Checklist voor het interviewen van potentiële werknemers

Op zoek naar een checklist met een overzicht van de stappen die u moet ondernemen als u toekomstige werknemers interviewt? Deze stappen moeten uw team helpen om sollicitanten te interviewen, zodat u de meest geschikte persoon voor uw open functie kunt identificeren. Als u weet hoe u effectief kunt interviewen, kunt u ervoor zorgen dat wanneer u een jobaanbieding doet, de door u gekozen persoon het werk kan doen, passen binnen de cultuur van uw organisatie en een aanwinst voor uw bedrijf worden. Dit zijn de te volgen stappen om effectieve interviews te houden.

Hoe effectief te interviewen

Houd een wervingsplanningsvergadering vroeg in uw rekrutering, zodat de ideale kandidaat wordt geïdentificeerd en uw methoden voor het produceren van een gekwalificeerde kandidaat-pool optimaal zijn. Leden van de interviewteams voor eerste en tweede interviews worden toegewezen tijdens de planningsvergadering. Bovendien wilt u het interview en het follow-upproces plannen in een vergadering of per e-mail.

• Beslis over de screeningvragen voor de HR-recruiter en de personeelsverantwoordelijke om te gebruiken om eerste telefonische interviews uit te voeren.
• Wijs op gedrag gebaseerde gespreksonderwerpen en vragen toe aan de medewerkers die aan de interviews zullen deelnemen. Je kunt ook scenario's of korte rollenspelen overwegen en de kandidaten vragen om je te vertellen hoe ze een bepaald probleem zouden oplossen, een lastige werksituatie zouden oplossen of een bepaald aspect van het werk zouden verbeteren.
• Idealiter zal elk lid van het interviewteam een ​​ander aspect van de kwalificaties van de potentiële werknemer beoordelen: culturele fit, ervaring, communicatievermogen, interpersoonlijke effectiviteit, technische vaardigheden, enzovoort. Op deze manier heb je meer kans om het volledige spectrum van de vaardigheden, ervaring en potentiële culturele fit van elke kandidaat op te merken, te analyseren en te beoordelen.

• De interviewers zouden elke kandidaat dezelfde basisvragen moeten stellen, zodat ze bij het vergelijken van kandidaten later soortgelijke informatie van elke potentiële werknemer hebben.
• Identificeer de juiste vragen voor de kandidaat-beoordeling na het interview door elke interviewer. Naast een aantal generieke vragen, moeten deze een checklist bevatten die nauw aansluit bij de kenmerken waarvan u hebt vastgesteld dat deze het belangrijkst zijn voor de persoon die u huurt. Deze schriftelijke checklist met vragen is voor de notities van de interviewer.

• Bepaal wie de leden van het kernselectieteam zullen zijn. Dit zijn de medewerkers die alle informatie en antwoorden van het interviewteam zullen nemen en zullen ontmoeten om de kandidaat te delen en te beslissen aan wie ze het jobaanbod kunnen doen. Dit team moet de rekruteringsmanager, de HR-vertegenwoordiger, iedereen met een gevestigd belang in de functie zoals een kantoormaat of een co-teamleider, de bedrijfsvoorzitter of gewonnen, afhankelijk van de grootte van het bedrijf, enzovoort, omvatten.
• Train interviewers dat de enige aantekeningen die tijdens een interview moeten worden geschreven, zijn de antwoorden van de kandidaat voor latere referentie. De persoonlijke meningen van de interviewer of woorden zoals slechte communicator zijn bijvoorbeeld niet beschrijvend. In plaats daarvan zou de interviewer het gedrag moeten noteren dat hij of zij tijdens het interview waarneemt.

Bijvoorbeeld, in plaats van een slechte communicator, zou de interviewer kunnen opmerken dat de aanvrager geen oogcontact kon maken bij het beantwoorden van vragen, voortdurend rommelde tijdens de meeste antwoorden zonder de vraag direct te beantwoorden, of alleen naar de mannelijke interviewers keek bij het beantwoorden.

