Wat u kunt doen om vrouwen te promoten in leiderschapsrollen

Vrouwen hebben nog steeds de uitdaging om te maken wat mannen voor hetzelfde werk maken en om de promoties te behalen die hen in een leidinggevende rol plaatsen. Maar vrouwen hebben vooruitgang geboekt en ze kunnen meer verdienen.

Met de huidige aandacht die werkgevers, de juridische gemeenschap en de media besteden aan het concept van gelijkheid en gendergelijkheid, heeft een betere tijd om de positieve behoefte aan meer vrouwen in leiderschapsrollen te bevorderen nooit bestaan.

De mogelijkheid heeft oneindige mogelijkheden voor een meer eerlijke en rechtvaardige werkplek die profiteert van de sterke punten die beide seksen bieden aan management en leiderschap.

Met dit in gedachten heeft Susan Lucas-Conwell, de Global Chief Executive Officer van Great Place to Work®, deelgenomen aan een interview. Susan, een ervaren bedrijfsleider, geeft een goed inzicht in hoe het bouwen en onderhouden van een geweldige werkcultuur tot zakelijk succes leidt. Ze is ook een expert in hoe vrouwen kunnen gedijen in leiderschapsrollen in organisaties.

Susan Heathfield: Wat zijn de grootste uitdagingen voor vrouwen op de werkplek?

Susan Lucas-Conwell: Veel van de uitdagingen waarmee vrouwen worden geconfronteerd op de werkplek zijn dezelfde als die voor mannen. Deze uitdagingen omvatten werk / privé-balans, ouderschap, jongleren met veel verantwoordelijkheden en multitasken.

Uitdagingen specifiek voor vrouwen blijven een loonkloof - vrouwen verdienen nog steeds slechts 73 procent van wat mannen voor dezelfde baan doen. Discriminatie blijft aanwezig op de werkplek; seksuele intimidatie is helaas niet iets van het verleden en hoe hoger je wordt gepromoveerd, hoe minder vrouwen er zijn.

Er zijn minder rolmodellen en mentoren voor vrouwelijke leiders. UC Davis publiceerde in 2011 een studie waarin de 400 grootste bedrijven in Californië werden onderzocht. Uit deze studie bleek dat slechts 9,7 procent van de bestuurskamerzetels of topbetalende leidinggevende functies in handen waren van vrouwen. Vierendertig procent had geen vrouwen in hun directie en geen van de bedrijven in de studie had een volledig vrouwelijke raad. Bovendien had geen van de bedrijven een bestuur of managementteam met een genderevenwicht.

Heathfield: Hoe kunnen vrouwen deze uitdagingen het hoofd bieden?

Lucas-Conwell: Of ze nu ervaren of echt zijn, vrouwelijke leiders voelen soms de druk om zich aan het mannelijke leiderschapsmodel te conformeren en als ze zich daarvoor buigt, offert ze een van haar eigen bronnen van kracht en persoonlijke kracht op.

De eerste stap naar het overwinnen van een uitdaging is bewustzijn. Als ze eenmaal op de hoogte is, kan ze wat wachtrijen plaatsen om zichzelf eraan te herinneren dat ze moet vertrouwen op haar emotionele intelligentie en de onmiddellijke situatie vereist in plaats van zich te conformeren aan een of ander rolmodel en aanverwante acties waaraan zij vooraf moet denken.

Vrouwen kunnen dit overwinnen door trouw te blijven aan en handelen vanuit hun aangeboren kracht (bijvoorbeeld creativiteit en samenwerking) in hun dagelijkse aanpak van het werk en het overwinnen van de onvermijdelijke obstakels. Vrouwen hebben de neiging om te leiden vanuit een meer interactieve, coöperatieve stijl die vaak resulteert in het versterken van het teamgevoel bij werknemers of zoals we zeggen op Great Place to Work "we zitten hier allemaal in samen", wat een hogere mate van toewijding tot streven stimuleert om de zakelijke doelen te bereiken.

Heathfield: Wat zijn de voordelen van het hebben van vrouwen in de raad van bestuur?

Lucas-Conwell: In de eerste plaats is het de balans die vrouwen naar een directie brengen. Simpel gezegd, vrouwen brengen een ander perspectief op basis van een andere reeks levenservaringen. Dit perspectief kan het inzicht en de zichtbaarheid van de raad van bestuur verbreden en verdiepen, zodat het effectiever en wendbaarder wordt, zodat het succes van de unieke uitdagingen waarmee hun bedrijf in hun respectieve markt wordt geconfronteerd, toeneemt.

Maar vrouwen in de raad van bestuur hebben, is niet alleen het goede ding om te doen, het is ook goed voor het eindresultaat. Zoals een recent Catalyst.org-onderzoek meldde, deden Fortune 500-bedrijven met drie of meer vrouwen in de raad het beter dan andere bedrijven met 53 procent meer rendement op aandelen, 42 procent meer rendement op de verkoop en 66 procent meer rendement geïnvesteerd kapitaal. Maar volgens het National Centre for Women and Information Technology zijn vrouwelijke leidinggevenden slechts goed voor 6 procent van de leidinggevenden bij de 100 beste technologiebedrijven.

