Voorbereiden op verschillende soorten interviews

Interviewen is vaak net zo belastend voor de interviewer als voor de werkzoekende. Als u de verschillende soorten interviews begrijpt, inclusief waarom en wanneer ze succesvol zijn, kunt u uw interviews comfortabeler maken voor beide partijen.

Wanneer u een interview afneemt, moet u ervoor zorgen dat u niet onvoorbereid, kort op tijd, gehaast, afgeleid of ongeschoold overkomt voor een sollicitatiegesprek. Het is jouw taak om de juiste vragen te stellen om te bepalen of een kandidaat succesvol kan presteren in de functie.

Screeningsinterviews

Interviews vallen uiteen in twee categorieën: het screeningsinterview en het sollicitatie- of sollicitatiegesprek. Screeningsinterviews kwalificeren een kandidaat voordat hij een sollicitatiemanager ontmoet voor mogelijke selectie en dient om kandidaten uit te schakelen. Het zijn meestal snelle, efficiënte en goedkope strategieën die resulteren in een korte lijst met gekwalificeerde kandidaten. Het wervings- of selectiegesprek kan veel verschillende vormen aannemen.

Een externe recruiter of iemand van de afdeling Human Resources voert meestal screeningsinterviews uit. Deze ervaren en professionele interviewers zijn bekwaam in het interviewen en screenen van kandidaten.

Ze moeten effectief zijn in het beoordelen van karakter en intelligentie en bepalen of de kandidaat geschikt is voor de bedrijfscultuur. Ze moeten ook goed zijn in het identificeren van mogelijke rode vlaggen of probleemgebieden in de werkachtergrond en algemene kwalificaties van de kandidaat. Sommige interviewvragen hebben betrekking op ethiek. Voorbeelden van screeningsinterviews zijn het telefonisch interview, het computerinterview en het video-conferentiegesprek.

Telefonische interviews

Het telefonische interview is de meest gebruikelijke manier om een ​​eerste screening uit te voeren. Dit helpt de interviewer en de kandidaat een goed gevoel te krijgen als ze er wederzijds belang bij hebben een discussie na het eerste interview na te streven. Telefonische interviews besparen ook tijd en geld. De interviews kunnen op band opgenomen worden voor de beoordeling van andere interviewers. Tijdens een telefonisch interview is het doel van de kandidaat om een ​​persoonlijk gesprek te beleggen.

Computer Interviews

Het computerinterview omvat het beantwoorden van een reeks meerkeuzevragen voor een mogelijk sollicitatiegesprek of eenvoudigweg het indienen van een cv. Sommige van deze interviews worden gedaan via de telefoon of via een website. Kandidaten kunnen worden gevraagd om geschikte knoppen op een telefoon te duwen om vragen te beantwoorden, of ze kunnen het interview online uitvoeren.

Video-interviews

Meer dan de helft van de grootste Amerikaanse bedrijven maakt al gebruik van online videoconferencing als alternatief voor de duurdere face-to-face vergaderingen. De voortdurende daling van de kosten maakt het een populaire bron voor zowel bedrijven als voor thuisgebruik.

Interviews inhuren

One-on-One-interviews

Dit is het traditionele interview waarbij kandidaten persoonlijk contact hebben met werkgevers, één op één. Zowel de kandidaat als de werkgever lopen meestal weg van dit interview met een idee of de fit al dan niet goed is.

Seriële interviews

Seriële interviews vinden plaats wanneer kandidaten van de ene interviewer naar de andere worden doorgegeven in de loop van een dag. Er wordt geen beslissing genomen totdat het laatste interview heeft plaatsgevonden en alle interviewers de gelegenheid hebben gehad om elkaars interview te bespreken. Aangezien kandidaten maar één kans hebben om de juiste eerste indruk te maken, moeten ze energiek zijn en klaar voor het volgende interview.

Opeenvolgende interviews

In een sequentieel interview ontmoet de kandidaat een of meerdere interviewers op een één-op-één basis in de loop van enkele dagen, weken of zelfs maanden. Elk interview is bedoeld om een ​​kandidaat geleidelijk te verplaatsen naar meer informatie over de functie, het bedrijf en hopelijk een jobaanbieding.

Panel-interviews

In een panelinterview verschijnt de kandidaat voor een commissie of panel van interviewers. Kandidaten worden beoordeeld op interpersoonlijke vaardigheden, kwalificaties en hun vermogen om na te denken. Dit type interview kan intimiderend zijn voor een kandidaat.

In een panelgesprek moet de kandidaat oogcontact maken en individueel communiceren met elk lid van de groep of het panel.

Groepsinterviews

In een groepsinterview interviewt een bedrijf tegelijkertijd een groep kandidaten voor dezelfde functie. Als gevolg hiervan krijgt het bedrijf een idee van het leiderschapspotentieel, de stijl en overtuigende vaardigheden van een kandidaat.

