Life and Family Challenges With Flexible Work Schedules

Werkgevers zijn het eens over de voordelen voor het leven en het gezin van flexibele werktijden voor werknemers. De flexibiliteit maakt het mogelijk voor de medewerkers om ruimte te nemen als kinderen ziek zijn, voor afspraken van artsen, conferenties van docenten en de talloze levens- en gezinsverantwoordelijkheden waarmee het werk concurreert.

Werkgevers zijn niet zo overtuigd van de voordelen voor werkgevers van levens- en gezinsflexibiliteit. U kunt dit probleem aanpakken met beleid en richtlijnen over het leven en het gezin die flexibele planningen promoten.

Enquête ondersteunt de behoefte aan flexibele werkschema's

Volgens een onderzoek van FlexJobs rangschikken werkende ouders hun balans tussen werk en privéleven (84 procent) vóór salaris (75 procent) bij het overwegen of ze een baan willen aannemen. Werk-privébalans werd ook wel de top reden waarom werkende ouders flexibel zijn werk, gevolgd door familie, tijdwinst en pendelbelasting."

De enquête vond:

• "40% van de ouders die een pauze namen in hun carrière nadat ze kinderen hadden willen blijven werken, maar zeiden dat hun baan te inflexibel was om op de arbeidsmarkt te blijven.
• "65% die een pauze namen in hun carrière nadat kinderen hadden gezegd dat het moeilijk was om hun carrière opnieuw te beginnen.
• "69% van de werkende ouders heeft verlaten of overwogen om een ​​baan te verlaten omdat het gebrek aan flexibiliteit ontbeert.
• "Van werkende moeders zei 29% dat ze zich op basis van hun geslacht gediscrimineerd voelden op de werkplek en 15% zei dat ze zich op basis van hun geslacht enigszins gediscrimineerd voelden op de werkplek.

• "Slechts 17% van de werkende ouders zei dat ze niet geloofden dat de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en genderongelijkheid problemen op de werkplek waren.
• "62% van de werkende ouders denkt dat ze productiever werken vanuit huis dan op een traditionele werkplek.
• "Werkende ouders zijn veel meer geïnteresseerd in telewerken (82%) en flexibele schema's (74%) dan in freelancing (48%)."

Veelgestelde vragen over flexibele werkschema's

Hier zijn meer gestelde vragen over flexibele planningen.

Welke soorten flexibele werkschema's zijn beschikbaar voor werknemers?

Afhankelijk van het flexibele werkroostertype heeft de werknemer met de werkgever onderhandeld, levens- en gezinsverantwoordelijkheden beïnvloeden de werknemer op verschillende manieren. Medewerkers die een gecomprimeerde of vierdaagse week hebben geregeld, of flexibele dagelijkse uren, kunnen hun verantwoordelijkheden voor het leven en het gezin normaal opnemen in hun geplande vrije tijd.

Teleworking-medewerkers hebben een andere uitdaging. Maar alle ouders staan ​​voor de uitdaging van kinderopvang in een ongewone situatie.

Vraag: Is elke medewerker een kandidaat voor een flexibel werkschema?

Dat hangt af van uw beleid en de acties in het verleden van de managers en supervisors van uw organisatie. Als flexibele uren algemeen beschikbaar zijn voor werknemers, moeten alle werknemers in aanmerking komen. Het is aan de organisatie om een ​​beleid te ontwikkelen waarin staat hoe deze flexibiliteit in uw organisatie werkt.

Stel vragen zoals kan elke medewerker komen en gaan naar believen? Of moet elke medewerker zijn leidinggevende informeren over zijn uren en aankomen en vertrekken zoals gepland.

Als een werknemer door onverwachte gebeurtenissen in het leven en het gezin te laat komt of vroegtijdig vertrekt, hoe wil uw organisatie dat dan? Een e-mail, IM, telefoontje of sms-bericht naar de supervisor? Het is belangrijk om de juiste procedure door te geven aan werknemers.

Een gecomprimeerde week werkt mogelijk niet voor het werk van elke medewerker, dus u wilt een beleid schrijven waarin staat welke banen eventueel in aanmerking komen voor een vierdaagse werkweek. Vanwege ongelijksoortige behandeling en de gevoelens van medewerkers over rechtvaardigheid kunnen werkgevers beslissen dat geen enkele werknemer in aanmerking komt voor een vierdaagse werkweek. In andere organisaties, met name die met ploegendienst werken, kan de vierdaagse werkweek zinvol zijn.

Bijzondere levens- en gezinsbehoeften van telewerken

Telewerken is de meest uitdagende van de flexibele werktijden. Succesvol telewerken vereist:

• Een werknemer die bereid is om zelfstandig en alleen te werken en de juiste eigenschappen en kenmerken heeft voor een succesvolle langeafstandsrelatie,
• Een werknemer die zijn leven kan indelen in compartimenten. (Ja, thuisreparaties kunnen bellen, maar hij beantwoordt de oproep niet.)
• Een manager die bereid is om elektronisch te communiceren en die zich op zijn gemak voelt bij het ondersteunen van een externe medewerker, en
• Een zeker niveau van vertrouwen dat de werknemer zal slagen op de gewenste meetbare doelen en resultaten en dat de manager het ondersteuningsniveau zal bieden dat de werknemer nodig heeft om te slagen.

Daarom hebt u een telewerkbeleid nodig dat de werknemer toestaat telewerk aan te vragen, maar de werkgever moet toestemming verlenen. De werkgever behoudt het recht om op elk moment tijdens de relatie telewerken of niet akkoord te gaan met het telewerk van de werknemer.

Vraag: Hoe moet een werkgever omgaan met werknemers in ongebruikelijke kinderopvang situaties zoals een ziek kind dat niet naar de kinderopvang kan gaan? Kan de ouder thuis werken?

Op dagen dat kinderopvangvoorzieningen worden onderbroken door zaken als een gesloten kinderdagverblijf of een ziek kind, moet de werknemer een ziektedag, vakantiedag of aftakeltijd naar ouder opnemen. Sta werknemers toe om de tijd in stappen van een halve dag te gebruiken, zodat de werknemer niet wordt gestraft als de kinderopvang een gedeelde verantwoordelijkheid is. Het is oneerlijk tegenover een werkgever dat een werknemer voor kinderen kan zorgen terwijl hij of zij werkt.

Vraag: Hoe moeten telewerkende werknemers omgaan met regelingen voor kinderopvang?

Onderzoek naar het leven en gezinsvriendelijke flexibele planning presenteerde verschillende controversiële standpunten. Aan de ene kant lieten verschillende organisaties toe dat werknemers thuis werkten, zodat ze meer tijd met hun kinderen konden doorbrengen.

Andere organisaties hadden alternatieve regelingen voor kinderopvang nodig, per polis, voor werknemers die deeltijds of voltijds vanuit huis werkten.

Voor thuiswerkarrangementen om voor de werkgever te werken, heeft de tweede methode de voorkeur. Vereisen, per beleid, dat een werknemer kinderopvangregelingen maakt waarmee de werknemer zich volledig op zijn werk kan concentreren.

Zelfs als de verzorger en de kinderen thuis zijn, kan de ouder nog steeds ononderbroken werken, toch meer tijd hebben tijdens de lunch en pauzes met de kinderen.