Top 10 redenen waarom medewerkers stoppen

Medewerkers zijn om vele redenen gestopt met hun baan. Ze volgen echtgenoten of partners in het hele land, blijven thuis met kinderen, wisselen van loopbaan, vinden opwaartse mobiele carrièrepromoties en gaan terug naar school. Die redenen zijn moeilijk te beantwoorden door een werkgever, omdat ze levensgebeurtenissen in de wereld van de werknemer buiten het werk betrekken.

Maar de meerderheid van de redenen waarom werknemers hun baan opgeven, ligt onder de controle van de werkgever. In feite zijn alle elementen van uw huidige werkplek, uw cultuur en omgeving, de perceptie van de werknemer van zijn baan en kansen, allemaal factoren die de werkgever beïnvloedt.

De beste manier om werknemers te behouden, is om in contact te blijven met wat ze denken. Zijn ze blij met hun werk? Wordt aan hun behoeften aan een uitdaging, toebehoren, ontwikkeling en zinvol werk voldaan? Hebben ze de communicatie, het probleemoplossend vermogen, de feedback en de erkenning die ze van hun baas nodig hebben?

Als u contact houdt met uw werknemers, kunt u potentiële retentieproblemen oplossen. Maar u moet elke dag nadenken over het behoud van werknemers. Zijn de systemen, processen en vereisten in uw bedrijf ondersteunend voor werknemers?

Ondersteunen zij de belangrijkste behoeften van uw werknemers voor zinvol werk, marktcompensatie en -voordelen en het vermogen om effect te hebben op hun werk en op hun werkplek? Belangrijker nog, zorgen zij ervoor dat werknemers willen blijven?

Vraag het hen. Houd interviews vast om te bepalen waarom werknemers bij uw organisatie blijven. Schenk vervolgens aandacht aan en verbeter de factoren die ze identificeren die ervoor zorgen dat ze elke dag terugkomen.

Medewerkers zoeken naar een reden. Ontdek wat het is voordat de medewerker haar vertrek aankondigt.

Zeker, een grote kans valt af en toe in de schoot van een medewerker. Maar dit is niet de norm. Bied die geweldige kans in uw bedrijf - en weet wat die geweldige mogelijkheid is - om uw beste werknemers te behouden.

Hier zijn tien kritieke redenen waarom medewerkers hun baan opzeggen. U kunt ze allemaal beheren om uw beste werknemers te behouden.

Relatie met de baas

Medewerkers hoeven geen vrienden te zijn met hun baas, maar ze moeten een relatie hebben. De baas is te veel een integraal onderdeel van hun dagelijks leven op het werk voor een ongemakkelijke relatie.

De baas geeft richting en feedback, besteedt tijd aan individuele gesprekken en verbindt de medewerker met de grotere organisatie. Om een ​​toxische relatie met de persoon te hebben, meldt een medewerker dat dit de betrokkenheid, het vertrouwen en de betrokkenheid van de werknemer ondermijnt.

Volgens veel bronnen is een slechte baas ook de belangrijkste reden waarom werknemers hun baan opzeggen. Hier leest u hoe u met uw baas kunt opschieten.

Verveeld en onbetwist door het werk zelf

Niemand wil zich vervelen en wordt niet betwist door hun werk. Werkelijk. Als je een werknemer hebt die handelt alsof ze is, moet je haar helpen haar passie te vinden. Medewerkers willen van hun werk genieten. Ze besteden meer dan een derde van hun dagen aan werken, zich klaarmaken voor werk en zichzelf naar het werk verplaatsen.

Werk nauw samen met medewerkers die aan u rapporteren om ervoor te zorgen dat elke medewerker betrokken, enthousiast en uitgedaagd is om bij te dragen, te creëren en te presteren.

Anders verlies je ze aan een werkgever die dat wel zal doen.

Relaties met collega's

Wanneer een medewerker het bedrijf verlaat, bevat elke e-mail die naar het hele bedrijf wordt gestuurd om afscheid te nemen, een opmerking over gepassioneerde collega's waar de medewerker om geeft en die hij zal missen. Alleen de manager van een medewerker, de collega's met wie hij samenwerkt, met wie hij samenwerkt en waar hij mee samenwerkt, zijn essentiële componenten van de werkomgeving van een werknemer.

Uit onderzoek van de Gallup-organisatie blijkt dat een van de 12 factoren die belichten of een werknemer gelukkig is, het hebben van een beste vriend op het werk is. Relaties met collega's behouden medewerkers. Let op en grijp in als er problemen zijn en de medewerkers niet in staat lijken om het probleem zelf op te lossen.

Kansen om hun vaardigheden en capaciteiten te gebruiken

Wanneer werknemers hun significante vaardigheden en vaardigheden gebruiken, voelen ze een gevoel van trots, prestatie en zelfvertrouwen. Ze nemen deel aan activiteiten waar ze goed in zijn en die hun vaardigheden en capaciteiten nog verder vergroten.

Medewerkers willen hun vaardigheden ontwikkelen en uitbreiden. Als ze dit niet in jouw werk kunnen doen, vinden ze er een waar ze kunnen. Dit omvat gelegenheid. Als een medewerker geen pad ziet naar verdere groei in zijn huidige organisatie, zullen ze waarschijnlijk ergens anders zoeken naar een carrièreontwikkeling of promotiekans. Zorg ervoor dat je met hen praat en dat je hun hoop en dromen kent. Help ze een duidelijk omschreven pad te creëren om ze te bereiken.

