Feedback geven over collega's voor een 360 Review

Bent u gevraagd om 360-graden feedback te geven voor een andere medewerker? Wanneer een manager feedback geeft in een 360-review, kunnen uw collega's profiteren van uw openhartige feedback. Het doel van feedback voor een 360-evaluatie is om de medewerker te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren en een betere bijdrager op het werk te worden.

In een ideale wereld voelen werknemers zich comfortabel en zelfverzekerd genoeg om elkaar eerlijke feedback persoonlijk te geven. Maar er zijn verschillende problemen met deze benadering van aangezicht tot aangezicht.

Problemen met face-to-face feedback

De gemiddelde medewerker voelt zich niet op zijn gemak als hij feedback geeft aan een collega, met name minder dan positieve feedback. De feedback is vaak niet volledig en is in plaats daarvan gericht op wat de collega doet die zijn collega nu lastigvalt.

Daarnaast is de feedback gericht op het identificeren van problemen en gebieden die niet goed werken - idealiter, feedback neemt een meer genuanceerde benadering en richt zich op ideeën voor verbetering - niet alleen op het negatieve.

Dus, de meeste organisaties die 360-feedback gebruiken, zijn sterk afhankelijk van 360-feedback die wordt ingebracht in een manager die de feedback vervolgens met de medewerker integreert en deelt. Als alternatief streven organisaties ook naar elektronische methoden waarbij de gekozen 360 feedback-beoordelaars elektronisch mogen reageren om de anonimiteit van hun antwoorden te behouden.

Elektronische methoden, zelfs wanneer de beoordelaar wordt geïdentificeerd en de medewerker in staat is om hen te benaderen om de feedback te begrijpen, zijn niet ideaal. Veel werknemers voelen zich niet op hun gemak als ze aanvullende feedback wensen en veel beoordelaars voelen zich ongemakkelijk als ze de feedback geven die essentieel is voor de verbetering van het werk van de beoordeelde medewerker.

Waarom de feedback van collega's Feedback 360 effectiever maakt

Een organisatie kan alleen blijven groeien en bloeien als haar medewerkers dat doen. Aangezien medewerkers zelden door de manager worden gecontroleerd, wilt u dat de feedback van de manager aan de medewerker de mening en voorbeelden weergeeft van mensen die dagelijks met de collega werken.

De manager moet de mogelijkheid hebben om te beoordelen of zijn of haar feedback overeenkomt met die van de collega's waarmee de medewerker dagelijks samenwerkt. Het is ook een aanvulling op de gedachten en voorbeelden van de manager (die gezond zijn) in een 360-review. Uw organisatie is effectiever wanneer een verscheidenheid aan stemmen van invloed is op de feedback naar werknemers.

Tips voor een betere 360-graden feedback

Om effectieve feedback te geven, moet u echter deze tips volgen. Als u de tijd neemt om feedback te geven, wilt u dat de feedback nuttig is voor de 360 ​​beoordelingen van de manager.

Maak uw feedback duidelijk en eerlijk

Je belemmert de ontwikkeling van je collega als je je woorden afdekt, verdiende kritiek weglaat, of een rookscherm verzendt dat de werkelijke interactie met de werknemer mist.

Zeg: "Ik heb heel veel last van Mary als haar opdrachten te laat zijn voltooid en mijn hele team moet wachten totdat we ons deel van het project kunnen voltooien, waardoor we ons haasten en ons beste werk niet blijken te zijn. mis onze deadline ook."

Schrijf geen boek

De manager kan alleen omgaan met een bepaalde hoeveelheid informatie, ongeacht of het lof of kritiek is. Maak je kernpunten zo bondig mogelijk. Als je kritiek hebt, kies dan een voor drie om te delen. U hoeft niet door te gaan met details die uw belangrijkste punten niet toelichten. Geef de feiten aan, zoals je ze ziet. Een manager vindt het behandelen van vijf pagina's met invoer onmogelijk.

Maak je belangrijkste punten

U dient het 360-beoordelingsproces het beste als u uw belangrijkste interacties met uw collega benadrukt. Benadruk de positieve aspecten van het werken met hem of haar en eventuele negatieven die de ontwikkeling zouden kunnen gebruiken.

