Coachvragen voor managers met behulp van het GROW-model

Het GROW-model is het meest gebruikelijke coachingraamwerk dat wordt gebruikt door executive coaches. Gezien de relatieve eenvoud hebben veel managers zichzelf het GROW-model geleerd als een manier om coaching- en mentoringsessies met hun werknemers te structureren. GROW is een acroniem dat staat voor:

• Doel
• Huidige realiteit
• opties
• Will (of Way Forward)

Managers gebruiken het model om hun medewerkers te helpen hun prestaties te verbeteren, problemen op te lossen, betere beslissingen te nemen, nieuwe vaardigheden te leren en hun carrièredoelen te bereiken.

De sleutel tot coaching en het gebruik van het GROW-model draait allemaal om het stellen van goede vragen. Coaching is dat niet vertellen de werknemer wat hij moet doen - hij helpt de medewerker om op de proppen te komen zijn of haar eigen antwoorden door de juiste vraag op het juiste moment te stellen.

Hierna volgen 70 coachingvragen die managers kunnen gebruiken, ingedeeld in het kader van het vierstaps GROW-model.

Doel

Coaching begint met het vaststellen van een doel. Het kan een prestatiedoel zijn, een ontwikkelingsdoel, een op te lossen probleem, een beslissing om te nemen of een doel voor de coachingssessie. Zorg ervoor dat uw medewerkers een S.M.A.R.T. gebruiken om duidelijkheid te krijgen over het stellen van doelen en consistentie in uw team. doelformaat, waarbij de letters staan ​​voor:

• Specifiek
• Meetbaar
• bereikbaar
• Realistisch
• Tijdig

De volgende tien vragen kunnen mensen helpen duidelijkheid te krijgen over hun doel (en):

1. Wat wil je bereiken met deze coachingssessie?
2. Welk doel wil je bereiken?
3. Wat zou je willen gebeuren met ______?
4. Wat doe je werkelijk willen?
5. Wat zou je willen bereiken?
6. Welk resultaat probeer je te bereiken?
7. Welke uitkomst zou ideaal zijn?
8. Wat wil je veranderen?
9. Waarom hoop je dit doel te bereiken?
10. Wat zijn de voordelen als u dit doel hebt bereikt?

Huidige realiteit

Deze stap in het GROW-model helpt u en de werknemer om zich bewust te worden van de huidige situatie - wat gebeurt er, de context en de omvang van de situatie bijvoorbeeld.

De sleutel is om het rustig aan doen met je vragen. Het is geen snelvuurondervraging. Laat de medewerker nadenken over de vraag en nadenken over zijn of haar antwoorden. Gebruik actieve luistervaardigheden, want dit is niet het moment om naar oplossingsgeneratie te springen of uw eigen mening te delen.

De volgende 20 vragen zijn bedoeld om de huidige realiteit te verduidelijken:

1. Wat gebeurt er nu (wat, wie, wanneer, en hoe vaak)? Wat is het effect of resultaat hiervan?
2. Heb je al stappen naar je doel gedaan?
3. Hoe zou je beschrijven wat je hebt gedaan?
4. Waar ben je nu in relatie tot je doel?
5. Op een schaal van één tot tien, waar ben je?
6. Wat heeft tot nu toe bijgedragen tot uw succes?
7. Welke vooruitgang heb je tot nu toe geboekt?
8. Wat werkt nu goed?
9. Wat wordt er van je verlangd?
10. Waarom heb je dat doel al niet bereikt?
11. Wat denk je dat je tegenhoudt?
12. Wat denk je dat er echt aan de hand was?

1. Ken je andere mensen die dat doel hebben bereikt?
2. Wat heb je geleerd van _____?
3. Wat heb je al geprobeerd?
4. Hoe kon je dit deze keer omdraaien?
5. Wat zou je deze keer beter kunnen doen?
6. Als je ____ hebt gevraagd, wat zouden ze dan over jou zeggen?
7. Op een schaal van één tot tien hoe ernstig / ernstig / urgent is de situatie?
8. Als iemand dat tegen je zei / deed, wat zou je denken / voelen / doen?

opties

Als je allebei een goed beeld hebt van de situatie, gaat het coachinggesprek over wat de werknemer kan doen om zijn of haar doel te bereiken.

Deze 20 vragen zijn bedoeld om de medewerker te helpen bij het verkennen van opties en / of het genereren van oplossingen:

1. Wat zijn jouw opties?
2. Wat denk je dat je nu moet doen?
3. Wat zou je eerste stap kunnen zijn?
4. Wat denk je dat je moet doen om een ​​beter resultaat te krijgen (of dichter bij je doel)?
5. Wat kan je nog meer doen?
6. Wie kan misschien nog meer helpen?
7. Wat zou er gebeuren als je niets deed?
8. Wat heeft al voor je gewerkt? Hoe kon je daar meer van doen?
9. Wat zou er gebeuren als je dat deed?
10. Wat is het moeilijkste / meest uitdagende deel daarvan voor jou?
11. Welk advies zou je een vriend hierover willen geven?
12. Wat zou je winnen / verliezen door dat te doen / zeggen?

1. Als iemand dat gezegd / gezegd heeft, wat denk je dat er zou gebeuren?
2. Wat is het beste / slechtste aan die optie?
3. Welke optie voel je je klaar om actie te ondernemen?
4. Hoe heb je deze / een soortgelijke situatie eerder aangepakt?
5. Wat zou je anders kunnen doen?
6. Wie ken je wie een soortgelijke situatie heeft meegemaakt?
7. Als er iets mogelijk was, wat zou u doen?
8. Wat nog meer?

Will, of Way Forward

Dit is de laatste stap in het GROW-model. In deze stap controleert de coach of hij betrokken is en helpt hij de werknemer om een ​​duidelijk actieplan voor de volgende stappen vast te stellen. Hier zijn 20 vragen om te helpen zoeken naar en commitment bereiken:

1. Hoe gaan we het aanpakken?
2. Wat denk je dat je nu moet doen?
3. Vertel me hoe je dat gaat doen.
4. Hoe weet je wanneer je het hebt gedaan?
5. Kan je nog iets anders doen?
6. Op een schaal van één tot tien, wat is de kans dat uw plan slaagt?
7. Wat zou er nodig zijn om er een tien van te maken?
8. Welke obstakels staan ​​het behalen van succes in de weg?
9. Welke wegversperringen verwacht u of moet u plannen?
10. Welke middelen kunnen u helpen?
11. Mist er iets?
12. Wat zal een kleine stap die je nu neemt?
13. Wanneer ga je beginnen?
14. Hoe weet je dat je succesvol bent geweest?
15. Welke ondersteuning heb je nodig om dat voor elkaar te krijgen?
16. Wat zal er gebeuren (of, wat kost het) van u NIET dit te doen?
17. Wat heb je van mij / anderen nodig om je te helpen dit te bereiken?
18. Wat zijn drie acties die u kunt ondernemen die deze week zinvol zou zijn?
19. Op een schaal van één tot tien, hoe betrokken / gemotiveerd ben jij om het te doen?
20. Wat zou er nodig zijn om er een tien van te maken?

Het komt neer op

Een coachinggesprek volgt bijna nooit een mooi, netjes, sequentieel vierstaps pad. Een arsenaal aan ontzagwekkende vragen binnen het GROW-raamwerk geeft managers echter het nodige vertrouwen om van start te gaan, totdat het een natuurlijke, gemoedelijke stroom wordt die binnen het raamwerk heen en weer ebt.