Tips voor het interviewen van potentiële werknemers

Wilt u tips voor sollicitatiegesprekken om u te helpen bij het selecteren van de meest gekwalificeerde werknemers? Met deze tips kunt u de vaardigheden, ervaring en culturele fit van uw potentiële werknemers beoordelen. Het sollicitatiegesprek is een krachtige factor in het selectieproces van medewerkers in de meeste organisaties. Hoewel het misschien niet alle aandacht verdient die het ontvangt, is het interview nog steeds een krachtige kracht bij het aannemen.

Achtergrondcontrole en controle van referenties zijn ook sleutelfactoren in uw wervingsbeslissingen. Hopelijk hebt u deze controles van feitelijke informatie toegevoegd aan uw arsenaal aan personeel. Recente trends zijn in de richting van het verbeteren van testscores en andere onpartijdige beoordelingsmethoden bij de selectie van werknemers, maar de meeste bedrijven vertrouwen nog steeds op een goed, ouderwets sollicitatiegesprek.

Het sollicitatiegesprek blijft dus uw belangrijkste hulpmiddel bij het beoordelen van de culturele fit van de kandidaat. Het is ook de tool die u kunt gebruiken om uw kandidaten op een meer persoonlijke basis te leren kennen. Het sollicitatieproces helpt andere medewerkers om de kandidaat ook te leren kennen.

Het opnemen van extra potentiële collega's in het interview- en selectieproces helpt de nieuwe medewerkers eigenaar te zijn van en enige verantwoordelijkheid te voelen voor het succes van de nieuwe werknemer wanneer hij of zij lid wordt van uw organisatie. Gebruik deze tips om uw team te helpen superieure werknemers te selecteren.

Hoe kandidaten te selecteren voor het sollicitatiegesprek

Uw startpunt, voordat u een sollicitatiegesprek met een kandidaat plant, is om de begeleidende brief van elke kandidaat te bekijken en te hervatten.

Wanneer het gaat om 100 tot 200 kandidaten, is het belangrijk om tools te gebruiken die de grote kandidaten van de velen scheiden. Deze zullen u helpen bij het selecteren van de kandidaten voor het sollicitatiegesprek. Ze helpen u ook bij het opstellen van uw lijst met vragen die u kunt gebruiken om kandidaten op het scherm te telefoneren en u vervolgens te vragen tijdens uw onsite of online sollicitatiegesprekken.

Telefoonscherm Kandidaten voorafgaand aan een sollicitatiegesprek

Via het telefooninterview of het scherm met de telefoontoestemming kan de werkgever bepalen of de kwalificaties, ervaring, voorkeuren en salarisbehoeften van de kandidaat overeenstemmen met de functie en uw organisatie.

Het telefonisch interview bespaart tijd voor de werknemer en elimineert onwaarschijnlijke kandidaten. Hoewel u een aangepast sollicitatiegesprek met aangepaste vragen voor elke functie wilt ontwikkelen, zal dit generieke advies voor sollicitatiegesprekken u begeleiden.

Hoe zich voorbereiden op het sollicitatiegesprek

Het interviewteam is geselecteerd tijdens uw eerdere planningsbijeenkomst voor werving, dus de interviewers hebben tijd gehad om zich voor te bereiden. Je zult de lijst met kwaliteiten, vaardigheden, kennis en ervaring die je hebt ontwikkeld willen gebruiken voor het cv-proces.

Gebruik deze lijst om ervoor te zorgen dat elke interviewer zijn of haar rol in de kandidaatbeoordeling begrijpt. Controleer ook de vragen van elke interviewer om ervoor te zorgen dat de geselecteerde interviewvragen de benodigde informatie verkrijgen.

Illegal Job Interview Questions

Stel juridische interviewvragen die de sterke en zwakke punten van de kandidaat verlichten om te bepalen of sollicitaties kloppen. Vermijd illegale interviewvragen en interviewpraktijken waarmee uw bedrijf het doelwit kan worden van een rechtszaak tegen de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Houd een Behavioral Job Interview met elke kandidaat

Laat de kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek zijn of haar kennis, vaardigheden en ervaring demonstreren. Begin met een praatje en stel een paar eenvoudige vragen totdat de kandidaat ontspannen lijkt. Houd dan een gedragsinterview.

Een gedragsinterview is het beste hulpmiddel om kandidaten te identificeren die de gedragskenmerken en kenmerken hebben die u hebt geselecteerd als noodzakelijk voor succes in een bepaalde taak.

Bovendien vragen gedragsinterviews de kandidaat om specifieke gevallen aan te wijzen waarin een bepaald gedrag in het verleden werd getoond. In de beste gedragsgebaseerde interviews is de kandidaat niet op de hoogte van het gedrag dat de interviewer verifieert. Dit is een veel betere benadering om te leren over je kandidaat, en vervolgens het individu te vragen om in een kristallen bol te kijken en mogelijk toekomstig gedrag te voorspellen.

Naast de verbale reacties van de kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek, wil je ook alle non-verbale interactie opmerken.

Beoordeel kandidaten na het sollicitatiegesprek

Geef een standaardformaat voor elke interviewer om elke kandidaat na het interview te beoordelen. Je moet meerdere kandidaten hebben die je wilt terug vragen voor een tweede of zelfs derde sollicitatiegesprek.

De verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.