Retentiekwesties van de politie

Politie-afdelingen in de Verenigde Staten hebben een probleem. Hun officieren, zo lijkt het, gaan massaal weg en zijn al geruime tijd onderweg. Hoewel je waarschijnlijk veel hebt gehoord over het tekort aan verpleegkundigen, leraren en S.T.E.M. loopbaan, je hebt waarschijnlijk heel weinig nieuws gezien over de strijd die rechtshandhavingsinstanties ondervinden bij het werven en behouden van politieagenten.

Het Analysecentrum voor strafrechtspleging in North Carolina voerde een studie uit die concludeerde dat wetshandhaving een hoger uitvalpercentage had van 14 procent dan zowel onderwijs als verpleging, dat respectievelijk 13 en 12 procent bedroeg. Als de strafrechtelijke instanties de veiligheid van het publiek moeten blijven waarborgen, moeten ze leren waarom hun officieren vertrekken en wat ze eraan moeten doen.

Vierkante pinnen, ronde gaten

Het is algemeen aanvaard dat carrières voor rechtshandhaving niet voor iedereen zijn, en een eenvoudig feit is dat veel mensen die denken dat ze politieagent willen worden, zich snel realiseren dat de baan niet geschikt is voor hen. Sterker nog, volgens meerdere enquêtes uit verschillende staten, heeft de meerderheid van de officieren die ermee ophielden dit gedaan binnen de eerste 5 jaar dienst, en de meeste van die binnen de eerste 2 jaar.

Nieuwe functionarissen krijgen snel een glimp van de realiteit van het werk en beseffen dat het strafrechtsysteem niet is wat ze dachten dat het was of niet werkt zoals ze dachten dat het zou moeten. Ze ervaren angstaanjagende of traumatische gebeurtenissen en onverwachte werkstress, of ze ontdekken dat ze niet voorbereid waren op de spanning die ploegendienst en onregelmatige vrije dagen op persoonlijk en gezinsleven met zich meebrengen.

Dit probleem moet op instapniveau worden aangepakt als de werving begint. Afdelingen kunnen het verloop van ontslagen verminderen door kandidaten beter voor te lichten over de realiteit van de baan. Ze kunnen ook werken aan het identificeren van de kenmerken van functionarissen die blijven en wervingsinspanningen richten op individuen met vergelijkbare kenmerken.

Het betalen lijkt niet in overeenstemming te zijn met de verwachtingen

Beloning is, niet verrassend, een enorme motivator voor het verloop van de zaak. Over het algemeen zijn de salarissen van politie en justitie op hun gezicht respectabel, vooral als je bedenkt dat de baan vaak geen hbo-opleiding vereist.

Wanneer echter rekening wordt gehouden met de slechte uren, de stress die gepaard gaat met het werk, het verlies van vrije dagen vanwege gerecht of andere speciale details, en de avonden en feestdagen en andere gemiste familie-uren, lijkt de compensatie vaak niet te kloppen. evenredig zijn met de ervaring van het werk. Veel officieren vertrekken gewoon naar beterbetaalde kansen, hetzij in de privésector, hetzij voor lucratieverere banen in de federale rechtshandhaving.

Helaas zijn salaris en beloning vaak grotendeels buiten de controle van een politiechef of sheriff. Om de ongelijke beloningsverschillen te compenseren, moeten afdelingen creatief worden en andere beloningen en extraatjes voor de service van officieren identificeren. Het toestaan ​​van het gebruik van take-home-auto's voor kleine persoonlijke boodschappen - met bepaalde beperkingen, natuurlijk - is een voorbeeld van een baanvoordeel dat een positieve invloed kan hebben op het privéleven met een beetje extra kosten voor de afdeling.

Het gevoel hebben dat de afdeling en het publiek niet op de hoogte zijn van de Job Officers

Veel officieren eindigen met vertrek omdat ze vinden dat de klus die ze doen grotendeels niet gewaardeerd wordt, of op zijn minst ondergewaardeerd wordt. Veel officiers beseffen dat hun baan erg belangrijk is, maar hebben niet het gevoel dat hun meerderen het belangrijke werk dat ze doen begrijpen of erkennen.

Robuuste en zinvolle medewerkersherkenningsprogramma's kunnen hier een deel van bestrijden. Het sleutelwoord is betekenisvol. Elke werknemersherkenning zou waarde moeten hebben. Een cadeaubon, een snuisterij, wat het ook is, elke beloning moet goed doordacht zijn en rekening houden met de voorkeuren en verlangens van de officieren, anders zal het plat uitvallen.

Rechtshandhavingsleiders die van tijd tot tijd achter de tafel uitstappen en met hun leden samenwerken, kunnen aantonen dat de "koper" nog steeds weet hoe het is om de klus te klaren. Een goed opgezet en zinvol wellnessplan kan ook een heel eind betekenen in de richting van het aantonen dat uw afdeling om haar officieren geeft.

Caring Is Key

De grootste stap die afdelingen kunnen nemen om de uitputtingsgraad van hun functionarissen te verminderen, is aantonen dat zij de belangrijke taak die ze doen erkennen. Politieagenten willen weten dat de offers die ze maken van belang zijn, en ze moeten van tijd tot tijd worden getoond dat de mensen boven hen weten dat ze ertoe doen, ook.

Het vinden van creatieve manieren om waarde toe te voegen aan de dank en waardering die u uw functionarissen geeft, kan hun helpen om tot de conclusie te komen dat de frustraties van het werk de intrinsieke en extrinsieke voordelen van een loopbaan in de wetshandhaving waard zijn.