Hoe zinvol en nodig conflict te stimuleren op het werk

Conflictvermijding is het vaakst het onderwerp wanneer een conflict in organisaties wordt besproken. Conflictoplossing, zo snel mogelijk, is het tweede meest voorkomende onderwerp. Het is slecht nieuws omdat zinvol werkconflict een hoeksteen is van gezonde, succesvolle organisaties. Conflicten zijn nodig voor effectieve probleemoplossing en voor effectieve interpersoonlijke relaties.

Deze verklaringen lijken misschien ongebruikelijk voor u. Als je net als veel mensen bent, vermijd je conflicten in je dagelijkse werk. Je ziet alleen de negatieve resultaten van een conflict. Vooral in het vak Human Resources, of als manager of supervisor, zou je zelfs kunnen merken dat je te veel van je kostbare tijd spendeert aan het bemiddelen tussen geschillen tussen collega's.

Waarom mensen niet deelnemen aan een passend werkconflict

Er zijn veel redenen waarom mensen niet opkomen voor hun overtuigingen en belangrijke verschillen naar voren brengen. (In organisaties vertaalt zich dit in mensen die samen knikken als de manager vraagt ​​of de groep het ermee eens is, maar dan later klaagt over de beslissing.) Conflicten zijn meestal ongemakkelijk. Veel mensen weten niet hoe ze op een positieve manier aan werkconflicten moeten deelnemen.

In een slecht uitgevoerd conflict raken mensen soms gewond. Ze worden defensief omdat ze zich persoonlijk aangevallen voelen. Mensen moeten elke dag met bepaalde mensen werken, dus ze zijn bang dat conflicten deze noodzakelijke relaties zullen schaden.

Waarom een ​​passend werkconflict belangrijk is

Effectief beheerde werkconflicten hebben echter veel positieve resultaten voor uw organisatie. Wanneer mensen het niet eens kunnen zijn met elkaar en kunnen lobbyen voor verschillende ideeën, is uw organisatie gezonder. Meningsverschillen leiden vaak tot een grondigere studie van opties en betere beslissingen en richting.

Volgens Peter Block, in The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work (Prijzen vergelijken), als u niet bereid bent om deel te nemen aan de politiek van de organisatie en conflicten, zult u nooit de dingen bereiken die belangrijk voor u zijn op het werk, uw werkmissie. En dat zou tragisch zijn.

Dus, weten hoe problemen aan te kaarten en deel te nemen aan zinvolle werkconflicten is de sleutel tot uw succes in werk en leven. Deze tips zullen helpen.

10 tips voor het deelnemen aan een gezond werkconflict

Creëer een werkomgeving waarin gezond conflict wordt aangemoedigd door duidelijke verwachtingen te stellen. Een organisatiecultuur of -omgeving bevorderen waarin meningsverschillen worden aangemoedigd. Maak verschillen de verwachting en gezond debat over problemen en ideeën de norm.

De nadruk leggen op de gemeenschappelijke doelen die mensen delen binnen uw organisatie, kan hierbij helpen. Mensen hebben de neiging om zich te concentreren op de verschillen ervaren met een ander in plaats van zich te concentreren op de overtuigingen en doelen die ze gemeen hebben met elkaar.

Als de doelstellingen van de organisatie op elkaar zijn afgestemd en alle werknemers in dezelfde richting bewegen, wordt gezond werkconflict over hoe daar te komen gerespecteerd. Als je een manager of teamleider bent, doe dit dan door anderen te vragen hun mening te geven voordat je de jouwe spreekt. Vertel mensen dat u wilt dat ze hun stem laten horen als ze het niet eens zijn of een mening hebben die anders is dan die in de groep.

Beloon, erken en bedank mensen die bereid zijn om een ​​standpunt in te nemen en hun positie te ondersteunen. U kunt in het openbaar mensen bedanken die bereid zijn het oneens te zijn met de richting van een groep. Uw erkenningssysteem, bonussysteem, loon en voordelenpakket en prestatiebeheerproces moeten de werknemers belonen die persoonlijke, organisatorische moed uitoefenen en passende werkconflicten nastreven.

Deze werknemers spreken zich uit om het niet eens te zijn of stellen een andere aanpak voor, ook als de druk van de groep het toelaat. Ze lobbyen hartstochtelijk voor hun zaak of overtuiging, maar toch, als alle discussies voorbij zijn, ondersteunen ze de beslissingen die het team net zo hartstochtelijk genomen heeft.

Als je weinig onenigheid ervaart in je groep, onderzoek je je eigen acties. Als je denkt dat je verschillende meningen wilt hebben en wilt laten horen vermijd groepsconflicten, en je ervaart weinig onenigheid van het personeel, onderzoek je eigen acties.

Verstuurt u, non-verbaal of verbaal, het bericht dat het echt niet goed is om het oneens te zijn? Zet u werknemers in een "hot seat" wanneer zij een mening uiten? Zitten ze "in de problemen" als ze ongelijk hebben of als een voorspelde oplossing niet werkt?

