Uitkomsten van en methoden voor uw 360 feedback-proces

360 graden feedbackproces: aanbevolen methoden

Een van de grote discussies over 360-graden feedback is hoe de gegevens te verzamelen, de gekozen methode voor gegevensverzameling te beheren en feedback te geven aan de deelnemers. Als u een 360-graden feedbackproces aanbiedt, maakt de methode die u gebruikt om de informatie te verzamelen en te delen, uw proces.

Er zijn verschillende belangrijke vragen te stellen en te beantwoorden met betrekking tot de methode die wordt gebruikt voor het verzamelen en bieden van meervoudige feedback.

• Zal uw organisatie een anoniem ingevuld instrument gebruiken of face-to-face of bekende beoordelaarsfeedback of een combinatie van deze acties promoten?
• Wie selecteert de beoordelaars? (Dit varieert van de ene organisatie naar de andere, waarbij de meeste gebruikmaken van een combinatie van door medewerkers geselecteerde beoordelaars en door het management geselecteerde beoordelaars.)
• Hoeveel training zullen beoordelaars ontvangen over het invullen van het instrument en hoe ze zinvolle feedback kunnen geven? Ze moeten de krachtige impact begrijpen die wordt verkregen wanneer ze specifieke voorbeelden van gedrag van werknemers gebruiken, functioneel of disfunctioneel gedrag.

• Welke gedragscode met betrekking tot de gegeven feedback zal de organisatie ondersteunen? Denk aan woorden als eerlijk, waarheidsgetrouw, professioneel, vriendelijk, respectvol, zorgzaam en oprecht geïnteresseerd als woorden om de strekking van de feedback te beschrijven.

Het 360 graden feedbackprocesoverzicht

De meeste organisaties kiezen voor een anoniem gevuld 360-graden feedbackdocument.De verzamelde gegevens worden vervolgens op een vertrouwelijke manier getabelleerd.

Vervolgens worden de resultaten van de 360-graden feedback gedeeld met de persoon wiens vaardigheden en prestaties werden beoordeeld. De baas van het individu maakt vaak deel uit van deze bijeenkomst, zodat hij of zij actieplanning en -ontwikkeling kan ondersteunen.

Af en toe organiseerden organisaties gefaciliteerde vergaderingen om de 360-graden feedbackresultaten te delen met de persoon wiens prestaties werden beoordeeld. Als de werknemer een manager is, moet de manager voor het beste resultaat de resultaten delen en bespreken met zijn of haar team.

Deze bijeenkomsten kunnen worden gefaciliteerd of niet. De beste methode hangt af van de relatie die de medewerkers van de afdeling in de loop van de tijd met elkaar hebben ontwikkeld.

De 360-graden feedbackprocesstappen worden beschreven in "360 graden feedback: het goede, het slechte en het lelijke."

Selectie van raters in 360 graden feedback

Jai Ghorpade, een professor in het management van het College of Business Administration aan de San Diego State University, zegt dat "het betrekken van meerdere kiezers de reikwijdte van de verzamelde informatie verbreedt, maar dat een loutere toename van de reikwijdte van de informatie niet noodzakelijk gegevens oplevert die nauwkeuriger, onpartijdiger en competenter dan die van de individuele manager …"

Daarom is het belangrijk dat organisaties werknemers inbrengen in het rater selectieproces. Misschien selecteert de werknemer verschillende peers, klanten, directe rapporten en deskundige collega's. Vervolgens selecteert de manager er nog verschillende.

De manager van de medewerker en de medewerker die feedback ontvangt, moeten altijd het 360-graden instrument invullen. De beoordeling van het individu van haar eigen prestaties is belangrijk voor latere vergelijking met de feedback van de ratergroep.

En de feedback van de baas is ook belangrijk, vooral omdat in de meeste instrumenten de feedback van de directe manager niet wordt gemiddeld met de rest van de feedback van andere beoordelaars. Integendeel, het ontvangt zijn eigen kolom en valt op.

Bij het ontwikkelen van uw 360-graden feedbackproces, wordt altijd een gedeeld proces van selectie van beoordelaars aanbevolen.

