Belangrijke tips over overdracht van werknemertraining

Resultaten, meting, rendement van investeringen, testen, gedragsverandering, prestatieverbetering, verwachtingen, verantwoording en toegepaste leerprocessen zijn de taal van deze eeuw op het gebied van onderwijs, opleiding van medewerkers en ontwikkeling van prestaties.

Succesvolle performance technologen, managers, consultants en training professionals zorgen voor een real-time verbinding tussen het klaslokaal en de werkplek. Zo nee, waarom zou u überhaupt een opleiding geven?

In mijn eerdere artikelen gaf ik concrete suggesties voor het trainen van de overdracht naar de werkplek. Deze suggesties waren gericht op acties en beste praktijken die vóór en tijdens de training van de werknemers zouden moeten plaatsvinden om de overdracht van leren naar de baan te bevorderen.

Even belangrijk voor trainingoverdracht zijn de activiteiten die starten tijdens en plaatsvinden na de trainingssessie van de medewerker. U kunt helpen bij het creëren van een omgeving die het vermogen van elke werknemer bevordert om het leren te assimileren en de training van werknemers op het werk toe te passen. Volg gewoon deze vier richtlijnen. U kunt medewerkers helpen bij hun praktijktraining.

Uw tweede missie is om door te gaan met het beoordelen van de effectiviteit van de opleiding van medewerkers in de loop van de tijd. Bepaal of de cursisten de training op de baan kunnen toepassen. Praten over specifieke gedragsveranderingen, manieren om de training toe te passen, en verschillende benaderingen om te proberen als een resultaat van de training.

Deel evaluatiegegevens van de trainingssessie van de medewerkers en overweeg manieren om de trainingssessie voor werknemers te verbeteren. Voor deze evaluatie op langere termijn, zult u een geschreven hulpmiddel en een voortdurende discussie willen gebruiken.

U zult de stagiair en de supervisor nog een aantal keer willen ontmoeten gedurende de drie tot zes maanden na de opleiding van de medewerkers.

Vier tips voor het overbrengen van de training

• Maak kennis met elke stagiair, hun leidinggevende en eventueel hun collega's, volg de trainingssessie van de medewerkers.

  Het doel van de bijeenkomst is om de moeilijkheden te beoordelen die de deelnemer aan de training zal ervaren bij het toepassen van de training on the job. U wilt de supervisor helpen, vooral als zij de training niet bijwoonde, de resultaten begrijpt die zij kan verwachten van de opleiding van de medewerkers.

  U wilt ook de deelnemers helpen om wijzigingen in de werkomgeving te bespreken die een trainingstoepassing mogelijk maken. Omdat u voorafgaand aan de training ook een gesprek met de supervisor hebt gehad, maakt dit deel uit van een voortdurende discussie.

• Herinner de supervisor, in het bijzonder, of collega eraan dat een van de krachtigste methoden om anderen te helpen bij het toepassen van training op de werkplek, is om als rolmodel te fungeren met behulp van de training of vaardigheid.

  Collega's kunnen op verzoek suggesties geven voor het toepassen van de medewerkersopleiding. Van de supervisor wordt verwacht dat hij assistentie verleent bij de toepassing van de medewerkerstraining. Het veronderstelt dat de supervisor of de opleiding inhoudelijk goed is opgeleid of dat hij de opleiding van de medewerkers heeft gevolgd. Een andere krachtige benadering van de trainingstoepassing bestaat uit een hele werkgroep, inclusief de supervisor, die de trainingsinhoud van de medewerker samen leert en vervolgens oefent.

  In een middelgroot productiebedrijf woonden een groep managers, supervisors en kwaliteitsprofessionals enkele uren per week dezelfde aangepaste trainingssessies voor werknemers bij. Een centraal onderdeel van elke trainingssessie voor medewerkers was een gefaciliteerde discussie over de toepassing van de concepten die de vorige week waren geleerd.

• Follow-up met de stagiairs en hun supervisor over de voortgang van de doelen en actieplannen die zij hebben ontwikkeld tijdens de opleiding van de medewerkers.

  Tijdens een effectieve training voor werknemers, bespreekt de groep hoe de training opnieuw kan worden toegepast. Ze vertellen ook hoe ze de typische wegversperringen kunnen overwinnen die ze waarschijnlijk tegenkomen bij het toepassen van de training voor medewerkers. Overtuigend bewijs ondersteunt deze als legitieme en effectieve methoden voor het trainen van overdracht. Volgens Marguerite Foxon, momenteel Principal Performance Technologist voor Motorola, in de Australian Journal of Educational Technology:

  "Er zijn verschillende transferstrategieën beschreven in de literatuur die kunnen worden opgenomen in trainingscursussen en onderzoek heeft enkele bemoedigende resultaten opgeleverd.

  "In het bijzonder, wanneer cursisten een instructie voor het stellen van doelen en zelfmanagement krijgen als onderdeel van een training, vertonen ze een significant hoger niveau van overdracht (bijv. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  "Dergelijke strategieën vergroten de kans op overdracht omdat ze de impact van organisatorische systeemfactoren erkennen, terwijl ze tegelijkertijd het individu helpen zich te concentreren op mogelijke toepassingen en om 'plannen te maken' voor het gebruik van de training.

  "Zowel ontwerpers van instructie als degenen die het leveren, hebben de verantwoordelijkheid om het overdrachtsprobleem aan te pakken - om leerlingen te helpen nadenken over hoe ze de vaardigheden in hun baan kunnen integreren en om te plannen in termen van wat de overdracht zal vergemakkelijken of afremmen. langer goed genoeg om het over te laten aan de individuele leerling - als het ooit was. "

• Help een samenwerking mogelijk te maken tussen de supervisor en de persoon die de training heeft bijgewoond.

  Ze moeten periodiek afspreken, zodat de stagiair zijn aanvraagplan en voortgang met de supervisor kan delen. Dit partnerschap bestaat ook uit lof, positieve bekrachtiging en beloningen voor het leren en toepassen van de opleiding van medewerkers.

  Deze samenwerking zorgt ervoor dat mislukte pogingen om nieuwe leermethoden toe te passen, worden beschouwd als leermogelijkheden in plaats van mislukkingen. Nooit een persoon 'straffen' omdat hij probeert een nieuw gedrag of nieuwe aanpak te oefenen. Als uw organisatie op traditionele wijze prestatiebeoordelingen benadert, kan het systeem of instrument hem of haar niet kwalificeren voor het oefenen van een nieuwe vaardigheid.

Extra informatie:

• 6 tips om training te laten werken
• Training kan een verschil maken (tijdens)