Medewerkers motiveren in een tijd van verandering

In het turbulente, vaak chaotische, milieu van vandaag hangt commercieel succes af van werknemers die hun volledige talenten gebruiken. Toch zien managers ondanks de talloze beschikbare theorieën en praktijken motivatie vaak als een mysterie. Gedeeltelijk komt dit doordat individuen worden gemotiveerd door verschillende dingen en op verschillende manieren.

Bovendien zijn dit momenten waarop uitstel en afvlakking van hiërarchieën onzekerheid en een lager moreel van het personeel kunnen creëren. Bovendien werken meer dan ooit medewerkers in deeltijd of met contracten van beperkte duur, en deze werknemers zijn vaak bijzonder moeilijk te motiveren omdat hun toekomst onduidelijk is.

Definitie van motivatie van werknemers

Twyla Dell schrijft over het motiveren van werknemers: "De kern van motivatie is om mensen te geven wat ze het liefst van hun werk willen. Hoe meer je kunt bieden wat ze willen, hoe meer je zou verwachten wat je echt wilt, namelijk: productiviteit, kwaliteit en service. " (' Een eerlijk dag werk " (1988))

Voordelen van motivatie van werknemers

Een positieve motivatiefilosofie en -praktijk zouden de productiviteit, kwaliteit en service moeten verbeteren. Motivatie helpt mensen:

• doelen bereiken;
• een positief perspectief krijgen;
• creëer de macht om te veranderen;
• zelfrespect en vaardigheden opbouwen,
• hun eigen ontwikkeling beheren en anderen helpen met hun ontwikkeling.

Nadelen van Motiverende medewerkers

Er zijn geen echte nadelen aan het succesvol motiveren van werknemers, maar er zijn veel obstakels om te overwinnen.

Belemmeringen kunnen onwetende of afwezige managers, ontoereikende gebouwen, verouderde apparatuur en diepgewortelde attitudes zijn, bijvoorbeeld:

• "We krijgen niet extra betaald om harder te werken."
• "We hebben het altijd zo gedaan."
• "Onze bazen hebben geen flauw idee wat we doen."
• "Dat staat niet in mijn functieomschrijving."
• "Ik ga zo min mogelijk doen zonder ontslagen te worden."

Zulke opvattingen zullen overtuigingskracht, doorzettingsvermogen en het ervaringsbewijs inperken.

Hoe motiveer je je medewerkers? De actielijst voor het motiveren van medewerkers is bedoeld voor managers met verantwoordelijkheden voor het beheren, motiveren en ontwikkelen van personeel in een tijd waarin organisatiestructuren en -processen voortdurend veranderen en uw organisatie kunnen helpen.

Werknemer Motivatie Actie Checklist

Deze checklist is bedoeld voor managers met verantwoordelijkheden voor het beheren, motiveren en ontwikkelen van personeel in een tijd waarin organisatiestructuren en -processen voortdurend veranderen.

1. Lees de goeroes

Maak uzelf vertrouwd met de hygiëne-theorie van Herzberg, de X- en Y-theorieën van McGregor en de behoeftepiramide van Maslow. Hoewel deze theorieën enkele jaren teruggaan, zijn ze nog steeds geldig vandaag. Raadpleeg een samenvatting om een ​​basisbegrip te krijgen van hun belangrijkste principes; het is van onschatbare waarde voor het opbouwen van een klimaat van eerlijkheid, openheid en vertrouwen.

2. Wat motiveert u?

Bepaal welke factoren belangrijk voor je zijn in je beroepsleven en hoe ze met elkaar omgaan. Wat heeft je gemotiveerd en gedemotiveerd in het verleden?

Begrijp de verschillen tussen echte motivatoren op de lange termijn en kortetermijnsporen.

3. Ontdek wat uw mensen willen van het werk

Mensen willen misschien meer status, hogere beloning, betere arbeidsomstandigheden en flexibele voordelen. Maar ontdek wat uw medewerkers echt motiveert door hen te vragen in functioneringsgesprekken, houdingonderzoeken en informele gesprekken wat zij het meest van hun werk verlangen.

Willen mensen bijvoorbeeld:

• interessanter werk?
• efficiëntere bazen?
• meer kans om het eindresultaat van hun werk te zien?
• grotere participatie?
• meer erkenning?
• grotere uitdaging?
• meer ontwikkelingskansen?

4. Loop de baan

Vind elke dag iemand die iets goed doet en vertel het aan de persoon. Zorg ervoor dat de interesse die je toont echt is, zonder overboord te gaan of over de schouders van mensen te waken. Als je ideeën hebt over hoe het werk van werknemers kan worden verbeterd, schreeuw ze dan niet uit, maar help ze om hun weg te vinden. Verdien respect door een voorbeeld te stellen; het is niet nodig om alles beter te kunnen doen dan uw personeel. Maak duidelijk welke niveaus ondersteuningsmedewerkers kunnen verwachten.

