Prestatiebeoordeling systemen die rang, snelheid en limiet

Vraag van de lezer:

Ik werk voor een grote onderneming met een prestatiebeheersysteem waarbij slechts een bepaald percentage mensen de hoogste scores kan behalen. Twee jaar na elkaar zijn mijn manager (en haar manager) overeengekomen dat ik een overtollige verwachting zou ontvangen. Deze rating hangt samen met een hogere verhoging en een hoger bonusbedrag.

Twee jaar op rij werd deze beoordelingsaanbeveling door degenen die daarboven waren verlaagd naar Achieves Expectations. Ik kreeg te horen dat dit niet persoonlijk was; het zijn gewoon de cijfers. (Susan voegt hieraan toe: in vergelijkbare systemen kan slechts een bepaald percentage werknemers een rangorde behalen in elke numerieke ratingcategorie.)

Ik werk in een verkoopomgeving waar de beste verkopers automatisch de hoogste beoordeling krijgen. Ik rapporteer ook niet rechtstreeks aan de VP (en ik neem aan degenen die het gemakkelijker hebben om de rating te krijgen die ze verdienen). Mijn beoordelingen beide jaren waren gloeiend. Geschreven op hen waren de opmerkingen van mijn manager dat zij aanraadde om een ​​overtollige verwachting te ontvangenbeoordeling. Twee jaar op rij werd het gedowngraded.

Ik voel me heel slecht over het werken voor een bedrijf met dit type prestatiebeoordelingssysteem. Toen ik mijn manager vroeg wat ik nog meer kon doen om de beoordeling te krijgen die ze voor mij hadden ingediend, vertelde ze me niets. Er is niets meer wat ze kan doen. Ze kan geen bloed van een steen halen.

Als werknemer zie ik geen enkel voordeel voor een bedrijf bij het hebben van een systeem als dit. Als iemand goede mensen heeft, moeten ze deze als zodanig kunnen beoordelen. Als ze veel goede mensen hebben, dan is alle macht voor hen. De goede mensen moeten dienovereenkomstig worden beoordeeld en zij hebben hun werk als wervingsmanagers goed gedaan.

Zijn er andere bedrijven met dit type systeem waarvan u weet (dit is mijn eerste ervaring hiermee)? Waarom hebben ze systemen als deze? Hoe zou je de best presterende persoon blijven die je kent wanneer het beoordelingssysteem zo oneerlijk is? Alle woorden van wijsheid worden op prijs gesteld.

Reactie van Human Resources:

Als je mijn materialen leest over prestatiebeoordelings- en classificatiesystemen, weet je dat ik het volledig oneens ben met hen. Ze zijn een methode die door bedrijven wordt gebruikt om kosten te beheersen en de beschikbaarheid van hoge beoordelingen verkeerd te beperken, een praktijk die ik ook afkeur.

Filosofisch gezien zouden voorstanders van een dergelijk systeem, dat meestal een percentagefactor bevat die het percentage werknemers aangeeft dat elke rating kan behalen, beweren dat het de beoordelaars meer onderscheidend maakt. Alleen uitzonderlijke werknemers worden het hoogst gewaardeerd en onopvallende werknemers vallen naar de bodem van de ranglijst.

Ze kunnen ook zeggen dat een dergelijk systeem ervoor zorgt dat echte differentiatie van prestaties wordt verwacht en beloond. (Als een nieuwe voorstander van rating en ranking, vond een 30.000 werknemersafdeling van een groot bedrijf dat 96 procent van zijn werknemers de hoogste rating had gekregen voorafgaand aan het nieuwe systeem, dat een beoordelingsniveau van - 10 procent - uitzonderlijk, 15 procent - verdeelde overtreft de verwachtingen, 60 procent - voldoet aan de verwachtingen en 15 procent - onder de verwachtingen.)

Ik weet niet wat ik nog meer kan zeggen. Veel bedrijven doen dit naar mijn mening ten nadele van anderen. Alles wat ik je kan voorstellen, omdat je niet in de positie lijkt te zijn om invloed uit te oefenen op het beoordelingssysteem voor prestaties, is dat je stealth naar een baan zoekt om een ​​bedrijf te vinden dat je duidelijk veel talenten en bijdragen laat belonen zoals ze verdienen.

Overweeg om met uw manager te praten over het gebruik van meer specifieke en meetbare voorbeelden van uw bijdragen en inspanningen aan het beoordelingsdocument - het stuk dat ik vaak heb opgemerkt dat het ontbreekt - in een competitieve rangschikking van werknemers.

Als uw bedrijf een methode heeft om medewerkersinput te vragen, kunt u uw mening geven over dit beoordelingsproces. Maar als uw manager geen invloed heeft op de definitieve beslissingen, in concurrentie met alle andere managers voor hun werknemers, is er niet veel meer dat u kunt doen.

Meer over beoordeling van prestaties van medewerkers

• Prestatie-ontwikkeling Checklist
• Waarom organisaties de evaluatie van werknemersprestaties doen

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.