7 redenen waarom HR vaak verkeerd wordt begrepen

De meest voorkomende klacht die Human Resources-beoefenaars ontvangen in een e-mailcommunicatie, vertelt een horrorverhaal over Human Resources. Medewerkers vertellen eindeloze verhalen over hoe zij werden behandeld door hun HR-personeel. Ze beschrijven HR-functionarissen als onbezorgd, incompetent en geen idee. Ze beschuldigen HR-medewerkers ervan dat ze geen voeling hebben met de behoeften van werknemers en het management en de bedrijfsvoering bevoordelen ten opzichte van werknemers.

Het ergste van alles? Medewerkers beschuldigen HR van een oogje dicht te doen voor seksuele en racistische intimidatie, pesten door bazen en collega's en een flagrante behandeling door hun bedrijven. Medewerkers vertellen verhalen waarin HR-personeel blijk geeft van de absolute onwetendheid van de wet en nalaten om hun eigen geschreven beleid en procedures te volgen.

Zijn alle HR-medewerkers dom, slecht, alleen op bedrijfslijnen gericht en onverschillig? Niet op een afstand. Maar als beroep vertoont HR wel gedrag en acties waardoor medewerkers ze kunnen verdenken.

In feite vertelde de voorzitter van een op medewerkers gericht bedrijf dat HR waardeert, een verhaal over de HR-manager die een aankondiging deed tijdens een personeelsvergadering. Waren ze blij voor haar, vroeg een collega? Een domme vraag blijkbaar die werd gevraagd om de luide pauze te vullen die op de vraag volgde.

Nee, zei hij, geen domme vraag, maar zij is HR, en dat maakt een verschil. Waarom informeerde de collega? Oh, zei hij, omdat werknemers op hun hoede zijn voor HR vanwege het HR-aspect. Merk op dat dit een op werknemers georiënteerd bedrijf is dat waardeert wat HR aan tafel brengt. En hij beschreef werknemers nog steeds als op hun hoede.

Als er een disciplinaire kwestie is, is er ongetwijfeld een HR-vertegenwoordiger aanwezig. Een HR-medewerker is getuige van en neemt deel aan elke ontslagvergadering. HR-medewerkers beïnvloeden wie ingehuurd is, wie wordt gepromoveerd en welke salarisbereiken worden aangeboden aan werknemers. Natuurlijk kun je van je HR-medewerkers houden, maar dat sluit niet uit.

Het is moeilijk voor HR-medewerkers om een ​​van de bendes te zijn of om goede vrienden te maken op het werk. Als je het riskeert, ben je voorzichtig met wie je kiest en ben je altijd bereid om het bedrijf te steunen via de vriendschap. Veel werknemers kennen hun HR-personeelsleden dus niet als mensen. Vanuit deze omgeving brengen medewerkers hun HR-horrorverhalen naar de HR-site. In reactie op de frequente klachten van werknemers, kunnen de volgende gedachten u helpen het HR-beeld te begrijpen..

7 redenen waarom HR vaak verkeerd wordt begrepen - echt waar

Niemand kan beweren te spreken voor elke HR-afdeling wereldwijd, maar de meeste HR-medewerkers zetten zich in voor zowel hun werknemers als hun bedrijf. Ze voorkomen dat werknemers pijn veroorzaken.

Dit zijn de redenen waarom werknemers de situatie anders ervaren. Dit zijn de redenen waarom de communicatie van lezers soms wordt overspoeld met HR-horrorverhalen.

• De HR-staf wordt dagelijks betrapt op een evenwichtsoefening tussen de rol van werknemersvertegenwoordiger en de rol van zakelijke zakenpartner en advocaat. En nee, de werknemer ziet of begrijpt niet vaak dat de HR-persoon twee rollen speelt.

  Ze peilen de HR-persoon naar hun effect op de door de werknemer aangegeven behoefte. Als voorbeeld wil de werknemer dat HR een uitzondering voor hem maakt; de werknemer beseft niet dat een uitzondering voor hem een ​​precedent begint te scheppen voor de manier waarop het bedrijf andere werknemers moet aanpakken - werknemers die misschien minder een uitzondering verdienen. Alle medewerkers horen - en vertellen vaak al hun vrienden, is dat HR "nee" heeft gezegd.

