Wat zijn uw kernwaarden en de belangrijkste overtuigingen?

Kernwaarden zijn eigenschappen of kwaliteiten die u niet alleen de moeite waard vindt, ze vertegenwoordigen de hoogste prioriteiten van een individu of een organisatie, diepgewortelde overtuigingen en fundamentele, fundamentele drijvende krachten. Ze vormen het hart van waar uw organisatie en haar medewerkers voor staan ​​in de wereld.

Kernwaarden zijn intrinsiek om de visie van uw organisatie te vormen die u presenteert aan de wereld buiten uw organisatie. Uw kernwaarden zijn van fundamenteel belang voor het aantrekken en behouden van de beste, meest bijdragende werknemers.

Kernwaarden bepalen wat uw organisatie gelooft en hoe u wilt dat uw organisatie resoneert met en een beroep doet op werknemers en de externe wereld. De kernwaarden moeten zo worden geïntegreerd met uw werknemers en hun overtuigingen en acties dat klanten, klanten en verkopers de waarden in actie zien.

Het hart en de kernwaarde van succesvolle kleine tot middelgrote bedrijven blijkt bijvoorbeeld uit de manier waarop ze klanten bedienen. Wanneer klanten het bedrijf vertellen dat zij zich gekoesterd voelen door het bedrijf, weet u dat uw werknemers aan uw kernwaarde van buitengewone klantenservice en service voldoen.

Kernwaarden staan ​​ook bekend als leidende beginselen, omdat ze een solide kern vormen van wie je bent, wat je gelooft en wie je bent en vooruit wilt gaan.

Kernwaarden vormen de basis van uw organisatie

Waarden vormen de basis voor alles wat er op je werk gebeurt. De kernwaarden van de werknemers op uw werkplek, samen met hun ervaringen, opvoeding enzovoort, versmelten samen om uw bedrijfscultuur te vormen.

De kernwaarden van de oprichter van een organisatie doordringen de werkplek. Zijn of haar kernwaarden zijn krachtige shapers van de cultuur van de organisatie.

De kernwaarden van uw senior leiders zijn ook belangrijk bij de ontwikkeling van uw cultuur. De reden? Deze uitvoerende leiders hebben veel macht in uw organisatie om de richting te bepalen en dagelijkse acties te definiëren. De uitvoerende leiders en de managers die aan hen rapporteren, zetten de toon in het vaststellen van de kwaliteit van de werkomgeving voor mensen.

Deze werkomgeving weerspiegelt de kernwaarden van alle werknemers, maar de kernwaarden van leidinggevenden die hun verhaal doen, zijn overbezorgd. Bovendien hebben uw leiders en managers werknemers geselecteerd die volgens hen congruente kernwaarden hebben en passen bij uw werkplekcultuur.

Hoe uw kernwaarden te identificeren

Uw doel, wanneer u de kernwaarden van uw organisatie identificeert, is om de belangrijkste kernwaarden te identificeren, niet een waslijst met cookiesnijderswaarden die u hebt gekopieerd uit de lijst met kernwaarden van een andere organisatie. De medewerkers van een organisatie zouden het moeilijk krijgen om meer dan 10-12 kernwaarden te hebben (maximaal). Vier-zes is beter en gemakkelijker om voorop te blijven staan ​​in alles wat je doet.

Kernwaarden worden toegankelijk gemaakt door ze te vertalen in waardeverklaringen. Waardeverklaringen zijn gebaseerd op waarden en definiëren hoe mensen zich in de organisatie met elkaar willen gedragen. Het zijn uitspraken over hoe de organisatie klanten, leveranciers en de interne gemeenschap zal waarderen.

Waardebepalingen ontwikkelen van uw kernwaarden

Waardestaten beschrijven handelingen die de levende betekenis zijn van de fundamentele kernwaarden van de meeste individuen in de organisatie. Een verpleegkundig personeelsteam noemde de zorgdienst bijvoorbeeld als een van hun kernwaarden. Toen ze hun waardeverklaringen schreven, was er een: "We zullen binnen een minuut reageren op alle telefoontjes van klanten." Een ander waarderingsstatement was: "Geen enkele patiënt zal ooit geen medicatie meer hebben van de infuuslijn."

Waarden spelen een bepalende rol bij de motivatie en het moreel van medewerkers. Een organisatie die de waarden heeft geïdentificeerd en onderzocht, waarmee werknemers willen leven, is een werkplek met motivatiepotentieel. Waarden zoals integriteit, empowerment, doorzettingsvermogen, gelijkheid, zelfdiscipline en verantwoordelijkheid, wanneer ze echt worden geïntegreerd in de cultuur van de organisatie, zijn krachtige motivators.