Dit type interview kan overweldigend zijn voor een kandidaat, die de dynamiek moet begrijpen die de interviewer vaststelt en de spelregels bepaalt. Hij moet gewelddadige conflicten vermijden, omdat ze de kandidaat niet-coöperatief en onvolwassen laten lijken. De geïnterviewde moet andere kandidaten met respect behandelen en invloed uitoefenen op hen. Tegelijkertijd moet hij de interviewer in de gaten houden, zodat hij geen belangrijke aanwijzingen mist.

Situatie of prestaties Interview

In situatie- of functioneringsgesprekken kunnen kandidaten worden gevraagd om een ​​van de taakfuncties uit te voeren om specifieke vaardigheden te beoordelen. Nadat ze een specifieke, hypothetische situatie of probleem hebben gekregen, wordt hen gevraagd hoe ze het zouden aanpakken of om een ​​mogelijke oplossing te beschrijven. Dit kan moeilijk zijn als de interviewer er niet in slaagt voldoende informatie te verstrekken aan de kandidaat om een ​​oplossing of een gedragslijn aan te bevelen. Dit type interview wordt vaak gebruikt om kandidaten te selecteren voor een medewerker van een klantenservice in een afdeling of een discounter.

Auditie Interview

Auditie-interviews werken goed voor functies waarin bedrijven een kandidaat in actie willen zien voordat ze een wervingsbeslissing nemen. Interviewers kunnen de kandidaat door een simulatie of korte oefening nemen om de vaardigheden van de kandidaat te evalueren. Hierdoor kan een kandidaat zijn capaciteiten demonstreren op interactieve manieren die de kandidaat kent. Dit type interview werkt goed voor computerprogrammeurs, trainers, lassers en monteurs.

Stress Interview

Een stress-interview is meestal bedoeld om de kandidaat onder stress te zetten en haar reacties te beoordelen onder druk of in moeilijke situaties. Een kandidaat kan een uur in de wachtkamer worden vastgehouden voordat de interviewer haar begroet. De kandidaat kan te maken krijgen met lange stiltes of koude blikken. De interviewer kan openlijk de overtuigingen of het oordeel van de geïnterviewde uitdagen.

De kandidaat kan ook gevraagd worden om een ​​onmogelijke taak on the fly uit te voeren, zoals de interviewer overtuigen om schoenen uit te wisselen met de kandidaat. Beledigingen, onbeschoftheid en miscommunicatie komen zeer vaak voor. Dit alles moet ontworpen zijn om te kijken of de kandidaat beschikt over wat nodig is om de bedrijfscultuur, de klanten van het bedrijf, of enige andere mogelijke stress te weerstaan.

Gedrags-interview

Veel bedrijven maken steeds meer gebruik van het gedragsinterview. Afhankelijk van de verantwoordelijkheden van de functie en de arbeidsomstandigheden, kan een kandidaat worden gevraagd een situatie te beschrijven waarin probleemoplossend vermogen, aanpassingsvermogen, leiderschap, conflictoplossing, multitasking, initiatief of stressmanagement vereist zijn. De interviewer wil weten hoe de kandidaat omgaat met dit soort situaties om toekomstige prestaties aan te geven. Er zijn verschillende soorten gedragsinterviews:

• Gestructureerd interview met gelaagde vragen: ervaren interviewers gebruiken dit vaak en stellen een reeks gedragsvragen en niet-gedragsvragen. De vragen overlappen elkaar vaak en zijn bedoeld om informatie te verzamelen over elk van de belangrijkste aandachtspunten van de werkgever.
• Informeel interview: Dit type is casual en ontspannen. Het is bedoeld om de kandidaat aan de praat te krijgen en te vriendelijk. De kandidaat kan meer informatie onthullen dan hij anders zou doen. Te veel informatie, te snel, kan hem elimineren.
• Toetsinstrumenten / testen: Verschillende soorten tests worden gebruikt om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor het bedrijf. Persoonlijkheidsinventarisaties beoordelen persoonlijkheidstypen. Aptitude-inventarissen beoordelen de bekwaamheden op bepaalde vaardigheidsgebieden. Rente-inventarissen beoordelen belangen in verschillende beroepscategorieën. Combinatie-instrumenten kunnen een combinatie van deze zijn.
• Combinatie interview: Dit type interview combineert twee of meer soorten van bovenstaande interviews. Dit kan gebeuren binnen hetzelfde interview, bij volgende interviews of beide.

Richtlijn of gestructureerde stijl Interview

In een richtlijn of in een gestructureerd interview heeft de interviewer een duidelijke agenda en volgt deze onwrikbaar. Bedrijven gebruiken dit rigide formaat om pariteit tussen interviews te waarborgen. Interviewers vragen elke kandidaat dezelfde reeks vragen zodat ze de resultaten kunnen vergelijken.

