Verbeter werving met data-driven besluitvorming

Soms als je naar een cv kijkt, weet je gewoon dat dit een geweldige kandidaat zal zijn. En soms, wanneer u voor het eerst met een kandidaat praat, is er onmiddellijk een vonk en verbindt u zich en denkt u dat deze persoon perfect past bij uw bedrijf.

En soms heb je gelijk. Die persoon die een meester-cv-schrijver is en die meteen op je persoonlijkheid heeft geklikt, is het beste sinds gesneden brood. Andere tijden? Het valt allemaal plat.

Als je geluk hebt, bedenk je dat voordat de persoon aan boord komt. Als je pech hebt, huur je de kandidaat in, verlaat ze haar vorige baan en nu zit je vast met een medewerker die ofwel vaardigheden mist of een slechte culturele fit is voor je groep.

Kunnen besluitvorming op basis van gegevens je kans op succes vergroten?

Kun je je verhuringskansen verbeteren met datagestuurde besluitvorming? Jij kan. Dr. John Sullivan, een expert op het gebied van talentmanagement en hoogleraar, keek naar hoe HR kan verbeteren met behulp van data-analyse. Veel van zijn suggesties zijn rechtstreeks van toepassing op het verbeteren van uw werving en uw aanwerving.

Wanneer u analyses gebruikt, kunt u betekenisvolle patronen in gegevens vinden, interpreteren en communiceren die u zullen helpen uw prestaties te verbeteren. Concreet kunt u gegevens gebruiken om uw wervingspraktijken en besluitvorming te verbeteren.

Hieronder volgen enkele van de belangrijkste aanbevelingen van Dr. Sullivan over het gebruik van gegevensanalyses om uw organisatie te helpen bij het verbeteren van werving en werving.

Gebruik Data Analytics om de snelheid van het inhuren te verhogen

Recruiters worden vaak beoordeeld op hoe snel ze een functie kunnen invullen, maar het zijn niet alleen de doelen van de recruiters. Elke dag dat een functie niet wordt ingevuld, wordt er niet aan het werk gedaan - of gaan andere mensen naar burn-out terwijl ze proberen extra workloads af te handelen.

Telkens wanneer je nog een andere kandidaat interviewt, doe je dat andere werk niet in je eigen baan. Voor een recruiter is solliciteren haar taak. Voor de personeelsverantwoordelijke is haar werk beslist niet interviewend. Ze moet weer aan het werk gaan, het liefst met een volledig bemand team.

Gebruik voor het inhuren analyses waarmee wordt aangegeven waar het wervingsproces het meest en minst productief is. Welke vaardigheden heeft deze functie nodig? Wat is de juiste verhouding tussen management en individuele bijdragers?

Bovendien, wanneer je naar kandidaten kijkt, neem je emoties uit de foto en kijk je welke vaardigheden de kandidaten hebben. Kun je analyses ontwikkelen die je helpen de vaardigheden in sollicitanten te identificeren?

Ontwerp uw wervingssystemen om effectief de beste innovators aan te trekken

Nu de economie zoemt, zijn er meer openingen dan elke maand nieuwe medewerkers. Het is geweldig voor sollicitanten en een hoofdpijn voor recruiters. Ze hebben meer banen te vervullen dan ze hebben met kwalitatieve kandidaten om ze te vullen. Ian Cook, bij Visier, adviseert recruiters om te profiteren van hun kandidaat-volgsysteem (ATS) en die gegevens te integreren in de grotere HRIS.

Hij wijst erop dat de meeste ATS's niet de benodigde analyse bieden. Wat een recruiter wil weten, meer dan de kosten van het huren, is de effectiviteit van die huur zodra hij of zij de klus klusjes klopt. Maar deze informatie wordt over het algemeen in een ander systeem bewaard. De recruiter huurt in en gaat vervolgens verder met de volgende kandidaat, zonder echte informatie over hoe de laatste nieuwe functie in de baan is uitgevoerd.

Als u deze informatie kunt combineren, krijgt u waardevolle inzichten in hoe u effectiever kunt inhuren. Welke vaardigheden zijn bijvoorbeeld met succes toegepast? Vermijdt u kwaliteitskandidaten omdat zij niet over de perfecte beeldvaardigheden beschikken die in de taakomschrijving worden vermeld wanneer die vaardigheden geen indicator zijn voor succes als de werknemer aan het werk is?

Je kunt je werk niet effectief doen als je geen feedback hebt. Terwijl een recruiter waarschijnlijk van een klant terug hoort als een nieuwe baan een regelrechte ramp is, heeft ze minder kans om te horen of de kandidaat gewoonweg goed, redelijk goed of zelfs fantastisch is.

