Gender en seksediscriminatie op de werkplek

Discriminatie op grond van geslacht, soms aangeduid als op geslacht gebaseerde discriminatie of seksuele discriminatie, is de ongelijke behandeling van iemand op basis van het geslacht van die persoon. Een schending van de burgerrechten, het is illegaal op de werkplek wanneer het de arbeidsvoorwaarden of -omstandigheden beïnvloedt. Het is geadresseerd door federale wetgeving onder Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, de Equal Pay Act van 1963 en de Civil Rights Act van 1991, evenals andere wetgeving. Staten hebben ook hun eigen wetten die seks of discriminatie op grond van geslacht illegaal maken.

Seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie valt onder de paraplu van genderdiscriminatie. Volgens het bedrijfsbeleid heeft een vrouw mogelijk recht op dezelfde voordelen, voordelen, beloningen en andere voordelen als haar mannelijke tegenhanger, maar gedrag jegens haar op de werkplek kan onhoudbaar zijn en is meestal gerelateerd aan haar geslacht.

Ik ben er zeker van dat je bekend bent met de 2017 #MeToo-beweging, geboren uit beweringen tegen seksuele intimidatie tegen Hollywood-mogul Harvey Weinstein, toen actrice Ashley Judd haar verhaal deelde met belangrijke nieuwszenders. Jaren eerder bedreigde Weinstein Judd als ze niet akkoord ging met een seksuele daad.

De Hollywood-voorbeelden zijn extreem, maar dit zou het geval zijn als Judd werd blootgesteld aan onwelkome aanrakende of zelfs aanstootgevende grappen gericht op haar geslacht of seksuele identiteit. En hoewel een enkele grap geschikt lijkt (voor sommigen), vormen herhaalde grappen dagelijks of frequent pesterijen. Intimidatie kan ook beloften van vooruitgang inhouden in ruil voor seksuele gunsten.

Niet alleen mannen

De gewelddadige vrouw van de vrouw hoeft niet per se een man te zijn. En het slachtoffer hoeft niet altijd een vrouw te zijn - mannen kunnen ook het doelwit zijn. Vrouwen kunnen net zo schuldig zijn aan seksuele intimidatie. Evenzo hoeft de dader niet noodzakelijk de baas of supervisor van de vrouw te zijn. Het blijft lastig als een collega of klant de oorzaak is van het gedrag en het management van het bedrijf niets doet om het te stoppen.

Wat vormt discriminatie

Het spreekwoordelijke 'glazen plafond' is een klassiek voorbeeld van discriminatie op het werk. Dit is de ongeschreven code dat vrouwen bepaalde hogere functies niet kunnen bekleden en door een geslacht ondanks hun vaardigheden, talenten en kwalificaties niet verder kunnen komen dan een bepaald punt.

Promotionele vooringenomenheid

De glazen plafondsituatie valt onder de categorie promotionele bias. Daar zijn verschillende redenen voor - kinderen hebben de belangrijkste. De beweging van het glazen plafond, geboren in de late jaren 1900, moest de barrière (d.w.z. plafond) versplinteren, waardoor vrouwen niet op de ladder van de onderneming konden komen. En hoewel vrouwen een lange weg hebben afgelegd, zijn ze er nog niet.

In 1990 waren er zes vrouwen op de Fortune 500-lijst van CEO's. In 2017 waren er 32 vrouwen. Dat zijn meer vrouwen, maar niet genoeg - aangezien we het hebben over 500 CEO's.

Maar seksediscriminatie gaat verder dan CEOship. Een man en een vrouw kunnen exact dezelfde functie bekleden en dezelfde taken binnen een bedrijf uitvoeren, maar de functietitel is anders. De man kan ook meer worden betaald, of hij kan recht hebben op verhogingen of promoties op een ander schema, en in een sneller tempo dan zijn vrouwelijke collega's.

Interview vragen

Het interviewproces moet voor beide geslachten vergelijkbaar zijn (zo niet hetzelfde). Van vrouwen wordt echter vaak verwacht dat zij verschillende soorten vragen behandelen. Vrouwen worden vaak gevraagd of ze kinderen hebben of dat ze van plan zijn om kinderen te krijgen.

Dit soort vragen zijn onwettig en, nog belangrijker, hebben geen invloed op het vermogen van een persoon om zijn werk goed te doen. Veel werkgevers predikaten echter het inhuren van potentiële werknemers op het idee dat ze mogelijk zwangerschapsverlof moeten opnemen. Werkgevers moeten er rekening mee houden dat vaders (of het nu homo of homo is) vaderschapsverlof moeten nemen. Geen van beiden zou de vraag moeten worden gesteld.

opzeggingen

Al te vaak worden terminaties behandeld met vooroordelen door gender. Het kan met name voorkomen in door mannen gedomineerde industrieën (zoals productie) waar seksuele intimidatie niet serieus wordt genomen. Er zijn gevallen bekend van vrouwen die geklaagd hebben over gendervooroordelen en die werkloos zijn geworden.

Een vrouwelijke ingenieur bij de autoconstructeur Tesla, AJ Vandermeyden, beschuldigde de fabrikant ervan haar klachten over seksuele intimidatie te negeren en haar minder te betalen dan haar mannelijke tegenhangers. Toen werd ze ontslagen in wat haar advocaat beweerde dat het een daad van vergelding was. Vandermeyden, die naar buiten kwam, beweerde ook dat ze werd beschimpt door mannelijke werknemers en dat Tesla niet reageerde op haar klachten over intimidatie, ongelijke beloning en discriminatie.

Maar dit is slechts één voorbeeld en er zijn veel meer mensen die seksuele intimidatie ervaren. De meeste mensen zijn niet zo dapper als Vandermeyden moest uitspreken uit angst voor een aangetast werkrecord en / of een slechte reputatie in hun branche.

Hoe discriminatie te melden

Als jij of iemand die je kent het slachtoffer is van discriminatie op grond van geslacht op de werkplek (man, vrouw, bi of trans), noteer dat dan. Zorg ervoor dat je documenteert wat er is gebeurd, wie erbij betrokken was, de datum en het tijdstip van het incident, en iedereen die een getuige mag zijn. En vraag ze om ook notities te maken over wat er is gebeurd.

Vervolgens moet je het melden. Er is meestal een ketting die je moet volgen. Praat eerst met uw leidinggevende om het probleem aan te pakken. Als je leidinggevende de oorzaak van je klacht is, ga je naar de baas van die persoon. Als u vindt dat het probleem niet naar uw tevredenheid wordt behandeld, gaat u naar de afdeling personeelszaken van uw bedrijf.

Als de situatie aanhoudt, kun je contact opnemen met de Equal Employment Opportunity Commission en een aanklacht indienen tegen discriminatie - een eerste stap voordat je je toevlucht neemt tot aanklagen van je werkgever. Maar voordat u een rechtszaak aanspant, moet u een advocaat ontmoeten om te bepalen wat de vereisten zijn waar u werkt. U hebt mogelijk nog geen zes maanden om een ​​aanklacht in te dienen en de EEOC moet uw klacht doorgaans eerst onderzoeken voordat u andere civiele stappen mag ondernemen.

Het komt neer op

Discriminatie op grond van geslacht of geslacht is tegen de wet. Het doelwit hoeft geen vrouw te zijn, net zoals de dader niet altijd een man is. Er is geen plaats voor in iemands plaats van werk. Als jij of iemand die je kent het ervaart, zorg dan dat er goede documentatie is en dat het incident is gemeld. Bedenk dat niemand ooit seksediscriminatie of discriminatie op basis van geslacht zou moeten ervaren.