Feedback geven aan niet-succesvolle kandidaten voor uw werk

Bent u geïnteresseerd in het geven van feedback aan een niet-geslaagde kandidaat voor uw baan? Kandidaten waarderen feedback omdat ze hun kansen willen vergroten om de volgende baan te krijgen waarvoor ze solliciteren. Sommige kandidaten zijn ook oprecht geïnteresseerd in het verbeteren van hun vaardigheden en interactie in een interviewomgeving.

In een eerder artikel, ' Moeten werkgevers sollicitanten vertellen waarom ze niet zijn ingehuurd? "Waarom de meerderheid van de werkgevers geen feedback geeft aan hun niet-succesvolle kandidaten, werd ook behandeld." Het artikel suggereerde ook verschillende redenen waarom u misschien feedback zou willen geven. "Een onderzoek waarnaar in dat artikel wordt verwezen, ontdekte dat 70 procent van de werkgevers na een interview geen feedback geeft aan niet-geslaagde kandidaten. Als je in de 30 procent bent die feedback geeft, helpen deze tien tips je om feedback te geven die het meest effectief is na een interview.

• Vertel de waarheid. Als je je feedback verbergt in een feedbacksandwich of het belang van je feedback en de impact op je rekruteringsbeslissing op welke manier dan ook minimaliseert, bagatelliseert of bagatelliseert, verdun je je woorden. Uw kandidaat zal mogelijk niet profiteren van uw hoffelijkheid en vriendelijkheid bij het verstrekken van de feedback.

Behandel je kandidaat met respect. Zelfs als de geur van het parfum van de kandidaat je bedrijf overstroomde met een ongewenste geur of als het individu zich kleedde voor het interview in een cluboutfit, ben je de persoon een respectvolle behandeling verschuldigd. Als de reactie van je interviewcommissie was: "Oh my, what is she thinking," kom dan bij de gelegenheid, zink niet weg als je met de sollicitant praat. De graaf die je misschien in het geheim graag uit gooit, staat misschien op koers, maar maak je bedrijf of je eigen positie niet aantrekkelijker.

• Geef de feedback uit een oprechte wens om hulp te bieden. Feedback is niet iets dat u voor kandidaten moet verstrekken; jij biedt de feedback om zijn kansen op een baanaanbieding te vergroten. De kandidaat zal oprechtheid en oprechtheid waarderen. En hij zal zich herinneren hoe hij werd behandeld en dit delen op sociale media en met zijn vrienden.
• Correleer uw feedback met de functiebeschrijving, vacature en functieanalyse die u voor de functie hebt gemaakt. Als u de feedback houdt die rechtstreeks verband houdt met de baan, helpt u uw kandidaat het meest effectief.

• Maak uw feedback zo constructief en duidelijk mogelijk. Kandidaten hebben bruikbare, constructieve feedback nodig die ze onmiddellijk kunnen opnemen in hun vaardigheden. Sla niet rond de struik of versluier; de kandidaat krijgt misschien nooit uw bericht. Onthoud dat succesvolle communicatie over gedeelde betekenis gaat.
• Kandidaten hebben voorbeelden nodig, zodat ze de feedback die u geeft, kunnen verwerken. Vertel de kandidaat voor marketingdirecteur bijvoorbeeld dat zijn antwoorden op vragen over wat hij uw bedrijf zou aanbevelen overwegen om uw marketingaanpak te verbreden (na zes weken kennis te hebben gehad, de website te hebben onderzocht en twee sets interviews te hebben gehad) gaven niet aan dat hij aan je behoeften had gedacht. (Reageren dat hij daarnaar begon te kijken en de leden van de afdeling interviewen over hun aanbevelingen toen hij aan het werk was, was een verkeerd antwoord.) Vertel de kandidaat dat zij er niet in is geslaagd om naar het product dat u verkoopt of uw bedrijfswebsite te bekijken het interview deed onherstelbaar pijn aan haar kansen in vergelijking met andere kandidaten. (Een klantenserviceaanvrager die geen kijkje heeft genomen, kan niet effectief antwoordvragen beantwoorden over hoe zij zou bijdragen.)

• Blijf bij de feitelijke feedback. Blijf weg van het aanbieden van meningen en gevoelens. Deze opmerkingen zullen hoogstwaarschijnlijk controverse en argumenten oproepen. U hoeft de schurende kandidaat die stekelig werd tijdens het interview niet te vertellen dat uw interviewers twijfelden of hij in staat zou zijn om efficiënt te werken met een overstuur klant.
• Als een vaardigheidstest deel uitmaakte van het interviewproces, vertel de kandidaat dan wat ze tijdens de test heeft gedaan. Als de kandidaat bijvoorbeeld tijdens het interview een schrijfvoorbeeld moest maken voor een documentatiepositie, vertel haar dan hoe ze dat deed. Als grammaticale en spelfouten en incoherente zinnen aanwezig waren, heeft ze deze informatie nodig. Als een ontwikkelaar wordt gevraagd om een ​​whiteboard-test uit te voeren, zodat u haar codeervaardigheid en probleemoplossende aanpak kunt beoordelen, vertel de kandidaat dan wat zij met uw laatste paar aanwervingen heeft gedaan.

• Beperk uw feedback tot activiteiten, antwoorden en ervaringen die de kandidaat kan veranderen. Als een persoon bijvoorbeeld in dienst is, zou u de gebieden kunnen voorstellen waar hij of zij ervaring mee moet opdoen om zich in de toekomst te kwalificeren voor banen die vergelijkbaar zijn met die van u. Tijdens de aanstelling kan de kandidaat de gelegenheid hebben om uw aanbevelingen na te streven. Als de antwoorden van je kandidaat op vragen tijdens het interview zwakker waren dan die van de competitie, wees dan op enkele vragen en antwoorden die hij kan versterken. Vertel de kandidaat of ze de wedstrijd tussen haar vaardigheden en ervaring en wat ze zocht niet goed in de verf heeft gezet.

• In veel gevallen had uw wervingsbeslissing weinig te maken met iets dat uw kandidaat op korte termijn zou kunnen verbeteren. Soms is de juiste feedback dat je sterkere kandidaten hebt met meer ervaring en kennis op gebieden die jij het belangrijkst vindt voor de baan. Als je kunt, vertel de kandidaat dan welke gebieden ze moet verbeteren. Wees echter voorbereid, want als u dit antwoord gebruikt en u hebt ervoor gekozen om feedback te geven, zal de kandidaat vragen welke gebieden.

Beslissingen over of - en hoeveel - de feedback die u een aanvrager kunt geven, moeten ook afhangen van uw gevoel hoe de kandidaat waarschijnlijk zal reageren op basis van uw ervaring met zijn kandidatuur.

Wanneer u een paar eenvoudige, solide redenen en suggesties kunt uitwerken, in plaats van gevoelens, aannames of meningen te uiten, hebt u een veel sterkere reden om zeer gewenste en benodigde feedback te geven. Maar, maak een beleid voor uw organisatie en vraag interviewers en rekruteringsmanagers om zich eraan te houden.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.