5 Onderbrekingen naar succesvolle Talent Acquisition

De arbeidsmarkt evolueert sneller dan ooit en zal de komende jaren nog concurrerender worden. Recruiters zijn tegen de snelheid van de industrie, de snelheid van de verwachtingen van de aanvragers en de snelheid van verandering. Het is een zware strijd als specialisten op het gebied van talentverwerving proberen toptalent te hinderen om groei en bedrijfsinkomsten te vergroten.

Recruiters en HR-professionals kunnen het zich gewoon niet veroorloven uitstelgedrag te eisen als het gaat om het nemen van rekruteringsbeslissingen. Veel recruiters zijn hypergericht op grondigheid in het analyseren en achtergrondonderzoek van een sollicitant. Ze realiseren zich niet dat hoe langer ze hun beslissing overwegen, des te waarschijnlijker is het dat ze een waardige kandidaat verliezen.

Tophurdles voor recrutering

Er zijn tegenwoordig verschillende wegversperringen die ontsporen wat snel en efficiënt talentverwervingsprocessen zou moeten zijn. Dit zijn vijf van de belangrijkste hindernissen waarmee recruiting- en HR-teams worden geconfronteerd in hun inspanningen om talent te verzamelen en een strategie om hun efficiëntie te maximaliseren.

1. Hoogvolume screening: Recruiters worden geconfronteerd met een van de drukste, maar beste tijden van hun loopbaan met een lage werkloosheid en een recordhoog aantal vacatures. In deze veeleisende, kandidaatgestuurde markt is screening van het grote aantal kandidaten dat nodig is om open posities in te vullen een grote uitdaging voor recruiters.

   Bedrijven zijn bereid om hogere salarissen uit te betalen en bieden betere voordelen om toptalent aan te trekken, waardoor het een geweldige markt is voor recruiters. Maar dat betekent ook dat ze een getallenspel spelen bij hun talentverwerving en een groot aantal talenten moeten screenen. Technologie, zoals op tekst gebaseerd rekruteren, maakt het gemakkelijker, maar liefst tien keer eenvoudiger om dagelijks een groot aantal talenten te screenen.

1. Gebrek aan kandidaat-engagement: Recruiters brengen hun dagen door met pogingen om outreach voor open posities te faciliteren om toptalent aan te trekken. Ze bellen potentiële kandidaten, promoten banen, proberen verbinding te maken via LinkedIn en organiseren werkgelegenheidskampen.

   Ondanks de enorme output zien recruiters vaak een vlakke respons op hun inspanningen voor talentacquisitie. Het lijkt verrassend gezien de geleverde moeite, toch? Welnu, het probleem is dat deze pogingen tot outreach geen echte betrokkenheid met kandidaten toelaten. Dit laat potentiële aanvragers ongeïnteresseerd, niet onder de indruk, en waarschijnlijk vroeg in het proces uit te schakelen.

1. Verspilde tijd bij handmatige documentatie: Documentatie is enorm veel tijdverlies voor recruiters die uren per dag aan deze taak besteden tussen het bespreken van kandidaat-gesprekken, het maken van rapporten en het importeren van gegevens in trackingsystemen van de aanvrager.

   Jammer genoeg zijn talentaanwervingsleiders vaak traag in het veranderen van verouderde wervingstools. Automatisering is de weg van de toekomst die kan resulteren in een ongelooflijke ROI en verhoogde efficiëntie.

2. Persoonlijke vooringenomenheid met betrekking tot het aannemen van beslissingen: Onbewuste partijdigheid blijft bestaan ​​in de wervingssector en met specialisten voor talentverwerving bij bedrijven van elke omvang. Helaas staat deze onbewuste vooroordelen een obstakel in voor het objectief evalueren van kandidaten voor de specifieke vaardigheden van de functie.

   Een studie uit 2016 door de "Harvard Business Review" detailleerde de realiteit van persoonlijke vooringenomenheid, erop wijzend dat wanneer er slechts één vrouw of minderheidskandidaat in een pool van vier finalisten is, hun kansen om te worden aangenomen statistisch nul zijn.

1. De volgende generatie van talent negeert: Jonge professionals van vandaag sturen misschien video's via Snapchat of krijgen nieuwsupdates op Twitter, maar het is niet waarschijnlijk dat ze een telefoontje van een onbekend nummer zullen beantwoorden. Daarom moeten leidinggevenden voor talentverwerving verouderde wervingsmethoden achterwege laten en vervangen door moderne manieren om contact te maken met het huidige personeel van de toekomst.

Een KPCB 2016 "Internet Trends Report" laat zien dat slechts 12 procent van de millennial werknemers en 29 procent van Gen Xers de telefoon prefereren voor zakelijke communicatie. Top recruiters en wervingsmanagers stemmen in met deze voorkeur en gebruiken sms-berichten om potentiële kandidaten voor interviewschermen te bereiken.

Sms'en is effectief om het gesprek met de aanvragers te beginnen, maar is niet bedoeld om interviews in persoon of telefonisch te vervangen. Na een eerste tekstscherm kiezen talentenacquisitieprofessionals vaak om het interviewproces voort te zetten via een telefonisch interview of een persoonlijke discussie. De informatie van de tekstschermen biedt een uitstekende achtergrond en kan uiteindelijk betere aanstellingen mogelijk maken.

Talent Acquisition in Action

Een bedrijf dat tekstonderzoek gebruikt, is Aegis Worldwide, een organisatie die zich richt op productie en engineering van arbeidsbemiddeling. Aegis-recruiters hebben gemeld dat het testen van teksten hun vermogen heeft verbeterd om dagelijks grote hoeveelheden sollicitanten te screenen.

Wat is beter, ze hebben ook de kwaliteit van de kandidaat verbeterd en het wervingsproces voor alle soorten banen bespoedigd, inclusief functies die meer dan $ 100.000 per jaar betalen.

Wanneer bedrijven tekstonderzoek uitvoeren, zullen ze meer rekruteringskracht ontwikkelen en toptalent aantrekken, terwijl ze tegelijkertijd hun verstoring van het werven van talent helpen minimaliseren.

-------------------------------------------------

Aman Brar heeft een uitgebreide achtergrond in vooraanstaande technologiebedrijven door perioden van sterke groei en heeft ook belangrijke bedrijfsstrategieën en financiële functies vervuld bij Fortune 500-bedrijven.