Aanvullende aanbevelingen voor succesvolle 360-graden feedback

Met deze punten kunt u de methoden die u gebruikt voor het beheren van uw 360-graden feedbackproces het meest effectief maken. Alle medewerkers hebben training nodig in het volgende en meer.

• begrijpend dat het proces vertrouwelijk is, en de betekenis van deze vertrouwelijkheid,
• doelen van het 360-graden feedbackproces,
• methoden gebruikt bij het beheer van het proces,
• begrip en invulling van het instrument,
• wat de organisatie gaat doen met de verzamelde gegevens, en
• verwachtingen van de werknemers die bij het proces betrokken zijn.
• Instrumenten die voorbeelden en opmerkingen over elke vraag toelaten, hebben de voorkeur. Hierdoor kan de persoon die het onderwerp van de feedback is, zijn of haar waarderingen beter begrijpen.

• In een organisatie met een cultuur die feedback, openheid en vertrouwen bevordert, overweeg dan om tegengestelde geheime enquêtes in te stellen. Het wordt ten zeerste aanbevolen dat organisaties die 360-feedback introduceren, na verloop van tijd streven naar een volledig open proces. Dit vereist natuurlijk het werk aan de cultuur en het klimaat beschreven in hoe je je cultuur kunt veranderen.

Resultaten van uw 360-feedback hangen af ​​van uw aangegeven doelen

De uitkomsten die u ervaart met uw 360 feedback-proces zijn afhankelijk van de beslissingen die u neemt over de doelen die u wilt bereiken. De belangrijkste uitkomst van het 360-graden feedbackproces is persoonlijke en loopbaanontwikkeling voor de medewerker wiens vaardigheden en prestaties worden beoordeeld. En deze beslissingen hebben geleid tot meer debat in organisaties over 360-graden feedback.

U zult meer succes ervaren met multi-beoordelaar feedback wanneer de resultaten geen invloed hebben op de vergoeding van de persoon die feedback ontvangt. Als u wilt dat de feedback van invloed is op de compensatie, stelt u verschillende mogelijke scenario's in.

Mensen zijn misschien niet bereid om accurate feedback te geven omdat ze zich zorgen maken over de impact van de feedback op verhogingen. In een negatieve omgeving, of in een omgeving waarin mensen strijden om verhogingen uit een beperkte pool van geld, kunnen mensen samenkomen om te verzekeren dat de persoon die feedback ontvangt in aanmerking komt of niet in aanmerking komt voor een verhoging.

Medewerkers zijn ook altijd bezorgd, dat op een subliminaal niveau de feedback van invloed is op de mening van de manager over de prestaties van de medewerker. Zelfs als de feedbackresultaten geen beoordelingen, verhogingen en promoties mogen beïnvloeden, denken werknemers dat wel te doen.

Sta de werknemer toe de 360 ​​graden feedbackgegevens te bezitten

Om deze bezorgdheid van werknemers te bestrijden, geven mensen in organisaties die overweldigend de voorkeur aan het feit dat het individu de gegevens bezit van de 360-graden feedback. In dit scenario deelt de persoon de informatie met de supervisor naar eigen keuze. De supervisor en andere leden van de organisatie hebben geen toegang tot de gegevens.

Wanneer de organisatie eigenaar is van de gegevens en de supervisor toegang heeft tot de informatie, wordt de feedback vaak direct of onopzettelijk onderdeel van de beoordeling van het individu. Dit ontkracht de ontwikkelingsdoelen van het proces. Weinig mensen zullen openlijk bespreken welke aspecten van hun werk moeten worden verbeterd wanneer zij van mening zijn dat de informatie onderdeel wordt van een beoordeling die een impact heeft op de compensatie.

Voelt u zich uitgedaagd door deze aanbeveling over uitkomsten van personen die vragen waarom u zich zou afvragen of de supervisor geen toegang heeft tot de gegevens? Het beste antwoord is over het algemeen te zeggen dat als de supervisor echt op zoek is naar de ontwikkeling van de medewerker, de medewerker de gegevens deelt.

In een prestatiebeheersysteem gebruikt de medewerker de feedback om een ​​prestatieontwikkelingsplan op te zetten; aldus heeft de supervisor indirect toegang tot de informatie.

In een omgeving van vertrouwen en samenwerking kunt u een norm vaststellen dat de medewerker de gegevens deelt met de supervisor.