In veel bedrijven, vooral in grote bedrijven, kan een recruiter 50 of meer posities tegelijk inkopen. Inhuurmanagers hebben alleen contact met een recruiter wanneer zij een vacature voor hen vervult. Dus de communicatie stopt zodra een nieuwe aanwinst begint te werken.

Het resultaat? Geen feedback voor de recruiter en geen mogelijkheid om de recruiter te helpen bij het verbeteren van werving en werving. Door uw recruiters te voorzien van analytische informatie over hun nieuwe medewerkers kan deze lus worden afgesloten.

Wat werkt en wat niet?

Iedereen houdt van grote vacaturesites. Je kunt niet naar een podcast luisteren zonder een voor Zip Recruiter te zien verschijnen, maar werken programma's zoals Zip Recruiter wel? Hoeveel kwaliteitsvolle nieuwe medewerkers heb je gekregen van het bijwonen van die jobbeurs? Is uw verwijzingsprogramma voor werknemers effectief bij het binnenhalen van nieuwe kandidaten? Hoe presteren die kandidaten in vergelijking met die welke via andere methoden worden gevonden?

Als je bereid bent om naar de feitelijke gegevens van deze verschillende wervingsactiviteiten te kijken, zul je merken dat waar je je tijd en geld uitgeeft, je niet de beste waar voor je geld krijgt.

Stuurt u tegen hoge kosten recruiters naar universiteitsbeurzen om kandidaten te werven die lijken op de kandidaten die u op de plaatselijke universiteit kunt vinden en die toch geen bonussen geven aan werknemers die hun voormalige collega's doorverwijzen? Welke programma's zijn het meest effectief en welke programma's kun je verwijderen?

Slimme HR-afdelingen zullen de werkelijke aantallen bekijken en personeelstijd en energie dienovereenkomstig toewijzen.

Bekijkt u de uitleveringskosten van werknemers?

Recruiters denken na over het aannemen van nieuwe mensen, maar HR-leiders moeten nadenken over het grote geheel. Het is (vaak) goedkoper om een ​​kwaliteitsmedewerker te behouden dan een nieuwe te zoeken. Gebruik een ROI-model voor werving en behoud. Welke programma's werken om high-performers te houden? Welke programma's zijn minder effectief?

Veel bedrijven stellen limieten in voor compensatiebeslissingen zoals verhogingen en loonbandsprongen, maar huren vervolgens mensen in met een grote bonusaanvraag om topkandidaten te krijgen. U moet die getallen bekijken en beslissen wat het meest effectieve gebruik van uw budget is.

Financiën en marketing en productie hebben allemaal analyses om te laten zien wat het meest effectief is. Geeft HR dezelfde informatie weer als er wordt gevraagd om hogere budgetten of executive trainingsprogramma's? Of probeert HR blind te vliegen?

Denk eraan, de CEO komt hoogstwaarschijnlijk uit een aantal achtergrond. U kunt uw zaak veel effectiever maken als u haar taal spreekt. Binnenkomen met, "dit zal helpen bij het ontwikkelen van onze pijplijn" is allemaal prima en goed, maar binnengaan met "dit zal de omzet onder high-performers met X procent verminderen en $ Y dollars per jaar besparen" is veel beter.

Verfijn uw rekruteringscriteria

Net als het herhalen van recruiters over hoe een nieuwe medewerker presteert, moet u eens kijken naar welke criteria succes voorspellen. Google merkte bijvoorbeeld dat die hersenkrakervragen (hoeveel loodgieters zijn er in Peoria?) Het succes van een werknemer niet voorspellen. Dus, ze hebben ze verwijderd. Oude gewoontes sterven echter hard, volgens een Quartz-artikel, en veel managers houden zich aan hen, ook al werken ze niet.

U wilt ervoor zorgen dat niet alleen uw recruiters weten wat werkt en wat niet werkt, maar dat uw rekruteringsmanagers dat ook weten. Vergeet niet dat veel personeelsmanagers maar één keer per jaar een nieuwe medewerker in dienst nemen, of nog minder vaak. Als de recruiter ze niet op de hoogte houdt van de beste manier om in te huren, wie zal dat dan zijn?

Je leeft in een datagedreven wereld. HR zou verstandig zijn om analytics toe te passen die goed inzicht kunnen geven in wat werkt en wat niet. Het maakt HR niet alleen effectiever, maar het stelt HR ook in staat om met de belangrijkste besluitvormers te spreken in een taal die ze allemaal spreken: gegevens.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas is een freelance schrijver die 10 jaar in corporate human resources heeft doorgebracht, waar ze huurde, ontslagen, de nummers beheerde en dubbel controleerde bij de advocaten.