• Alle informatie over werknemers is vertrouwelijk. Zelfs als de HR-staf persoon een probleem behandelt, of het nu gaat om disciplinaire maatregelen of gewoon om een ​​gesprek, zijn de genomen stappen en de uitkomsten vertrouwelijk. Een HR-medewerker kan de klagende medewerker laten weten dat het probleem is verholpen. Vanwege de vertrouwelijkheid van medewerkers kunnen ze niet meer onthullen. Hierdoor kan de klagende medewerker geloven dat zijn probleem niet is opgelost. (De uitkomst van een formele, schriftelijke klacht, zoals bij seksuele intimidatie, wordt bekendgemaakt.)

• HR-medewerkers hebben gedocumenteerd bewijs nodig dat er een probleem is. Getuigen zijn ook behulpzaam, net als meer dan één werknemer hetzelfde probleem ervaart. Het is moeilijk om actie te ondernemen op basis van het woord van één werknemer, vooral als de andere partij het probleem ontkent.
• Wat een werknemer als onredelijk gedrag van de kant van een manager of een andere medewerker ziet, vindt HR mogelijk binnen acceptabele grenzen van gedrag en verwachtingen van de organisatie. De werknemers kunnen een conflict in persoonlijkheid of werkstijl hebben. De baas kan een onafhankelijke medewerker meer dan gewenst begeleiden. HR kan met alle partijen praten, maar vaak is niemand ongelijk.

• Wanneer een werknemer haar werk- of werkdoelen niet leuk vindt of een conflict ervaart met de managementstijl van haar leidinggevende, kan HR de werknemer niet altijd een nieuwe baan vinden, hoewel HR over het algemeen op zoek is naar hulp. Bovendien heeft de organisatie, vanwege de kosten van personeel aan boord en training, waarschijnlijk beleid over hoe vaak een medewerker van positie kan veranderen. Inderdaad, jezelf bewijzen in de huidige baan is het snelste pad naar een begeerde nieuwe baan.
• HR is niet op de hoogte van de beloften die u zegt van uw manager over een verhoging, een promotie, een speciale vrije tijd of een lonende opdracht, tenzij de belofte in uw prestatieontwikkelingsplan is gedocumenteerd. U mag een klacht indienen bij HR als u het probleem met uw manager hebt opgelost. Maar het eindverhaal is waarschijnlijk uw woord tegen het woord van de manager. Is het mogelijk dat u uw manager verkeerd hebt begrepen? Als dat niet het geval is, wees dan op uw hoede voor de gemaakte beloften - wanneer hij heeft aangetoond dat hij zijn beloften niet nakomt. Werk met HR aan een interne overdracht.

• HR neemt niet altijd de beslissing. In feite kan de beslissing die u niet bevalt, zijn genomen door hun baas of de bedrijfsvoorzitter. Goede, bedrijfsgerichte HR-mensen zullen andere managers niet publiekelijk de schuld geven van beslissingen waarmee ze het niet eens zijn.

  En ze zullen de beslissingen van hun baas of andere bedrijfsmanagers niet slecht beoordelen, dus je weet misschien nooit waar de beslissing is genomen. En, vaak, wanneer een manager een impopulaire beslissing neemt, in plaats van de hitte te nemen, geven ze de schuld aan HR voor de beslissing.

Een niet-reagerend, nutteloos HR-kantoor dat het helpen van werknemers met hun problemen vermijdt, is dus niet altijd het geval. (Hoewel we van onze lezers weten dat dergelijke organisaties bestaan, laten we hopen dat ze zeldzaam zijn.) Er zijn legitieme redenen waarom HR niet aan de wensen van elke medewerker kan voldoen.

Als het HR-personeel luistert, actief communiceert en de werknemer informeert waarom een ​​beslissing is genomen of een actie niet is ondernomen, schrijven werknemers veel minder vaak een vraag om hun HR-horrorverhalen op te lossen. Deze informatie moet uw HR-medewerkers helpen om minder verkeerd begrepen te worden door werknemers.

Meer over HR

• De nieuwe rollen van de HR-professional
• Hoe HR denkt
• HR opnieuw uitvinden van de klas naar de directiekamer