Werknemer en kandidaat-accommodatie onder de (ADA)

Een recent artikel over invaliditeitsbewustzijn en de Americans with Disabilities Act (ADA) leidde tot een aantal serieuze vragen over hoe ver een werkgever moet gaan om een ​​sollicitant of een werknemer met een handicap tegemoet te komen. Het antwoord is: voor zover mogelijk tegemoet te komen aan de behoeften van een persoon met een beperking, zodat zij de kernfuncties van hun functie kunnen vervullen.

Werkgever accommodatie

Goede werkgevers zetten zich in om gewaardeerde werknemers aan het werk te houden. En werkgevers die hun werknemers waarderen, helpen graag met een accommodatie. Waar elke werkgever zich zorgen over maakt, is dat hij wordt opgelicht door een idioot die probeert de wet te gebruiken in zijn voordeel en in het nadeel van de werkgever. Dit is de reden waarom de werkgever een tweede en zelfs een derde medische indicatie kan vragen wanneer een werknemer een accommodatie aanvraagt.

Volgens een trainingsreeks van BLR Human Resources heeft één op de zes Amerikanen een bepaalde vorm van beperking en zijn veel van hen verborgen. Met het oog hierop is het gebruikelijk om werknemers met een handicap te huisvesten en weet u misschien niet eens dat uw collega een accommodatie nodig heeft of er gebruik van maakt.

Aangezien medische informatie wordt beschermd door HIPAA-standaarden, slaan personeelszaken medische informatie op in bestanden die niet toegankelijk zijn voor anderen dan HR-personeel.

De op één na meest voorkomende vraag over de ADA-, FMLA- of andere wetgeving met betrekking tot het dienstverband, is wat een accommodatie vormt? Als gevolg van de frequentie van die vraag, zijn hier voorbeelden voor uw gebruik. Sommige zijn een accommodatie die een werkgever voor sollicitanten kan maken, zodat de werkgever bepaalde beperkingen bij het aannemen niet discrimineert. De meeste van deze voorbeelden zijn manieren waarop werkgevers gewaardeerde werknemers geholpen hebben met een noodzakelijke accommodatie.

Voorbeelden van kandidaat-accommodatie

Bij sollicitaties met een handicap mag een werkgever de persoon met een handicap alleen in aanmerking nemen voor functies waarvoor hij gekwalificeerd is. Een aanvrager met een handicap moet in staat zijn om de essentiële functies van het werk uit te voeren met behulp van een redelijke werkaccommodatie.

De werkgever is niet verplicht om een ​​persoon met een handicap in dienst te nemen vóór een persoon zonder handicap.Ze hebben echter de plicht om een ​​persoon met een handicap niet te discrimineren. De werkgever behoudt zijn recht om de meest gekwalificeerde kandidaat te kiezen.

Dit zijn voorbeelden van accommodaties die een werkgever kan maken om een ​​kandidaat met een handicap redelijk in overweging te nemen. U kunt meer te weten komen over de verplichting van de werkgever om tegemoet te komen aan de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission.

• Plan een onsite interview met een gekwalificeerde kandidaat die mogelijk een gehoorverlies heeft in plaats van dat de persoon eerst een telefoonscherm moet passeren.
• Wijzig het sollicitatieproces zodat een persoon met een handicap zich kan aanmelden. Voorbeelden hiervan zijn het aanbieden van grote print-, audiotape- of braille-versies van de applicatie of iemand toe te staan ​​een papieren applicatie aan te vragen wanneer een online applicatie normaal vereist is, of omgekeerd.
• Bied tijdens het interviewproces een gebarentolk of lezer aan.

• Voer interviews af in een kantoor op de eerste verdieping als een lift niet beschikbaar is. Zorg ervoor dat alle gebieden die nodig zijn voor het aanvraagproces toegankelijk zijn.
• Wijzig het formaat of de tijd die is toegewezen voor een vereiste test, tenzij de test een vaardigheid meet die een essentiële functie van de taak is.
• Apparatuur of apparaten leveren of wijzigen die nodig zijn om de essentiële functie van de taak uit te voeren wanneer die functie wordt getest of beoordeeld als onderdeel van het aanvraagproces.

Voorbeelden van Employee Accommodation

Werkgevers moeten waar mogelijk huisvesting bieden om een ​​werknemer in staat te stellen de essentiële functies van zijn functie uit te voeren. Verantwoordelijk, op medewerkers gericht, werkgevers geven om hoe ze worden beschouwd als een werkgever van het individu, de medewerkers van het individu en de gemeenschap. Werkgevers van keuze maken, waar mogelijk, huisvesting voor werknemers.

Volgens de ADA, "is een werkgever verplicht om een ​​redelijke aanpassing aan de bekende handicap van een werknemer te maken als het geen" onnodige ontbering "zou opleggen aan de bedrijfsvoering van het bedrijf van de werkgever.

Onrechtmatige ontbering wordt gedefinieerd als een actie die aanzienlijke moeilijkheden of kosten met zich meebrengt in het licht van factoren als de grootte van een werkgever, financiële middelen en de aard en structuur van de werking ervan.

"Een werkgever is niet verplicht om kwaliteits- of productienormen te verlagen om een ​​accommodatie te maken, noch is een werkgever verplicht om items voor persoonlijk gebruik te gebruiken, zoals een bril of gehoorapparaten."

Dit zijn voorbeelden van accommodaties die een werkgever kan maken voor een gekwalificeerde medewerker.

• Wijzig het werkschema van de werknemer in termen van uren, dagen, ploegendiensten, full- of parttime werk, of begin- en eindtijden.
• Geef een gebarentolk of een lezer wanneer nodig op het werk voor bijeenkomsten zoals vergaderingen en trainingssessies.
• Zorg ervoor dat alle gebieden die de werknemer moet betreden om zijn of haar werk uit te voeren en te genieten van de gelijke voordelen van werk toegankelijk zijn.
• Wijzig het formaat of de tijd die is toegewezen voor een vereiste test voor een promotie of andere taakverandering, tenzij de test een vaardigheid meet die een essentiële functie van de taak is.

• Apparatuur of apparaten leveren of wijzigen die nodig zijn om de essentiële functie van het werk uit te voeren.
• Apparatuur of apparaten leveren of wijzigen die nodig zijn om de essentiële functie van het werk uit te voeren. Voorbeelden zijn teletypewriters (TTY's) of telefoonversterkers, voelbare markeringen op apparatuur of speciale computerapparatuur.
• Aanpassen trainingsmateriaal of beleid voor een werknemer met een handicap. Laat bijvoorbeeld thuiswerken toe, ook al vraagt ​​uw polis dat een werknemer een jaar in loondienst is geweest voordat hij gaat telewerken.
• Een medewerker opnieuw toewijzen aan een open functie waarvoor hij of zij gekwalificeerd is.
• Stel de werknemer in staat om zijn essentiële functies uit te voeren door thuis te telewerken.

Al deze ideeën helpen u waardevolle werknemers te vinden die een invaliderende aandoening ervaren. Ze zorgen ervoor dat de werknemer de essentiële functies van zijn functie kan blijven vervullen. En dat is een win-win voor jou.