Drie van elk is een nummer waarmee de manager effectief om kan gaan, gecombineerd met de feedback van andere werknemers. Dit zal je ook dwingen om je te concentreren op de belangrijkste aspecten van de prestaties van je collega, zowel positief als negatief.

Geef voorbeelden die uw belangrijkste punten illustreren

Uw feedback zal uw collega het meest helpen als u een voorbeeld kunt geven dat zijn manager helpt uw ​​punt te begrijpen. Zeggen dat John een slechte ontmoetingsleider is, is niet zo nuttig als te zeggen dat wanneer John vergaderingen leidt, mensen over elkaar praten, de vergaderingen hun geplande tijd doorlopen, laat beginnen, en zelden een agenda hebben, nuttig is.

Als je zegt dat Sarah niet erg goed luistert naar de mening van andere werknemers, dan geef je de manager niet voldoende informatie. Beschrijf hoe Sarah's onwil om te luisteren naar de effecten van andere werknemers werkt.

Staat, "Sarah roept een groep van ons samen en vraagt ​​ons om onze mening en verandert bijna nooit haar beslissing of richting op basis van de feedback die andere werknemers geven, waardoor weinig werknemers haar meer hun mening willen geven."

Stel dat wanneer je Sandi bijwerkt over een project waar je beiden actief op bent, ze vergeet wat je haar hebt verteld. Tijdens je volgende interactie stelt ze opnieuw dezelfde vragen opnieuw.

Specifieke feedback voor Larry kan zich concentreren op het feit dat elke keer dat je een kritische opmerking maakt of probeert input te krijgen voor je gedeelde project, hij zichtbare woede vertoont en ruzie maakt over de invoer. Het is niet bevorderlijk dat u eerlijke feedback blijft geven.

Verwacht niet om de wet op werknemers te zien op uw feedback

De manager is op zoek naar gedragspatronen, zowel positief als negatief. Als u de enige medewerker bent die een bepaalde kritiek of lof aanbiedt, kan de manager ervoor kiezen zich te concentreren op het gedrag dat door meer werknemers is vastgesteld.

Bovendien erkennen managers dat werknemers zich slechts op een paar dingen tegelijk kunnen concentreren om hun gedrag effectief te veranderen. Het raken van de werknemer met tien verschillende gebieden die verbetering behoeven, zal resulteren in een gedemoraliseerde werknemer die het gevoel heeft dat hij of zij niets goed doet.

Je wilt dat een medewerker feedback ziet als een echte kans om persoonlijke en professionele vaardigheden te ontwikkelen, en niet als een puinhoop over alles wat hij of zij verkeerd doet.

Maak je geen zorgen dat wat je zegt tot gevolg zal hebben dat er slechte dingen gebeuren met je collega

De manager van de medewerker zoekt naar patronen die hij of zij met de werknemer kan delen. Uw feedback is slechts één onderdeel van de toekenning van verhogingen, promoties en goodwill. De feedback van extra collega's, de mening van de manager, de zelfevaluatie van de medewerker en hun bijdragen aan het werk en prestaties hebben allemaal invloed op de beoordeling van de prestaties.

Gebruik de ervaring als een kans om na te denken over uw eigen bijdragen en gedrag

Terwijl je nadenkt over de prestaties en interactie van je collega, gebruik het dan als een kans om soortgelijke acties en gewoonten te onderzoeken die je misschien hebt waar mensen van houden of die ze haten. U zult zeker een aantal overeenkomsten met uw collega vinden. Het is een geweldige kans om naar jezelf te kijken en na te denken over wat je zou kunnen doen om te verbeteren.

Als u effectieve, doordachte feedback met voorbeelden biedt, zodat de manager de feedback met uw collega kan delen. of je collega kan de feedback lezen en de essentie van de toepasbaarheid ervan verteren, je presenteert een kans voor de werknemer om te groeien.

Het zorgt er ook voor dat de prestaties en bijdrage van elke medewerker een brede inbreng hebben in de organisatie. Het is zoveel effectiever dan alleen te vertrouwen op de mening van één manager.