Tag-team interview

Het tag-team interview is vaak aantrekkelijk voor bedrijven die sterk afhankelijk zijn van teamsamenwerking.Een kandidaat verwacht een persoon persoonlijk te ontmoeten met een interviewer, maar komt terecht in een kamer met meerdere andere mensen. Werkgevers willen bij het interviewen van kandidaten de inzichten van verschillende mensen verkrijgen.

Ze willen weten of de vaardigheden van een kandidaat in balans zijn met de behoeften van het bedrijf en of de kandidaat met andere werknemers kan opschieten. Kandidaten moeten van deze gelegenheid gebruik maken om zoveel mogelijk informatie over het bedrijf te verzamelen. Elke interviewer heeft een andere functie binnen het bedrijf met een uniek perspectief op het bedrijf.

Meandering Style Interview

Het meanderende stijlinterview wordt helaas vaak gebruikt door onervaren interviewers. De interviewer vertrouwt op de kandidaat om de discussie te leiden. De interviewer kan beginnen met een verklaring als: "Vertel eens wat over jezelf." Kandidaten kunnen dit in hun voordeel gebruiken.

Met dit type interviewstijl kan een kandidaat het interview begeleiden op de manier die de kandidaat het beste dient. Maar een kandidaat moet onthouden dat hij respectvol blijft voor de interviewer en het interview niet domineert.

Etenstijd Interviews

Het maaltijdinterview wordt gebruikt om te bepalen hoe een kandidaat eruit ziet in een sociale omgeving. Maar interviewen tijdens een maaltijd kan de ergste nachtmerrie of uitdaging van een kandidaat zijn. De interviewers willen niet alleen weten hoe je met een vork omgaat, maar ook hoe je je gastheer, eventuele gasten en het bedienend personeel behandelt. Een kandidaat moet aanwijzingen van de interviewer aannemen en altijd onthouden dat zij de gast is. De aanvrager moet achter zijn gastheer gaan zitten, de juiste etiquette tonen en de gastheer danken voor zijn tijd.

Follow-up Interviews

Bedrijven brengen kandidaten terug voor tweede en soms derde of vierde vervolggesprekken. Soms willen ze alleen maar bevestigen dat jij hun ideale kandidaat bent. Soms hebben ze het moeilijk om een ​​keuze te maken uit een korte lijst met kandidaten. Andere keren willen andere besluitvormers in het bedrijf een idee krijgen van wie de kandidaat is voordat een beslissing tot indienstneming wordt genomen.

Aanvullende interviews kunnen in verschillende richtingen gaan. Wanneer een kandidaat wordt gesproken met dezelfde interviewer, kan een kandidaat zich concentreren op het verbeteren van het rapport, begrijpen waar het bedrijf heengaat en hoe zijn vaardigheden aansluiten bij de bedrijfsvisie en hun cultuur. Kandidaten kunnen onderhandelen over een compensatiepakket, of ze kunnen van het begin af aan beginnen met een nieuwe interviewer.

Informatief interview

Het informatiegesprek wordt onderbenut door werkzoekenden. Werkzoekenden beveiligen informatieve bijeenkomsten om advies in te winnen van iemand in zijn huidige of gewenste domein. Ze willen ook verdere verwijzingen naar andere mensen krijgen die hen kunnen adviseren. Omdat werkgevers graag op de hoogte blijven van een lijst met beschikbaar talent, zelfs als ze geen vacatures hebben, staan ​​ze vaak open voor dit soort interviews. Werkzoekende en werkgever wisselen informatie uit en leren elkaar beter kennen zonder te refereren aan een vacature.

Conclusie

Interviews zijn tijdrovend en training is nodig om ze goed te doen. Ze zijn een flexibele methode voor het beoordelen en selecteren van kandidaten voor alle niveaus en soorten functies. Door inzichten te genereren, stellen ze de interviewer in staat te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor het bedrijf.

Informatie uit verschillende interviews kan echter moeilijk te beheren zijn. Bijvoorbeeld:

• Het kan moeilijk zijn om deze inzichten samen effectief te orkestreren, zodat ze een duidelijk beeld geven van de kandidaat.
• De verzamelde inzichten kunnen openstaan ​​voor mogelijke bias van de interviewer.
• Interviewers missen bepaalde gebieden van kennis, vaardigheden en vaardigheid.
• Een interviewer kan één gebied benadrukken en anderen verwaarlozen.
• Omdat de observaties van interviewers subjectief zijn, kunnen ze onjuist zijn.

Het is absoluut noodzakelijk dat bedrijven interviewstijlen en -formaten vinden die nuttig zijn voor de behoeften van zowel het bedrijf als zijn potentiële werknemers. Als ze dat doel kunnen bereiken, kunnen ze banksterkte opbouwen en de juiste mensen op de juiste posities plaatsen.

Nita Wilmott ([email protected]) is momenteel een voltijdstudent met hoofdvak Human Resources aan het Tulsa Community College in Tulsa, Oklahoma. Ze heeft eerder twee bedrijven in handen gehad en in veel bedrijven in verschillende industrieën gewerkt.