Hoe een slecht presterende team op het werk te repareren

Laten we eerlijk zijn, niet elk team op de werkplek bereikt een hoog prestatieniveau. Sommigen haperen mee naar de finishlijn van een initiatief waarbij uitgeputte teamleden metaforisch tegen de grond botsen zoals zoveel weekendstrijders die net een mini-triatlon voltooien. Bij andere teams haasten leden zich om hun werk te voltooien vanuit pure begeerte om een ​​einde te maken aan de pijn van het werken met een of meer collega's die ze hopen nooit meer te ontmoeten.

Wanneer de omstandigheden in uw team slechter worden, is het tijd voor buitengewone actie. Eerste. laten we de redenen voor een slechte groepsdynamiek in de eerste plaats bekijken.

Het begint met het Dreaded Classroom Group Project

Voor velen van ons gaat onze onmiddellijke negatieve reactie op het idee om aan een team te werken terug naar onze schooldagen. Vraag mensen naar hun beste en slechtste teamervaring en die in de laatste categorie beschrijven meestal die nachtmerrieachtige collegegroepprojectinitiatieven waarbij vijf mensen samen werden gestoten tijdens een activiteit waarbij de cijfers van invloed waren en slechts twee of drie deden elk werk. Hun verhalen klinken typisch zo:

Twee van ons hebben de hele nacht doorgewerkt om het project af te maken en ons voor te bereiden op de presentatie. De enige persoon die elke afzonderlijke groepsbijeenkomst miste, verscheen op de dag van de presentatie om zijn rang te claimen. Degene die bij elke stap ruzie met ons heeft gemaakt, heeft iets gepresenteerd dat niets met ons project te maken heeft. En onze vriend, de sociale hufter, slaagde er niet in om elke taak die ze wilde voltooien uit te voeren. Het was een nachtmerrie.

Wanneer de teamactiviteiten op de werkplek zich beginnen te voelen als een van die slechte projectervaringen, schiet zowel moraliteit als prestaties in het niet.

Teams zijn de motoren van Workplace Creation

Als managers zijn we afhankelijk van teams om te innoveren, strategie uit te voeren, evenementen te plannen en zowat alles te doen dat nieuw en uniek is in onze organisaties. We leven en werken in een wereld van projecten en elke manager, ongeacht de titel, is op een bepaald moment een projectmanager. Het is noodzakelijk dat we leren teams te cultiveren die presteren met een minimum aan drama en controverse. Maar waar mensen zich ook in groepen verzamelen, er zal drama, meningsverschillen en controverses ontstaan. Wanneer je team er niet in slaagt de chemie te cultiveren die tot prestaties leidt of, wanneer de omgeving giftig wordt, zijn er een aantal acties die de manager of teamleider kan ondernemen om de groep weer positief te krijgen.

5 Ideeën om te helpen Red uw giftige team

Hier zijn vijf ideeën om u te helpen uw giftige team te debuggen en de groep weer op het goede spoor te krijgen voor hoge prestaties.

1. Weersta de drang om cijfers te richten. Richt je in plaats daarvan eerst op de groep. Je hebt misschien enig idee dat een bepaalde persoonlijkheid de oorzaak is van de problemen van je team, maar een individu dat te vroeg in het herstelproces is gefocust, draagt ​​alleen maar bij aan de giftige omgeving. Hoewel een paar teamleden graag van deze specifieke persoonlijkheid af zijn, vragen anderen zich af of ze de volgende zijn. In plaats van vertrouwen te kweken, zul je het in gevaar brengen.

2. Definieer of herziet teamwaarden. Slimme teamleiders werken hard aan het front-end van een nieuw teaminitiatief om ideeën over de kernwaarden voor het team te bespreken en aan te vragen. Deze waarden zijn gericht op belangrijke zaken zoals:

• Verantwoordelijkheid voor acties en nakomen van verplichtingen.
• Gedeelde verantwoordelijkheid voor het succes van de groep.
• Verwachtingen voor prestaties en communicatie.
• Hoe het team door moeilijke beslissingen zal navigeren.
• Hoe het team omgaat met meningsverschillen.
• Hoe de teamleden elkaar zullen ondersteunen.

Als het onderwerp van de waarden niet onder de teamvorming viel, is het tijd om die discussie te voeren. Gebruik dit als een kans voor het team om de lucht van eerdere problemen te verwijderen. Gebruik de problemen rond problemen en taken als voorbeelden en daag teamleden uit om te identificeren hoe ze zullen worden behandeld nu de waarden duidelijk worden vermeld. Weersta de drang om te focussen op persoonlijkheid of interpersoonlijke dynamiek en focus in plaats daarvan op taken en processen.

3. Verduidelijken van rollen en verantwoordelijkheden. Een groot aantal teamproblemen ontstaat wanneer rollen en verantwoordelijkheden onduidelijk zijn. Vraag iedereen om hun eigen unieke 'rolbeschrijving' te maken en deel deze vervolgens uit aan teamleden om ze te beoordelen en te beoordelen. Herzie de beschrijving totdat het team het eens is en plaats alle beschrijvingen in een gemeenschappelijke ruimte om ze gemakkelijk te kunnen lezen en ernaar te kunnen verwijzen.

4. Vraag het team om kritiek op je te maken. Velen van ons zijn snel om naar buiten te kijken en geven externe omstandigheden de schuld voor onze problemen. Onderzoekers noemen dit de fundamentele attributiefout. Zorgvuldige teamleiders en managers erkennen dat hun gedrag een nadelige invloed kan hebben op de prestaties en de chemie van teams. Vaak aarzelen teamleden om feedback en opbouwende kritiek te geven aan de verantwoordelijke persoon. Behandel dit door een enquête samen te stellen waarmee teamleden hun opvattingen over uw prestaties en gedrag kunnen delen.

Laat ze de enquête anoniem indienen en zorg ervoor dat ze de feedback - goed en slecht - samenvatten en delen en zich vervolgens committeren aan specifieke verbeteringen.

5. Onderneem actie op sociale loafers of giftige teamleden. Nadat u de bovenstaande stappen hebt ondernomen en als de problemen aanhouden, moet u beginnen te kijken naar potentiële leden van het probleemteam. Als je je werk hebt gedaan en interactie en prestaties van teamleden hebt waargenomen, ben je gewapend met de fundamenten van goede feedback: gedragsobservaties. Bied feedback en vraag om inzet voor gedragsverbeteringen. Wees zo specifiek mogelijk. Benadruk de zakelijke implicaties van ongunstig gedrag en geef aan dat het individu verantwoordelijk is voor verbeteringen.

Als die verbeteringen gebeuren, geweldig. Zo niet, onderneem stappen om de persoon uit het team te verwijderen.

Het komt neer op

Idealiter zou je de tijd moeten nemen om waarden vast te stellen, rollen te verduidelijken en verwacht gedrag aan het begin van het teamproces te definiëren. Als deze stappen echter zijn overgeslagen en uw team niet acceptabel presteert, is het aan u als leider of manager om een ​​time-out te bellen en deze bouwstenen van hoge prestaties aan te pakken.