Heathfield: Hoe kunnen vrouwen hun unieke kijk op de werkplek benutten?

Lucas-Conwell: Vrouwen moeten hun unieke talenten identificeren, begrijpen wat ze in hun werkomgeving brengen om succes het beste mogelijk te maken, en dan ervoor te zorgen dat hun stem wordt gehoord. Spreek, spreek en draag bij. Vrouwen kunnen hier moeite mee hebben in veel werkomgevingen. Het is dus belangrijk om een ​​community te vinden binnen de organisatie-mentoren, rolmodellen, netwerkgroepen - die kunnen helpen navigeren door een organisatie en een ondersteuningssysteem kunnen bieden.

Heathfield: Hoe kunnen organisaties vrouwelijke leiders rekruteren, behouden en ontwikkelen?

Lucas-Conwell: In de beste werkplaatsen / bedrijven zijn aanzienlijke aandacht en middelen gericht op het werven, behouden en ontwikkelen van vrouwelijke leiders. Het is niet alleen het juiste ding om te doen, maar het is ook een slimme business. Er is geen standaardaanpak voor werving, behoud en ontwikkeling.

Er wordt veel nadruk gelegd op de voordelen die een organisatie kan bieden. Onsite kinderopvang, zwangerschapsuitkeringen, netwerkgroepen voor vrouwen, mentorschap en ontwikkeling zijn belangrijk voor vrouwen. Maar uiteindelijk zal een organisatie die echt om hun vrouwelijke werknemers geeft hun vrouwen houden. We hebben geconstateerd dat de bedrijven met een actief beleid dat gelijke rechten voor vrouwen waarborgt en actieve stappen hebben ondernomen om die onevenwichtigheid te herstellen het meest succesvol zijn.

We moedigen organisaties aan doordachte aandacht te schenken aan het creëren van een genderneutrale omgeving. Om dat te doen, moeten ze eerst echt begrijpen wat vrouwen in de organisatie willen en nodig hebben van hun werkgevers. Wat waarderen ze? Voor sommigen kan het een optie zijn voor flexibele werkafspraken of het delen van werk. Voor anderen kunnen het groepen werknemers en mentoren zijn.

Sommige van de beste organisaties hebben taskforce-groepen voor vrouwen die ze kunnen vragen om beter te begrijpen wat vrouwen het meest nodig hebben en waarderen. Als vrouwen niet in de organisatie verblijven, is het belangrijk om te weten waarom en wat er kan veranderen om hen in staat te stellen om voor de lange termijn te blijven.

Zodra dit is vastgesteld, is de volgende stap het implementeren van deze programma's, beleid en werkwijzen en deze te meten op effectiviteit.

Heathfield: Welke veranderingen voorspelt u voor vrouwelijke leiders op de werkplek in de komende vijf tot tien jaar?

Lucas-Conwell: Naarmate flexibiliteit wordt ingebakken in de manier waarop we het werk doen dat we in organisaties doen, flextime, thuiswerken en virtuele werkplekken de norm worden, zullen we meer balans zien in het aantal mannen en vrouwen aan de leiderschapstafel, vooral meer vrouwen bij de hoofd van de tafel.

En opinies als Anne-Marie Slaughter's, "Waarom vrouwen het allemaal niet kunnen hebben", zullen in toon zijn verschoven naar hoe de werkplaats ons allen, mannen en vrouwen, in staat stelt om alles te hebben, maar we definiëren het.

Heathfield: Hoe kunnen we meer vrouwen aanmoedigen om in te gaan op de hoogbetaalde en bijna-gegarandeerde banen van wetenschap, technologie, techniek en wiskunde (STEM-loopbanen)?

Lucas-Conwell: We moeten dit vanuit twee invalshoeken benaderen. Allereerst is er een hoop onderzoek geweest dat de waarde aantoont van het vroeg blootstellen van meisjes aan STEM-onderwerpen. Als moeder van meisjes zelf, spreek ik uit ervaring wanneer ik zeg dat we hun nieuwsgierigheid en natuurlijke interesse moeten aanmoedigen met programma's en activiteiten die de vonk levendig houden.

We moeten echter ook het goede voorbeeld geven. We moeten de vrouwen die baanbrekend werkten bij deze onderwerpen vieren, zodat vrouwen vanaf jonge leeftijd meer rolmodellen hebben waarmee ze zich kunnen identificeren. We hebben meer vrouwelijke CEO's in de technologiesector dan ooit tevoren - van Yahoo! naar IBM.

Maar we hebben nog steeds werk te doen op het middenkaderniveau om het aantal vrouwen bij deze bedrijven te vergroten. Naarmate dat aantal, hopelijk, toeneemt, zal ook dit helpen, omdat zij op hun beurt mentoren, leiders, rolmodellen en moeders zijn voor jonge meisjes. En dit is een goede zaak voor werkplekken wereldwijd. Vertrouw hierop.