Voordelen en nadelen van het Merit Pay-systeem

Verdienste beloning is een benadering van beloning die hoger presterende werknemers beloont met extra beloning, soms incentive beloning genoemd. Verdienste betalen heeft voor- en nadelen voor zowel werknemers als werkgevers.

Voordat u een dergelijk systeem implementeert, is het een goed idee om de voor- en nadelen van elk systeem te bekijken.

voordelen

Een verdienste systeem is het meest van toepassing wanneer er gedetailleerde gegevens beschikbaar zijn om de prestaties van werknemers te meten. Bedenk eens hoe die gegevens werknemers kunnen pushen om meer te bereiken, hun eigen loonstrookjes opvullen, evenals de bedrijfsresultaten.

• Communiceert bedrijfsdoelstellingen: Merit pay stuurt een krachtig bericht over hoe u medewerkers wilt laten presteren en wat u hen wilt laten bijdragen. Het bevestigt wat u het meest waardeert van werknemers. Verdienste betalen biedt ook een voertuig voor een werkgever om individuele prestaties op een eenmalige basis te herkennen. Dit is handig voor het belonen van werknemers die mogelijk hebben deelgenomen aan een eenmalig project.
• Laat medewerkers weten waar ze aan toe zijn: Door het bereik van de beschikbare verdienste-beloning publiek te maken, kunnen werknemers zien waar hun stijging valt in de verdienste-loonbereiken die zijn vastgelegd in het loonplan van uw bedrijf. Het kan een goede manier zijn om de werknemers te belonen die u het liefst wilt houden. Wanneer werknemers minder dan de hoogste verhoging ontvangen, hebben supervisors de gelegenheid om precies te beschrijven en te bespreken hoe de werknemers hun prestaties moeten verbeteren om zich te kwalificeren voor de hoogste verdienstenstoename tijdens de volgende cyclus van verhogingen.

• Hulp bij werknemersbehoud: Verdienstenvergoeding kan een werkgever helpen onderscheid te maken tussen de prestaties van hoog en laag presterende werknemers en de prestaties van hoger presterende werknemers belonen. Dit kan helpen bij retentie omdat geen enkele werkgever de beste presteerders van de organisatie wil verliezen.

Nadelen en uitdagingen

Sommige bedrijven zijn niet bevorderlijk voor het zo duidelijk en definitief meten van werknemersbijdragen, dat het moeilijk is om een ​​effectief middel voor verdienste te maken. Overweeg of u een dergelijk systeem misschien in een kantoor probeert te dwingen waar het niet werkt.

• Zorgen over vriendjespolitiek: In veel kantoren is de waarde van een bepaalde medewerker subjectief en wordt deze uiteindelijk bepaald door een supervisor. Zonder duidelijke meetpunten zouden anderen gemakkelijk de uitkomsten kunnen betwisten wanneer verdienste loon wordt bepaald. Zelfs in kantoren waar meetbare resultaten zijn, kunnen uitkomsten worden aangevochten. Sommigen zouden bijvoorbeeld kunnen beweren dat de verkoper met de beste verkoop een voordeel had omdat hij het beste verkoopterritorium had.
• Gebruikt tijd en middelen die beter elders worden besteed: De hoeveelheid tijd en energie die organisaties investeren in een poging om prestatie meetbaar te maken voor verdienste loon, inclusief het ontwikkelen van competenties, metingen, basislijnen voor prestaties, enzovoort, kan beter worden besteed aan het leveren van service aan klanten. Organisaties hebben documenten gegenereerd met honderden pagina's die aangeven wat verdienste betekent in verschillende taken. Vaak zijn de voordelen gewoon niet al die tijd en moeite waard.

• Communicatie problemen: Gezien de beperkingen van metrics, is het een permanente uitdaging voor een supervisor om aan elke medewerker de waarde van zijn of haar bijdrage te communiceren, en wat superieure prestaties met zich meebrengen die het verdient om aandacht te verdienen. Sommige supervisors communiceren beter dan anderen, en dit betekent dat de effectiviteit van verdienste soms soms enorm varieert van departement tot departement op basis van de communicatievaardigheden van supervisors.