Ondersteuning van Leader Development met een Apprentice-programma

Het idee van leidinggeven spreekt veel mensen aan die geïnteresseerd zijn in het bevorderen van hun loopbaan. De erkenning dat het dagelijkse beroepsleven uitsluitend op anderen is gericht en weinig tijd overlaat voor de inspanningen die zij als individuele bijdragers hebben geleverd, is voor velen een dealbreker. In andere situaties storten individuen zich plotseling in de rol zonder veel context, want het werk zou spectaculair kunnen uitbranden, waardoor er een zooitje achterblijft.

Als een persoon overweegt om een ​​rol op zich te nemen die verantwoordelijk is voor het werk van anderen, zal het investeren van tijd in het proberen van de rol van fit een kostbare loopbaanfout helpen voorkomen. Voor managers die verantwoordelijk zijn voor het identificeren en promoten van individuen in first-time leadership-rollen, is het essentieel om nieuwe leiderselectiefouten te minimaliseren.

Eén benadering om de belangen van alle belanghebbenden te beschermen, is dat de manager de aspirant-leider blootstelt aan verschillende aspecten van de rol via een reeks taken waarbij het risico laag is en de mogelijkheid om leidinggevende ervaring op te doen hoog is.

Sommige bedrijven hebben formele leiderschapsontwikkeling of stageprogramma's, maar veel te veel managers staan ​​er alleen voor om nieuwe leiders in hun teams te selecteren en te ontwikkelen. In deze situatie kan het investeren in tijd om uw leidinggevende kandidaat bloot te stellen aan een reeks activiteiten of projecten die een voorproefje van de rol bieden, helpen om de kans op een kostbare misfire te verminderen.

5 manieren om leiderschap op te bouwen vóór de promotie

1. Begin klein. Vraag uw werknemer om een ​​bepaald aspect van uw operationele vergaderingen te vergemakkelijken. Geef ze de mogelijkheid om het flexibele gedeelte van de agenda te ontwikkelen en vraag hen om te coördineren met teamleden voor het voldoen aan de voorbereiding. Geef de persoon de leiding over de eigenlijke vergadering en zorg ervoor dat de actiepunten door de verantwoordelijke partijen worden ingevuld.

2. Geef enkele problemen om op te lossen. Bied uw aspirant-leider een continue stroom van proces- of stakeholderproblemen om op te lossen. In het ideale geval omvat de resolutie het werken met anderen op de afdeling en tussen verschillende functies.

3. Gebruik jobrotatie om leren te bevorderen. Bied de persoon een reeks opdrachten aan in verschillende delen van uw functie of organisatie. Laat ze beginnen met het leren van de basis en vervolgens een reeks moeilijkere opdrachten binnen het gebied aanbieden. Zodra ze blijk hebben gegeven van hun bekwaamheid en vertrouwen voor het werk op één gebied, verplaats ze dan naar de volgende.

4. Maak gebruik van projecten voor leermogelijkheden. Wijs de persoon toe om een ​​projectteam te leiden. Laat hen begrijpen dat zij verantwoordelijk zijn voor het tot een goed einde brengen van het project op tijd, op of onder het budget en op het juiste kwaliteitsniveau. Begin met kleinere, tactische initiatieven en loop na verloop van tijd en op basis van positieve resultaten op tot meer strategische, multifunctionele initiatieven.

5. Ken het individu toe aan een formele team-leidende rol. Hoewel er verschillende smaken zijn van deze functie, is deze meestal verantwoordelijk voor de resultaten van een groep, maar deze heeft geen macht om teamleden aan te nemen, te ontslaan of te evalueren. In tegenstelling tot een projectmanager die werkt aan een reeks tijdelijke en unieke initiatieven, is de teamleider betrokken bij het werken met, begeleiden en helpen met activiteiten die verband houden met activiteiten.

