Is jouw communicatiestijl jouw team ziek?

Als managers hebben we een unieke kans om mensen te helpen leren, groeien, ontwikkelen, slagen en zelfs de uitdagingen van het leven te doorlopen. Onze dagelijkse interacties, waaronder onze mentoring en zorgvuldig ontwikkelde en geleverde feedback, dragen allemaal bij aan het welzijn van onze medewerkers. En onze impact en invloed houden niet op bij de deuren aan het einde van de dag. Een goed geplaatst compliment kan iemand naar huis sturen met een glimlach en een lichte houding. Evenzo is misplaatste of slecht geleverde constructieve feedback het voedsel van slapeloze nachten en aanzienlijke stress in het leven van mensen buiten de werkplek.

In veel coaching situaties onderschatten veel klanten de kracht en impact van hun dagelijkse interacties met teamleden. Dit is vooral relevant als het gaat om die managers en leiders met slordige feedbackgewoonten. Ongeacht de bedoeling, slecht geconstrueerde en geleverde feedback kan destructief en zelfs wreed zijn. Beschouw het geval van John hieronder beschreven.

Goede resultaten maskeerden de slechte communicatiepraktijken van een manager … voor een tijdje

Een bijzonder uitdagende coachingscliënt, John, had een reputatie als een no-nonsense manager met een agressieve stijl van rij-resultaten. Toen John een nieuwe baas erfde - een divisie vice-president genaamd Rick, na een fusie, waardeerde Rick aanvankelijk het vermogen van John om de juiste inkomsten en uitgaven te krijgen, maar na een tijdje werd duidelijk dat niet alles goed met die van John te maken had team. Het moreel was laag en de omzet van het team was hoog - twee belangrijke barometers van de effectiviteit van een manager.

Tijdens een exit-interview met een jonge rijzende ster in John's team, herinnerde Rick zich geschokt te zijn door de inbreng:

Werken voor John is een dagelijkse oefening in overleven. Hij is ongelooflijk slim en hij eist prestaties van iedereen en dat is prima. Waar hij zichzelf pijn doet, is met zijn feedback. Hij bekritiseert regelmatig ons werk maar geeft ons zelden genoeg informatie om tot verbetering te kunnen overgaan. Mensen zien het als constant bedriegen en kleineren en ze worden er moe van.

Nadat Rick om hulp had gevraagd om de situatie te verhelpen, werd er al vroeg in de verloving tijd besteed aan het luisteren naar John en zijn mensen en het observeren van hem in actie. Dit is wat we hebben gezien en gehoord:

• John's teamleden waren echt bang voor hem. Ze begrepen dat als ze iets verkeerd deden, ze erover zouden horen. Als een werknemer aangeboden: "Iedereen zou erover horen - John is een yeller."
• Na het interview met het team hebben we de tijd genomen om John een week lang in actie te zien. Er is geen twijfel dat hij een slimme professional was (en is), gedreven om geweldige resultaten te produceren voor zijn bedrijf. Bovendien merkten we dat hij zijn teamleden echt leuk vond en waardeerde, maar die positieve emoties gingen verloren in enkele echt betreurenswaardige feedbackgewoonten.

• John was snel om te bekritiseren maar bood weinig input over hoe te verbeteren. De meeste van zijn interacties waren monologen, geen discussies en John bood bijna nooit positieve feedback. Zijn medewerkers werkten vaak om hem te ontwijken, vooral als er een probleem was omdat ze een van zijn emotionele tirades niet wilden uitnodigen.

Herkenning is de eerste stap naar herstel

John was aanvankelijk verrast door de feedback op zijn feedback en bood uiteindelijk een zwakke verdediging:

Ik geef toe dat ik een emotioneel persoon ben. Ik ben opgegroeid in een huishouden waar het schreeuwen was hoe we communiceerden, en mijn ouders tolereerden geen slechte prestaties op school in de sport of in het leven. Als we gek zijn, hebben we ervan gehoord.

Zodra John begreep hoe impactvol zijn communicatie aanpak was voor zijn teamleden, had hij oprecht spijt van zijn slechte gewoonten. In wat een bewijs was voor zijn karakter, ging hij ermee akkoord om feedbacktraining te zoeken en zijn team te betrekken bij het monitoren van zijn vooruitgang en hem verantwoordelijk te houden voor het verbeteren van zijn duidelijkheid, empathie en algehele effectiviteit. Hij schopte het proces af door een teamvergadering bijeen te roepen en uit te leggen wat hij had geleerd en zich te committeren aan verbetering. Hij ontmoette vervolgens elk van zijn teamleden en verontschuldigde zich persoonlijk.

Terwijl John nog steeds gedreven is om resultaten te produceren en hij werkt met één snelheid: snel erkennen zijn teamleden en baas dat zijn communicatievaardigheden enorm zijn verbeterd. Zes maanden nadat het consult was beëindigd, zei Rick, de baas van John, het volgende:

Het moreel is voorbij, de omzet is gedaald en John heeft zich zoveel moeite getroost om zijn feedbacklevering en dagelijkse communicatie te verbeteren als hij geweldige resultaten voor ons bedrijf produceert.

De lessen die John heeft geleerd en toegepast, zijn leerzaam voor elke manager die ernaar streeft zijn of haar prestaties te verbeteren.

9 Feedbacklessen van John die elke manager moet aannemen

1. Luister meer dan je elke dag praat.
2. Als je moet praten, stel dan vragen.
3. Houd een dagboek bij of log van het aantal keren dat u per dag bestellingen geeft of vragen stelt. Probeer de verhouding vierkant te kantelen ten gunste van vragen.
4. Nooit schreeuwen, hoe erg de situatie ook is voor jou of het bedrijf.
5. Wanneer er problemen optreden - en dat doen ze dagelijks - vraag dan om input en vraag de persoon hoe hij / zij het probleem wil oplossen in plaats van gewoon bestellingen uit te geven.
6. Wanneer u gedrag waarneemt dat constructieve feedback verdient, richt u dan op het koppelen van het gedrag aan het bedrijf in plaats van het persoonlijk te maken.

1. Neem altijd, altijd, altijd de ontvanger van de feedback in een dialoog om de duidelijkheid van de situatie en de wederzijdse ontwikkeling van de oplossing te verzekeren.
2. Lever vaker positieve feedback dan constructieve feedback.
3. Vraag om feedback over uw feedback. Probeer deze vragen als starters:

• • Voel je je gerespecteerd tijdens onze gesprekken en feedbackdiscussies?
  • Heb je het gevoel dat ik jouw ideeën en inbreng waardeer als we problemen en oplossingen aan het verwerken zijn?
  • Is de feedback die ik u geef tijdig en actiegericht?
  • Steunt mijn constructieve feedback je leren en groei?
  • Spreken we over hoe prestaties er in de toekomst uit zouden moeten zien?
  • Volg ik onze feedbackdiscussies op?
  • Geef ik je regelmatig positieve feedback op je prestaties?
  • Hoe kan ik mijn feedback aan jou verbeteren?

De bottom-line voor nu

Helaas is niet elke manager zo gemotiveerd als John om te verbeteren. John's ommekeer was een bewijs van zijn toewijding aan zijn professionele leven en zijn oprechte waardering voor zijn werknemers. Met veel moeite verhuisde hij van een kwieke, opvliegende manager wiens communicatiestijl destructiever was dan productief, om als een effectieve manager te dienen die de groei van zijn teamleden ondersteunde.

Is het tijd voor u om enkele van de belangrijke vragen hierboven te stellen en te beoordelen of u wreed of vriendelijk bent in uw managementcommunicatie?