Bijdrage van hun werk aan de bedrijfsdoelen van de organisatie

Managers moeten bij elke rapporterende medewerker zitten en de relevantie van het werk van de werknemer en de belangrijkste bijdragen en deliverables bespreken met de algemene strategie en het bedrijfsplan van de organisatie. Medewerkers moeten zich verbonden voelen en deel uitmaken van een inspanning die groter is dan alleen hun werk. Ze moeten voelen alsof ze ertoe doen in het grotere plaatje van de organisatie.

Te veel managers gaan ervan uit dat de medewerker de communicatie over de visie, missie en het algehele plan van leidinggevend personeel zal ontvangen en deze stap zal zetten. Dat doen ze niet. Dat kunnen ze niet. Ze hebben jouw hulp nodig om hun werk te begrijpen en te verbinden met het grotere geheel. Als ze er geen deel van uitmaken, verliest u ze.

Autonomie en onafhankelijkheid van de baan

Organisaties praten over empowerment, autonomie en onafhankelijkheid, maar ze zijn niet iets dat je mensen kunt aandoen of geven. Het zijn kenmerken en kenmerken die een werknemer moet nastreven en omhelzen. Je bent verantwoordelijk voor de werkomgeving die hen in staat stelt om dit te doen. Zij zijn verantwoordelijk om het te doen.

Een consultant presenteerde een sessie over de Oz-principes tijdens een recent bedrijfsevenement. Hij wees erop dat door het creëren van een cultuur van verantwoordelijkheid, je empowerment creëert terwijl werknemers hun verantwoordelijkheden bezitten en uitvoeren. Zonder dit zullen uw beste werknemers vertrekken.

Betekenis van de baan van de werknemer

Ah, ja, zinvol werk. We willen allemaal iets doen dat een verschil maakt, dat is geen druk werk of transactiewerk, en dat draagt ​​bij aan iets dat groter is dan onszelf. Ambitieus en uitvoerbaar. Maar managers moeten werknemers helpen te zien waar hun werk bijdraagt ​​aan de uitvoering van deliverables die een verschil maken in de wereld.

Met sommige producten en diensten is kankeronderzoek, het voeden van de hongerige dieren, het redden van dieren, het diagnosticeren en genezen van ziekten, het produceren van melk of gewassen betekenisvol, maar het werk van iedereen heeft dezelfde betekenis nodig. Help medewerkers verbinding te maken met waarom hun werk betekenis heeft of ze zullen bij een werkgever een baan vinden die dat wel zal doen.

Kennis over de financiële stabiliteit van uw organisatie

Financiële instabiliteit: een gebrek aan verkoop, ontslagen of kortere werktijden, bevriezing van salarissen, inhuurbevriezingen, succesvolle concurrenten die in het nieuws zijn gemarkeerd, slechte pers, personeelsverloop, fusies en wervende bedrijven, alles leidde tot het gevoel van instabiliteit van werknemers en een gebrek aan vertrouwen.

Werknemers die zich zorgen maken, verlaten de neiging om te vertrekken. Maak elke verandering en mogelijke verandering transparant.

Laat hen weten hoe het bedrijf op elk moment bezig is en wat de plannen van de organisatie zijn om in de toekomst op het goede spoor te blijven of te herstellen.

Maar het belangrijkste punt hier is het vertrouwen van de werknemers in en het respect voor het managementteam. Als ze je oordeel, leiding en besluitvorming respecteren, blijven ze. Zo niet, dan gaan ze weg. Immers, ze hebben de financiële stabiliteit van hun eigen gezin om te overwegen wanneer ze beslissen welke uitvoerende macht ze zullen volgen - of niet.

Algemene bedrijfscultuur

Hoewel dit niet het topitem is op werknemerslijsten, maakt de algehele cultuur van uw bedrijf het verschil voor werknemers. Stelt uw organisatie werknemers op prijs, behandelt ze met respect en biedt zij compensatie, voordelen en extraatjes die respect en zorgzaamheid tonen?

Is uw werkomgeving voor mensen bevorderlijk voor medewerkerstevredenheid en betrokkenheid? Biedt u evenementen, werknemersactiviteiten, vieringen en inspanningen voor teambuilding waardoor werknemers het gevoel krijgen dat uw organisatie een geweldige plek is om te werken?

Medewerkers waarderen een werkplek waarin communicatie transparant is, management toegankelijk is, leidinggevenden aanspreekbaar en gerespecteerd zijn en de richting helder en duidelijk is. Je algehele cultuur houdt werknemers vast - of wijst ze weg. Wat krijg je wat je wilt en nodig hebt voor succes?

Managementsherkenning van prestaties van medewerkers

Velen plaatsen werknemersherkenning hoger op de lijst, maar dit is waar de erkenning scoorde in een recente Society for Human Resources Management (SHRM) -enquête onder werknemers. Hoewel herkenning belangrijk is, behoort dit niet tot de grootste zorgen van de werknemers.

Een gebrek aan herkenning kan invloed hebben op veel van de bovenstaande factoren, met name de cultuur, maar het is waarschijnlijk niet de beslissende factor in het besluit van een werknemer om uw organisatie te verlaten. Zorg voor veel oprechte waardering en erkenning als kers op de taart voor uw inspanningen om werknemers te behouden.

Maar let op de meer belangrijke factoren, de taart, als u uw beste werknemers wilt behouden. Herken de manier waarop u in uw organisatie leeft om uw beste talent te behouden.

Als u op deze tien factoren let, verlaagt u de omzet en behoudt u uw meest gezochte werknemers. Zo niet, dan houd je regelmatig exit-interviews en vaarwel-lunches. Het is duur om een ​​nieuwe medewerker te werven. Waarom niet de moeite doen die nodig is om de werknemers te behouden die u al pijnlijk hebt aangeworven en ingehuurd?