Praktische tips voor het begeleiden van de leiderschaps-testrit

• Observeer uw aspirant-leider regelmatig in verschillende settings. Zorg voor bijna realtime coaching en feedback over belangrijke gedragingen die moeten worden geëlimineerd of versterkt.
• Wees geduldig met fouten en weersta de drang om alles wat fout is op te lossen en op te lossen. Moedig het individu aan om zijn / haar fouten te boven te komen en daag ze uit om met anderen samen te werken om te zorgen voor een tijdige en kosteneffectieve oplossing van de problemen.
• Richt u op het observeren van het individu in omgevingen waar zij het vertrouwen en de steun van anderen moeten krijgen als onderdeel van het slagen voor het initiatief. Het is een van de waardevolste lessen die iemand in dit programma kan leren om inzicht te krijgen in hoe uitdagend het werkelijk is om contact te maken met anderen en om de steun van anderen te krijgen.

• Regelmatig bijeenkomen om de voortgang te bespreken en uitdagingen te bespreken. Naast uw tijdige feedback en coaching, is het handig om regelmatige discussies te plannen om de voortgang te bekijken en het interesse- of frustratieniveau te meten. Deze sessies moeten bestaan ​​uit het stellen van open vragen en het aandachtig luisteren. Weersta de drang om prescriptief te zijn voor specifieke problemen en moedig het individu aan om zijn / haar eigen ideeën voor te stellen en vervolgens te volgen.
• Vraag input van de andere teamleden. Vraag om input en feedback over de prestaties van de aspirant-leider. Wat kan hij / zij beter doen? Wat zou ze moeten stoppen? Bied deze feedback aan uw leerling aan en vraag hen om de input te vertalen naar verbetering. Overweeg het faciliteren van 360-graden feedback met een anonieme enquête waarbij teamleden de prestaties van het individu beoordelen op een aantal verschillende dimensies. Laat ruimte voor opmerkingen. Nogmaals, deel de input met de aspirant-leider.

• Meet de voortdurende interesse en toewijding van uw leerling om zich als leider te ontwikkelen. Uiteindelijk hebben jij en je teamlid een beslissing om door te gaan naar de volgende stap: een formele managementrol met rapport-naar-teamleden, of om terug te keren naar meer van een individuele inbrengrol. Uw observatie en coaching na verloop van tijd zal u vertellen of het individu in staat is om deze grote stap te zetten. U moet echter ook het niveau van interesse en toewijding van het individu beoordelen. Inmiddels begrijpen ze de basis van anderen leiden en begeleiden. Vragen:
  • Houd je van deze rol?
  • Daagt het jou uit?
  • Voel je je beloond door dit werk?
  • Ben je comfortabel op te geven als individuele bijdrager?
  • Ben je bereid om jezelf te wijden aan het ondersteunen en ontwikkelen van anderen?
  • Ben je comfortabel in het navigeren door de uitdagende aspecten van de rol, inclusief het leveren van constructieve feedback?

De bovenstaande stappen en suggesties worden vaak overgeslagen in het snelle tempo van het bedrijfsleven. De kosten van het plaatsen van de verkeerde persoon die verantwoordelijk is voor je andere teamleden is ongelooflijk hoog in termen van moraal, productiviteit, betrokkenheid en omzet. Als alternatief biedt het hoeden van het individu door een of andere vorm van informele stage een aantal voordelen, waaronder:

• Het individu leert wat het betekent om werk gedaan te krijgen via anderen.
• Uw teamleden zijn actief betrokken bij de ontwikkeling van hun volgende leider.
• Uw potentiële leider heeft een stem in de vraag of de rol goed of fout is.
• Je versterkt je vaardigheden als coach en talentontwikkelaar en je doet het waardevolle werk om actief de volgende generatie leiders in je bedrijf te ontwikkelen.

Het komt neer op

De burn-out van de eerste leider of flameout komt maar al te vaak voor in onze organisaties. Met een beetje opzettelijke ontwikkelingssteun, kunt u dit risico minimaliseren en uw kansen vergroten om de leiderschapskracht te ontwikkelen die nodig is voor het succes van uw bedrijf. En laten we eerlijk zijn, er zijn maar een paar taken belangrijker in elke organisatie dan het identificeren en ontwikkelen van capabele leiders.