Effectief en juridisch Disciplinaire acties nastreven

Niemand wil horen dat hun prestaties minder zijn dan verwacht. Na counseling en coaching van een manager levert dit geen verbetering op, echter, schriftelijke disciplinaire maatregelen moeten beginnen - om de belangen van het bedrijf te beschermen - en om de belangen van de werknemer te beschermen.

Medewerkers zijn niet op hun gemak met een disciplinaire actie zoals een berisping van een werknemer. Ze zijn verdrietig en ongemakkelijk als hun manager hen vertelt dat hun prestaties een mondelinge waarschuwing rechtvaardigen, de laatste stap voordat de geschreven disciplinaire maatregelen beginnen.

Managers vragen zich af waarom werknemers niet alleen hun prestaties verbeteren als de ernst van de disciplinaire actie vordert. Een effectief, communicatief disciplinair actieproces moet de werknemer op de hoogte houden en verantwoordelijk houden bij elke stap van de weg.

Veel managers houden niet van het disciplinaire gedeelte van hun baan. Sterker nog, in studies rangschikken managers een medewerker boven aan de lijst met acties waarvan ze het meest haten een rol te spelen. Managers besteden hun tijd liever aan activiteiten zoals het stellen van doelen, het beoordelen van de voortgang en het elimineren van problemen die werknemers ervaren als ze ernaar streven hun werk af te maken.

Doel en vooruitgang bij disciplinaire maatregelen

Vanuit een bedrijfsperspectief toont een berisping van een werknemer aan dat het bedrijf met de werknemer samenwerkte om hem te helpen verbeteren. Tegelijkertijd documenteerde het bedrijf het toenemende onbehagen met de prestaties van de medewerker en het feit dat het toenemende ongeluk met de werknemer werd gedeeld.

De berisping van de werknemer toont aan dat de werknemer ook op de hoogte was van de prestatieproblemen en de gevolgen ervan als ze niet werden gecorrigeerd. Daarom vragen werkgevers werknemers om een ​​document te ondertekenen dat aangeeft dat ze de inhoud van het document hebben gelezen en begrepen.

Na de berispingbrief, kunnen, afhankelijk van het disciplinaire actiebeleid van het bedrijf, extra stappen worden gevolgd door berispingen met bijbehorende straffen, zoals vrije dagen zonder werk.

Als de supervisor er vertrouwen in heeft dat de werknemer zijn of haar prestaties kan verbeteren, kan de supervisor op elk moment tijdens de disciplinaire actie, en bij voorkeur vóór de eerste aanmaning, een prestatieverbeteringsplan (PIP) invoeren.

De PIP is een meer formeel, gedetailleerd document met doelen, verwachtingen en tijdlijnen, de mogelijkheid van de supervisor om duidelijke werk- en prestatieverwachtingen over te brengen aan de niet-presterende medewerker. Wanneer een werknemer in een PIP zit, spreekt de werknemer in het algemeen elke week of twee weken met de manager en vaak met HR-personeel om vooruitgang te melden.

Disciplinaire maatregelen, zoals een terechtwijzing van een werknemer, kunnen een win-winsituatie zijn als de medewerker de boodschap opvolgt. Als de werknemer dat niet doet, hebben het bedrijf en de manager hun belangen - en de belangen van werknemers die naar tevredenheid presteren - effectief beschermd.

Het doel is om een ​​negatieve impact te voorkomen op het uitvoeren van werknemers van wie het moreel wordt beïnvloed door de werknemer die zijn of haar werk niet doet. Niets heeft meer invloed op het uitvoeren van werknemers dan samen te werken met een medewerker die niet presteert. Dit geldt vooral als ze zien dat deze werknemer in aanmerking komt voor dezelfde verhogingen en extraatjes die ze ontvangen.

Onderwerpen die in disciplinaire maatregelen voor werknemers moeten worden overwogen

Als een communicatiemiddel met werknemers moet een berisping van een werknemer eerlijk zijn. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat ze de tool op de juiste manier gebruiken en dat er bepaalde voorwaarden zijn voor een effectief en succesvol gebruik.

• Werknemersomschrijvingen moeten bestaan ​​die het vereiste prestatiegebied beschrijven waarvoor de werknemer de reprimande ontvangt. Als de probleemprestaties zich voordoen in een niet-essentiële functiefunctie, moet dit worden overwogen of moet een herschreven taakomschrijving worden gemaakt.
• De berisping van de werknemer moet overeenstemmen met het disciplinaire actieproces beschreven in het werknemershandboek. Goed geschreven handboeken voor medewerkers suggereren mogelijke disciplinaire maatregelen, maar laten de werkgever de ruimte krijgen die afhankelijk is van de omstandigheden van de acties of prestaties van de werknemer.

  Geen disciplinaire maatregelen moeten worden beloofd of essentieel worden geacht. Een lijst met vereiste disciplinaire maatregelen belemmert het vermogen van de werkgever om een ​​medewerker die niet presteert te verwijderen. Ze kunnen advocaten gelukkig maken, maar ze veroorzaken onnodige pijn voor de niet-presterende werknemer, zijn of haar collega's en de organisatie.

• Bedrijfspraktijken uit het verleden, in soortgelijke situaties met andere werknemers, moeten consistent zijn met de berisping van de huidige werknemer. Inconsistentie is een mogelijke reden voor beschuldigingen van discriminatie als werknemers in een beschermde groep oververtegenwoordigd zijn in tuchtzaken. Als u ontdekt dat dit het geval is, herleef dan naar uw aanwervingspraktijken, beleid en andere werkgelegenheidspraktijken die een rode vlag kunnen zijn voor discriminerende behandeling.
• De graad of het type disciplinaire actie dat wordt gevolgd, past bij de prestatieproblemen van de medewerker. Een advocaat vroeg ooit waarom een ​​klantbedrijf steeds meer tijd vrijmaakte van het werk voor werknemers met aanwezigheidsproblemen. De vraag deed me de praktijk opnieuw bezien, maar in billijkheid voor werkgevers zijn de opties beperkt wanneer het overtreden van regels door werknemers en het beleid aan de orde is.

  Wat belangrijk is, verder dan consistentie in vergelijkbare situaties, is ernaar streven om de disciplinaire maatregelen "passend bij de misdaad" te maken. Bijvoorbeeld, een bedrijfswagen werd voor een bepaalde tijd uit het gebruik van een werknemer verwijderd omdat de werknemer de EZPass-tag van het bedrijf in rekening had gebracht voor een persoonlijke reis, waarmee het bedrijf wordt belast met haar persoonlijke tol.

  In een tweede voorbeeld werd een werknemer verwijderd uit twee bedrijfscommissies waar hij graag naar op zoek was, omdat zijn traagheid en ziekteverzuim zijn normale werkdag beïnvloedden. In een derde verloor een medewerker het vooraf gebruik van de bedrijfscreditcard omdat zijn uitgaven de bedrijfsgedragscode schonden.

Een berisping van een medewerker, op de juiste manier gebruikt als onderdeel van een reeks disciplinaire maatregelen, kan een medewerker helpen zijn of haar prestaties te verbeteren en weer bij de rangen van uitvoerende werknemers te komen. Hier leest u hoe u een berisping van een medewerker schrijft.

Voorbeeld Brieven van Berisping

• Voorbeeldbrief van berisping: indiscretie van het management
• Write Reprimand Sample: Attendance

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.