Kijk in jezelf en probeer zelfs feedback te krijgen van een vertrouwde adviseur of medewerker, als het gedrag van je team je vertelt dat je per ongeluk een verkeerd bericht verzendt.

Verwacht dat mensen hun meningen en aanbevelingen ondersteunen met gegevens en feiten. Uiteenlopende meningen worden aangemoedigd, maar de meningen komen tot stand door het bestuderen van gegevens en feiten. Medewerkers worden aangemoedigd om gegevens te verzamelen die het proces of het probleem zullen verlichten.

Maak een groepsnorm die conflicteert rond ideeën en richting wordt verwacht en dat persoonlijke aanvallen niet worden getolereerd. Elke groep die regelmatig samenkomt om een ​​organisatie of afdeling te leiden, een probleem op te lossen of om een ​​proces te verbeteren of te creëren, zou baat hebben bij groepsnormen. Dit zijn de relatierichtlijnen of regels die groepsleden overeenkomen te volgen.

Ze bevatten vaak de verwachting dat alle leden eerlijk zullen spreken, dat alle meningen gelijk zijn en dat elke persoon zal deelnemen. Deze richtlijnen stellen ook de verwachting in dat persoonlijke aanvallen niet worden getolereerd, terwijl gezond debat over ideeën en opties wordt aangemoedigd.

Geef werknemers training in gezonde conflict- en probleemoplossende vaardigheden. Soms slagen mensen er niet in op te komen voor hun overtuigingen, omdat ze niet weten hoe ze dit comfortabel moeten doen. Uw medewerkers zullen baat hebben bij onderwijs en opleiding in interpersoonlijke communicatie, probleemoplossing, conflictoplossing en met name niet-defensieve communicatie. Doelstelling, ontmoetingsmanagement en leiderschap zullen werknemers ook helpen hun vrijheid van meningsuiting te oefenen.

Let op tekenen dat een conflict over een oplossing of richting uit de hand loopt. Train je beste observatievaardigheden en merk op of spanning ongezond wordt. Luister naar kritiek op medemedewerkers, een toename van het aantal en de ernst van 'opgravingen' of putdowns en negatieve opmerkingen over de oplossing of het proces. Worden geheime vergaderingen groter?

In een van mijn klantenbedrijven hielden personeelsleden e-mailoorlogen waarin de nastelheid van de e-mails groeide en de lijst met gekopieerde personeelsleden uiteindelijk het hele bedrijf kon omvatten.

Als je merkt dat spanning en conflicten je werkplekharmonie in gevaar brengen, houd dan onmiddellijk een conflictresolutiebijeenkomst met de strijders. Ja, je moet wel bemiddelen. Het is prima om een ​​positief conflict te hebben, maar niet om negatieve conflicten toe te staan ​​om je werkomgeving te vernietigen.

Huur mensen in die volgens u waarde toevoegen aan uw organisatie met hun bereidheid om problemen op te lossen en te debatteren. Behavioral interview vragen zullen u helpen om de assertiviteit van uw potentiële werknemers te beoordelen. U wilt mensen inhuren die bereid zijn om dapper te handelen en die zich geen zorgen maken over de vraag of ze geliefd zijn.

Kijk en luister naar situaties waarin de potentiële werknemer opkomt voor zijn overtuigingen, samen met een team heeft gewerkt aan het oplossen van problemen of een impopulaire agenda op het werk heeft gezet. Ja, je wilt een harmonieuze werkplek maar niet het offer van ieders succes.

Maak beloning van leidinggevenden afhankelijk van het succes van de organisatie als geheel en van het behalen van individuele doelen. Betaal leidinggevenden een deel van hun vergoeding op basis van het succes van de totale organisatie. Het zorgt ervoor dat mensen zich inzetten voor dezelfde doelen en richting.

Ze zullen zoeken naar de beste aanpak, het beste idee en de beste oplossing, niet alleen degene die hun eigen interessegebied ten goede zal komen. Dit zorgt er ook voor dat de mensen in hun organisatie hun tijd besteden aan het oplossen van problemen en het zoeken naar oplossingen in plaats van vinger wijzen, de schuld geven en kijken wie er schuldig is wanneer een probleem zich voordoet of een verplichting wordt gemist.

Als u alle eerste negen tips gebruikt en er geen gezond werkconflict optreedt … U moet gaan zitten met de mensen die rechtstreeks aan u rapporteren en met hun directe melders en u vragen waarom.

Een aantal positieve, probleemoplossende discussies kan uw groep toelaten om elk probleem te identificeren en op te lossen dat een open, gezond, positief, constructief werkconflict en debat in de weg staat. Het toekomstige succes van uw organisatie hangt af van de bereidheid van uw personeel om deel te nemen aan gezonde werkconflicten, dus deze discussie is uw tijd waard.