Ze worden het kompas dat de organisatie gebruikt om personeelsleden te selecteren, de prestaties van medewerkers te belonen en te erkennen, werknemers naar hogere rollen te begeleiden en interpersoonlijke interactie tussen personeelsleden te begeleiden.

5 Voorbeelden van de real-world impact van kernwaarden

Als u bijvoorbeeld in een organisatie werkt die waarde hecht aan empowerment, bent u niet bang om doordachte risico's te nemen. Waarschijnlijk zult u problemen identificeren en oplossen. Je bent comfortabel om beslissingen te nemen zonder dat een supervisor over je schouder kijkt.

Medewerkers die gedijen in deze krachtige omgeving zullen het goed doen. Als je wilt wachten tot iemand je vertelt wat je moet doen, zul je falen als empowerment de verwachting en de waarde van je organisatie is.

In een tweede voorbeeld, als je in een organisatie werkt dat waardeert transparantie, u kunt verwachten te weten wat er in het bedrijf gebeurt. Je zult de doelen, richting, beslissingen, financiële overzichten, successen en mislukkingen kennen en begrijpen. U zult horen over succesverhalen van klanten en klanten en werknemersbijdragen.

Medewerkers die niet al deze informatie willen; past misschien niet in de cultuur van de organisatie of voldoet niet aan de verwachting dat zij deze zullen gebruiken als ze de informatie hebben.

In een derde voorbeeld, als integriteit wordt gewaardeerd in uw organisatie, zullen werknemers die geloven in eerlijk, open en waarheidsgetrouw gedijen, terwijl anderen die politiek willen spelen, fouten willen verbergen en liegen, niet zullen gedijen.

In feite vinden ze misschien dat ze niet passen in de cultuur van de organisatie. Ze kunnen werkloos worden vanwege het gebrek aan compatibiliteit met een belangrijke organisatiewaarde.

In een vierde voorbeeld, als uw organisatie een hoog niveau van teamwerk waardeert, zullen zij werknemers vragen om in teams te werken, producten door teams te ontwikkelen en afdelingen als teams te beschouwen. Omdat de organisatie relaties en een samenhangende benadering van samenwerking met medewerkers waardeert, zal het bovendien werknemersactiviteiten en -evenementen sponsoren voor werknemers en voor werknemers en hun gezinnen.

Deze aanpak bevordert zelfs nog nauwere relaties tussen werknemers. Als u echter een eenzame persoon bent die alleen in uw cel wil werken, bent u waarschijnlijk niet geschikt voor deze werkomgeving.

Ten slotte moet een werkcultuur die verantwoordelijkheid en verantwoordelijkheid waardeert medewerkers aannemen die bereid zijn verantwoordelijk te zijn voor hun output en resultaten. Het heeft geen mensen nodig die excuses maken, vinger wijzen en falen om elkaar verantwoordelijk te houden. Er zijn mensen nodig die collega's uitdagen voor problemen zoals het missen van deadlines, onvoorbereid komen op vergaderingen of het verspreiden van ellende en negativiteit.

Iemand die niet bereid is om verantwoordelijkheid te tonen, demotiveert de werknemers die dat wel doen. Dit leidt tot een vicieuze cirkel. Niets doet de motivatie van werknemers meer dan de perceptie dat sommige werknemers hun werk niet doen en dat het management het probleem niet aanpakt.

Dus om de motivatie van werknemers intact te houden en te laten toenemen, moeten werkgevers zich bezighouden met probleemmedewerkers tot en met beëindiging van het dienstverband. En de werkgever moet snel disciplinaire maatregelen nemen om te voorkomen dat de niet-uitvoering invloed heeft op het moreel van de goede werknemers van de organisatie.

Het nadeel van het identificeren van waarden

Het nadeel van het identificeren van waarden doet zich voor wanneer de hogere leiders van een organisatie beweren bepaalde waarden te hebben en zich vervolgens gedragen op manieren die in tegenspraak zijn met hun aangegeven waarden. Op deze werkplekken nemen waarden de motivatie weg, omdat werknemers het woord van hun leiders niet vertrouwen.

Vergeet niet dat werknemers als radars zijn die alles bekijken wat u doet, luisteren naar alles wat u zegt en uw interactie met klanten en hun collega's in de gaten houden. Ze zien uw waarden dagelijks op het werk, of niet.

Medewerkers willen werken op een werkplek die hun waarden deelt. Ze willen dat hun algemene werkcultuur bevordert dat ze deel uitmaken van een heel systeem dat veel groter is dan zijzelf. Ze ervaren motivatie en betrokkenheid wanneer hun werkplek hun belangrijkste kernwaarden vertoont. Onderschat nooit de kracht van kernwaarden bij het creëren van een motiverende werkomgeving - of niet. Uw keuze.