Managers die wraak nemen, kunnen hun baan verliezen

Vergelding is een daad van wraak of vergelding. Vergelding onder vrienden betekent zelfs krijgen omdat iemand met je vriend flirtte - wat niet zo ernstig is. Maar vergelding in de werkgelegenheid en de wereld van Human Resources heeft een veel specifiekere betekenis en connotatie. In verband met beschuldigingen van discriminatie is vergelding een ernstig probleem voor werkgevers.

Wat de EEOC zegt

Alle wetten die door de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) worden afgedwongen, maken het illegaal om te vuur te schieten, te degraderen, lastig te vallen of anderszins te vergelden tegen zowel sollicitanten als werknemers als de werknemer of sollicitant:

• een aanklacht wegens discriminatie ingediend
• klaagde bij hun werkgever of een andere betrokken entiteit over discriminatie op het werk
• deelgenomen aan een arbeidsrechtelijke discriminatieprocedure, zoals een onderzoek of een rechtszaak

De wet verbiedt vergelding als het gaat om een ​​aspect van de werkgelegenheid, met inbegrip van aanwerving, ontslag, betaling, taakopdrachten, promoties, transfers of zijwaartse bewegingen, ontslagen, opleiding, voordelen en andere arbeidsvoorwaarden.

Een klagende medewerker wordt beschermd, ongeacht of hun bewering waar of onwaar is

Een werknemer of sollicitant is wettelijk beschermd tegen vergelding, ongeacht of zijn aanklacht waar of onwaar is. Dit is om hun rechten te behouden en te beschermen en om werknemers of aanvragers die worden gediscrimineerd (of vergeld) aan te moedigen om naar voren te komen en dit te melden.

Vergelding kan heimelijk zijn en moeilijk te getuigen en documenteren. Daarom is het de plicht van de werkgever om regelmatig een sollicitant of een werknemer te raadplegen die tegen de vergeldingsactie kan worden aangesproken als gevolg van de hierboven vermelde redenen.

De werkgever zou er verstandig aan doen de reguliere follow-up en alle beschuldigingen van vergelding die als gevolg daarvan zijn gemeld of gezien, te documenteren.

Werkgevers moeten een aanklacht tegen vergelding en zelfs een gerucht van vergelding onderzoeken en het onderzoek, de bevindingen en eventuele disciplinaire maatregelen documenteren. Na het onderzoek is de werkgever nog steeds verplicht om te blijven volgen om ervoor te zorgen dat er geen vergelding plaatsvindt. Deze follow-up kan de middelen van een werkgever belasten, omdat praten met een werknemer die de klacht indient, misschien niet genoeg is. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om ook de omgeving te onderzoeken waarin de werknemer werkt.

Vergeldingsvoorbeeld

Een manager is belast met het plannen van alle werknemers om in ploegendiensten te werken. Planningaanvragen voor werknemers worden gehonoreerd door de manager wanneer zij of hij ze kan herbergen. In één geval klaagde Steve bij HR dat de verzoeken van zwarte werknemers als laatste worden beschouwd, of helemaal niet. Hij voelt dat hij en andere kleurmedewerkers de slechtste schema's ontvangen en dat hun behoeften aan het beroepsleven niet in aanmerking worden genomen.

HR onderzoekt zijn klacht en concludeert dat de manager de voorkeur lijkt te geven aan witte werknemers bij het plannen volgens hun verzoeken. HR interviewt andere zwarte en Latijns-Amerikaanse werknemers die het met Steve eens zijn en vindt geen werknemers die het niet eens zijn.

De werknemers worden niet geïnformeerd over de uitkomst van hun klacht vanwege de vertrouwelijkheid van medewerkers, maar de manager wordt geadviseerd en gewaarschuwd door zijn directe manager en HR. Brieven worden in het personeelsdossier van de manager geplaatst en de manager begrijpt dat verdere discriminerende acties zullen resulteren in een progressieve discipline die beëindiging omvat.

Zijn manager en HR proberen hem in een ander deel van de organisatie te plaatsen, maar niets op zijn niveau is beschikbaar. Dus, met ernstige waarschuwingen over zijn toekomstige gedrag, keert hij terug naar zijn managementpositie met planningsverantwoordelijkheid.

Een maand later keert Steve terug naar HR met een nieuwe klacht. De manager heeft zijn gedrag gewijzigd in alle niet-blanke werknemers, behalve hij. Steve blijft discriminerend gedrag ervaren en de manager heeft zijn gedrag een stap verder gebracht. Steve gelooft dat de manager zijn best doet om ervoor te zorgen dat hij het slechtste schema heeft.

Bovendien behandelt hij hem nu met minachting, reageert niet op zijn schriftelijke verzoeken, negeert hem op kantoor en heeft hem met andere managers besproken. Collega's hebben hem op de hoogte gehouden van wat ze horen. Steve beschuldigt de manager van vergelding voor zijn melding van discriminatie.

Een ander onderzoek wordt uitgevoerd door HR en de werkgelegenheid van de manager wordt uiteindelijk beëindigd als gevolg. HR en de organisatie hebben opnieuw adequaat gereageerd op de kosten van de werknemer. In deze tijd van de snel stijgende discriminatie-rechtszaken is het een werkgever om alle bases te voorzien van wijsheid, begrip en ethisch gedrag.

Wanneer een werknemer een manager met discriminatie belast en vervolgens wraak neemt om de medewerker te straffen, is HR wettelijk verplicht om de kosten officieel en grondig te onderzoeken. Hoewel niet alle slechte managementgedragingen neerkomen op discriminatie of vergelding, is van managers bekend dat ze medewerkers ten onrechte lastigvallen en behandelen.