5. Demotivators verwijderen

Identificeer factoren die personeel demotive ren - ze kunnen fysiek zijn (gebouwen, uitrusting) of psychologisch (verveling, oneerlijkheid, belemmeringen voor promotie, gebrek aan herkenning). Sommige daarvan kunnen snel en eenvoudig worden afgehandeld; andere vereisen meer planning en tijd om door te werken. Het feit dat je je zorgen maakt om erachter te komen wat er mis is en er iets aan te doen, is op zichzelf een motivator.

6. Demonstreer de ondersteuning

Of uw werkcultuur er nu één is die fouten vasthoudt en fouten bestraft of een tolerantere is die fouten als leermomenten omhelst, uw personeel moet begrijpen welk soort ondersteuning zij kunnen verwachten. Motivatiepraktijken en het opbouwen van relaties haperen vaak omdat het personeel niet het gevoel heeft dat ze voldoende ondersteuning krijgen.

7. Wees voorzichtig met cash incentives

Veel mensen zeggen dat ze voor geld werken en in gesprek beweren dat hun secundaire arbeidsvoorwaarden een stimulans zijn. Maar geld komt eigenlijk laag in de lijst met motivators en het motiveert niet lang na een raise. Fringe-voordelen kunnen effectief zijn bij het aantrekken van nieuwe werknemers, maar voordelen motiveren bestaande werknemers zelden om hun potentieel effectiever te gebruiken.

8. Bepaal een actie

Als u naar het personeel hebt geluisterd, neemt u stappen om het beleid en de houding van uw organisatie te wijzigen, waarbij u volledig overlegt met personeel en vakbonden. Overweeg beleid dat flexibel werk, beloning, promotie, training en ontwikkeling en participatie beïnvloedt.

9. Beheer verandering

Beleid aannemen is één ding, het implementeren ervan is iets anders. Als een slechte motivatie verankerd is, moet u misschien naar de hele managementstijl van de organisatie kijken. Een van de meest natuurlijke menselijke instincten is om weerstand te bieden aan verandering, zelfs als het ontworpen is om heilzaam te zijn. De manier waarop verandering wordt geïntroduceerd heeft zijn eigen kracht om te motiveren of te demotiveren en kan vaak de sleutel tot succes of mislukking zijn. Als jij:

• vertel - instrueer of lever een monoloog - u negeert de verwachtingen, angsten en verwachtingen van uw personeel;
• vertellen en verkopen - probeer mensen te overtuigen - zelfs uw meest dwingende redenen zullen de lange termijn niet in de hand houden als u geen discussie toestaat;
• overleggen - het zal duidelijk zijn als u vooraf een beslissing hebt genomen;
• kijk uit naar echte participatie - deel het probleem oplossen en besluitvorming met degenen die verandering willen implementeren - je kunt beginnen commitment en ownership te verwachten, samen met de aanpassing en het compromis dat van nature zal plaatsvinden.

10.Onderstaan ​​leervoorkeuren

Veranderen betekent leren. In hun Handleiding van leerstijlen (1992), Peter Honey en Alan Mumford onderscheiden vier basisleerstijlen:

• activisten: graag betrokken raken bij nieuwe ervaringen, problemen of kansen. Ze zijn niet al te blij achterover leunen, observeren en onpartijdig zijn;
• theoretici: zijn vertrouwd met concepten en theorie. Ze houden er niet van om naar binnen te worden gegooid zonder duidelijk doel of reden;
• reflectoren: nemen graag de tijd en denken erover na. Ze houden er niet van om onder druk gezet te worden om van het een naar het ander te rennen;
• pragmatici: hebben een link nodig tussen het onderwerp en de baan in kwestie. Ze leren het beste wanneer ze dingen kunnen testen. Als iedereen leert met verschillende stijlen, voorkeuren en benaderingen, zullen uw mensen het beste reageren op stimuli en suggesties die rekening houden met de manier waarop ze de dingen het beste doen.

11. Geef feedback

Feedback is een van de meest waardevolle elementen in de motivatiecyclus. Laat het personeel niet raden hoe hun ontwikkeling, voortgang en prestaties vorm krijgen. Bied opmerkingen nauwkeurig en zorgvuldig aan, houd rekening met de volgende stappen of toekomstige doelen.

Meer tips: Dos en Don'ts voor het motiveren van uw personeel in een tijd van verandering

Do:

• Erken dat je niet alle antwoorden hebt.
• Neem de tijd om erachter te komen wat anderen drijft en echte zorgzaamheid toont.
• Leid, moedig en leid personeel aan - forceer ze niet.
• Vertel uw medewerkers wat u denkt.

Niet doen:

• Maak geen aannames over wat anderen drijft.
• Ga er niet vanuit dat anderen zoals jij zijn.
• Forceer mensen niet in dingen die zogenaamd goed voor hen zijn.
• Laat de noodzaak van inspiratie niet voorbijgaan.
• Werk niet delegeren - delegeer verantwoordelijkheid.

Meer over motivatie

• Top 10 manieren om de motivatie op het werk te vernietigen
• 7 manieren om werknemersmotivatie te bevorderen - vandaag
• Hoe managers medewerkers motiveren