• Plan een interview, voor interne kandidaten, met de rekruteringsmanager, de manager van de aanstellingsbegeleider of een klant van de functie en HR.

  Tenzij een interne kandidaat niet bevoegd is voor een functie (bijvoorbeeld een HR-persoon zonder technische ervaring die een ontwikkelaar is), verdienen alle interne kandidaten om deze redenen een interview.

• Interviewers vullen het sollicitatiebeoordelingsformulier in of een soortgelijk document of een checklist die werd opgesteld voor deze specifieke vacature.

• In een participatieve werkomgeving waarin veel werknemers een bepaalde kandidaat interviewen, is een kandidaat-debrief met 19-20 werknemers niet effectief. Medewerkers moeten hun feedback en opmerkingen doorgeven aan een kernteamlid dat hun mening zal geven tijdens de debriefing.
• Als er geen gekwalificeerde interne kandidaten van toepassing zijn of worden geselecteerd, kunt u de zoekopdracht uitbreiden naar externe kandidaten, als u de positie niet tegelijkertijd hebt geadverteerd. Ontwikkel uw kandidaat-pool van verschillende aanvragers.
• Telefonisch interview met de kandidaten wiens inloggegevens er uitzien als een goede fit voor de functie.

• Plan gekwalificeerde kandidaten, wiens salarisvereisten u zich kunt veroorloven, voor een eerste gesprek met de aanstellingsbegeleider, een HR-vertegenwoordiger en een aantal andere leden van het interviewteam. Vertel de kandidaten in alle gevallen de tijdlijn die u verwacht dat het interviewproces zal duren. Sommige bedrijven, zoals Zappos, besluiten eerst een interview met een culturele fit te doen met een HR-recruiter voordat ze andere medewerkers tijd investeren in het interviewproces.
• Houd de interviews bij waarin de kandidaat wordt beoordeeld en heeft de kans om meer te weten te komen over uw organisatie en uw behoeften.

• Vul het Job Candidate Evaluation Form in of een andere documentatiechecklist die u voor een specifieke taak hebt gemaakt voor elke kandidaat die u hebt geïnterviewd.
• Kernteam komt bijeen na het ontvangen van feedback van het hele interviewteam, om te bepalen welke (eventueel) kandidaten terugkomen voor een tweede interview.
• Bepaal de juiste mensen om deel te nemen aan de interviews in de tweede ronde. Dit kunnen potentiële collega's, klanten, de rekruteringsmanager, de manager van de aanstellingsbegeleider, de president in een kleinere onderneming en HR omvatten als deze groep nog niet was geselecteerd tijdens de planningsvergadering voor de rekrutering. Neem alleen personen op die van invloed zijn op het wervingsbesluit.

• Plan de aanvullende interviews.
• Houd de tweede ronde van interviews met elke interviewer duidelijk over hun rol in het interviewproces. (Geschiktheid van de cultuur, technische kwalificaties, klantgerichtheid en kennis zijn verschillende van de screeningverantwoordelijkheden die u mogelijk van uw interviewers wilt verwachten.)
• Interviewers vullen het kandidaatbeoordelingsformulier in.
• Via het gehele interviewproces, HR en managers, waar gewenst, blijft u in contact met de meest gekwalificeerde kandidaten via telefoon en e-mail.
• Bepaal of de organisatie een willekeurige kandidaat wil selecteren (via informele discussie, een formele discussie tijdens een kernteamvergadering, HR-personeel dat contact legt met interviewers, kandidaatbeoordelingsformulieren, enzovoort). Als er onenigheid bestaat, moet de leidinggevende de uiteindelijke beslissing nemen. Kijk naar: 7 kritieke factoren die u moet overwegen voordat u een jobaanbieding doet.
• Als geen enkele kandidaat superieur is, begin dan opnieuw met het bekijken van uw kandidaat-pool en herontdek indien nodig een pool.