Wat is religieuze discriminatie en accommodatie?

Wil je religieuze discriminatie en de verantwoordelijkheid van de werkgever begrijpen om tegemoet te komen aan de religieuze overtuigingen van werknemers op de werkplek?

Discriminatie op grond van godsdienst is een behandeling door een ongunstige behandeling van een werknemer op basis van een klasse of categorie waartoe de werknemer behoort - religieuze overtuigingen of praktijken - in plaats van de individuele verdiensten van de werknemer.

Religieuze discriminatie is verboden door titel VII van de Civil Rights Act van 1964. Volgens deze wet is religieuze discriminatie door de werkgever of potentiële werkgever verboden bij het aannemen, ontslaan en andere arbeidsvoorwaarden.

De arbeidsvoorwaarden omvatten beslissingen over promoties, baanoverdrachten, kledij niet in de kledingvoorschriften die vereist zijn door religieuze overtuigingen, en het bieden van de tijd die nodig is voor religieuze praktijken.

Verantwoordelijkheden van werkgevers om religieuze discriminatie te voorkomen

Een werkgever kan geen rekening houden met religieuze overtuigingen in werkgelegenheidsacties met betrekking tot aanwerving, ontslag, keuzetaken, zijwaartse bewegingen, enzovoort. Discriminatie op grond van religieuze discriminatie wordt gewaagd als de veranderingen in werktijden niet aansluiten bij religieuze praktijken.

Werkgevers moeten een religieuze, discriminatie-vrije werkplek afdwingen waarin werknemers hun religieuze overtuigingen kunnen uitoefenen zonder intimidatie. Werkgevers moeten werknemers toestaan ​​om zich in religieuze uitingen bezig te houden, tenzij de religieuze uitdrukking een overmatige ontbering voor de werkgever zou betekenen.

In het algemeen mag een werkgever niet meer beperkingen opleggen aan religieuze expressie dan aan andere expressievormen die een vergelijkbaar effect hebben op de efficiëntie van de werkplek.

Werkgevers moeten een werkplek bieden waar religieuze intimidatie van werknemers niet is toegestaan. Dit wordt versterkt door het implementeren van een anti-intimidatiebeleid en een beleid voor pesterijklachtonderzoek.

Het wordt aanbevolen dat werkgevers training tegen intimidatie geven met solide voorbeelden en op gezette tijden testen voor alle werknemers. Werkgevers moeten de verwachting scheppen en de ondersteunende cultuur die een werkplek zonder intimidatie voor werknemers biedt. De werkgever moet het gedrag dat op de werkplek wordt verwacht, proactief versterken en afdwingen.

Aanvullende overwegingen tijdens een sollicitatiegesprek

Tijdens een interview met een potentiële medewerker heb je mogelijk religieuze discriminatie gepleegd als je vragen stelt die hem of haar ertoe brengen om religieuze overtuigingen te bespreken.

Als u vragen stelt die uw prospect de noodzaak van religieuze accommodatie na het huren laten erkennen, hebt u mogelijk de potentiële werknemer gediscrimineerd.

(Het is wettelijk toegestaan ​​om de kandidaat de vereiste werkuren van de functie te vertellen en te vragen of de kandidaat in staat is om de vereiste uren van de functie uit te voeren.)

Accommodatie voor religieuze praktijken

De wet vereist ook dat werkgevers redelijkerwijs rekening houden met de religieuze praktijken van een werknemer of potentiële werknemer.

Redelijke accommodaties kunnen bijvoorbeeld zijn:

• flexibele betaalde vakanties zodat werknemers diensten kunnen bijwonen,
• flexibele planningen zodat werknemers evenementen met betrekking tot religie kunnen bijwonen,
• onbetaalde tijd of PTO voor religieuze plechtigheden,
• de mogelijkheid voor werknemers om geplande diensten te verhandelen,
• het recht voor werknemers om een ​​door religie vereist hoofddeksel te dragen, ongeacht de werkkledingcode van de werkgever,
• de mogelijkheid om verplichte gebeden op de juiste momenten van de dag aan te bieden,
• taakaanpassingen en zijwaartse verplaatsingen, en
• een interviewschema dat religieuze praktijken accommodeert.

Religieuze accommodatie en ongepaste ontbering

Religieuze accommodatie is niet vereist als het de werkgever onnodige problemen oplevert. Een werkgever kan ongepaste ontberingen eisen als de accommodatie in strijd is met legitieme zakelijke belangen.

Volgens de EEOC:

"Een werkgever hoeft geen rekening te houden met de religieuze opvattingen of praktijken van een werknemer als dit zou leiden tot onnodige problemen voor de werkgever." Een accommodatie kan onnodige problemen veroorzaken als het kostbaar is, de veiligheid op de werkplek in gevaar brengt, de efficiëntie op de werkplek vermindert, inbreuk maakt op de rechten van andere werknemers, of vereist andere werknemers om meer te doen dan hun deel van potentieel gevaarlijk of zwaar werk."

Vergelding en religieuze discriminatie

Religieuze discriminatie door werkgevers is tegen de wet. Dus vergeldt zich tegen een werknemer die religieuze discriminatie identificeert.

Het is tegen de wet om tegen een persoon te represailleren wegens tegenwerkende praktijken die discrimineren op basis van religie of voor het indienen van een discriminatievergoeding, het getuigen of het deelnemen aan een onderzoek, procedure of proces onder Titel VII.

Religieuze discriminatie klachten worden behandeld door de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), die is opgericht door de Civil Rights Act van 1964.