De beste manier om uit te leggen hoe u een probleemmedewerker hebt beheerd

Als u een kandidaat bent die een supervisorpositie aanvraagt ​​en u wordt gevraagd om te beschrijven hoe u een probleemwerknemer hebt geleid, moet u aantonen dat u in staat bent om alle soorten mensen te beheren. Iedereen kan een zelfgemotiveerde, succesvolle medewerker beheren, maar managers die het beste halen uit worstelende werknemers worden zeer gewaardeerd vanwege hun vermogen om meer productiviteit voor hun bedrijf te creëren.

Bij het beantwoorden van dit soort vragen, wil je een specifiek voorbeeld geven dat benadrukt hoe jouw managementstijl een medewerker hielp beter te presteren.

Tips voor antwoorden

Bereid je van tevoren voor. Bereid je voor op dit soort vragen door na te denken over enkele van je meest uitdagende ondergeschikten. Neem de tijd om uw gedachten op papier te schrijven. Identificeer twee of drie gevallen waarin je een probleemwerknemer hebt behandeld. Denk na over wat het probleem was, hoe je hebt gewerkt om het probleem op te lossen en wat het resultaat was.

Gebruik de STAR-interviewreactietechniek.Gebruik tijdens het interview de STAR-techniek om de vraag te beantwoorden. STAR staat voorSITUATIE,Tvragen,EENctie,Resultaat.

• Beschrijf de situatie: wat was de specifieke kwestie die de werknemer had? Leg vervolgens je taak uit: wat was je doel? Bijvoorbeeld, probeerde u de productiviteit van de werknemer te verhogen of een conflict tussen twee werknemers op te lossen?
• Beschrijf de actie die je hebt ondernomen: had je een een-op-eengesprek met de medewerker? Heb je een plan van aanpak gemaakt?
• Verklaar het resultaat: Hoe heeft uw interventie positieve verandering teweeggebracht? Misschien heeft uw kritiek of advies bijvoorbeeld geleid tot een verbeterde houding of verhoogde productiviteit.

De STAR-techniek zal u helpen om voldoende details en informatie voor de interviewer te verschaffen, en zal u helpen uw rol te benadrukken bij het helpen van de werknemer om succes te behalen.

Wees specifiek.Wees gedetailleerd wanneer u uitlegt hoe u met een probleemwerknemer omging. U kunt bijvoorbeeld een situatie beschrijven waarin u meerdere gesprekken met een medewerker moest voeren en de prestaties stapsgewijs hebt verbeterd. U moet al deze stappen kort uitleggen.

Dit soort specificiteit zal de interviewer helpen de situatie te begrijpen en de specifieke stappen zien die u hebt genomen om het probleem op te lossen.

Blijf positief. Wees niet beledigend of negatief bij het beschrijven van de medewerker. Hierdoor lijkt het of je niet empathisch of geduldig bent of dat je op je werknemers neerkijkt. Een manier om negatief te voorkomen, is om zich te concentreren op het gedrag van de werknemer in plaats van op de medewerker zelf. Zorg er ook voor dat je benadrukt hoe je hebt gewerkt om het probleem met de medewerker op te lossen, waardoor je antwoord positiever wordt.

Het is prima om een ​​onbeheersbare medewerker te noemen.Als u ervaringen uit het verleden hebt met moeilijke werknemers die niet positief reageerden op uw suggesties, beschrijf dan hoe u een redelijk verbeteringsplan hebt geschetst en deel vervolgens hoe u met hun niet-naleving bent omgegaan. Meestal gaat het om samenwerking met menselijke hulpbronnen en het opstellen van een prestatieplan met een reeks waarschuwingen als de werknemer niet verbetert. Vergeet niet dat niet iedereen zich aan verandering aanpast.

Markeer uw creatief denken.Je kunt een verhaal vertellen over een tijd waarin je een medewerker hebt gecoacht op een verschuiving naar een baan die meer geschikt is voor hun achtergrond, vaardigheden of persoonlijkheid. Managers die deze strategie toepassen, kunnen hun bedrijf vaak redden van het financieel en administratief belastingsproces dat gepaard gaat met een ontslag. Het is niet jouw taak om psycholoog te worden, maar als manager ben je in de positie om met verschillende persoonlijkheden om te gaan. Als je het probleem direct kunt aanpakken en actie kunt ondernemen die verandering laat zien, wordt je gerespecteerd voor je keuze om het niet onder de tafel te vegen.

Voorbeeldantwoorden

• Bij mijn vorige baan had ik een medewerker die altijd te laat concurrerende taken had, wat de hele afdeling vertraagde. Ik heb haar privé gesproken en haar een waarschuwing gegeven, inclusief een deadline voor verbetering. Toen ik geen verbetering zag, sprak ik opnieuw met Jane en liet haar weten dat ik haar zou rapporteren aan human resources en gaf haar een nieuwe deadline voor verbetering. Dit was de laatste en laatste deadline van de werknemer. Gelukkig, na een periode van drie weken, volbracht ze haar taken tijdig. Niet alleen was het probleem opgelost, maar haar verhoogde productiviteit hielp de afdeling om projecten voortijdig te voltooien.

• Een jaar geleden had ik een werknemer die worstelde met de klantenservice in zijn functie. Hij ontving consequent lage cijfers van klanten vanwege zijn vermogen om empathisch te luisteren naar hun zorgen. Ik had een een-op-eengesprek met de medewerker, waarin hij en ik zijn klantevaluaties bekeken. Door naar zijn negatieve beoordelingen te kijken, kon de werknemer het probleem alleen identificeren. Ik vroeg hem om deel te nemen aan een herhalingsworkshop voor klantenservice, en ik gaf een-op-een feedback over zijn klantenservice-oproepen voor een week. Na het gesprek, de omscholing en persoonlijke feedback verbeterden de scores van zijn klantenevaluatie enorm. Hij ontvangt nu regelmatig hoge cijfers op zijn feedbackformulieren voor klanten.

• Ik was de manager van een naschools programma voor K-12 kinderen en ik had een nieuwe medewerker die moeite had met haar eerste dag. Haar co-leraren zeiden dat ze weinig energie had in de klas en er niet blij mee waren. Ik ging met haar en onze vertegenwoordiger voor human resources zitten. We hadden een gesprek over hoe haar eerste paar weken waren geweest en ze legde uit dat ze moeite had om deel te nemen aan haar klas oudere studenten. Na een lang gesprek beseften we dat ze veel meer geïnteresseerd was in het werken met onze jongere studenten. We hebben haar rol verplaatst naar een functie in de naschoolse klas voor leerlingen in de kleuterklas, en ze floreerde. Ze ontving de hoogste cijfers van haar studenten en co-leraren.