Hoe je je baan opgeeft, is echt van belang voor je toekomst

Tenzij je 16 jaar oud bent en in je eerste baan hebt gewerkt, heb je de ervaring gehad, op een bepaald moment tijdens je carrière, om je baan op te zeggen. En je zult ongetwijfeld stoppen met de baan waar je nu zit (tenzij je ontslagen of ontslagen wordt). Hoewel er miljarden mensen zijn in miljarden verschillende banen, toont nieuw onderzoek aan dat er slechts zeven manieren zijn om met een baan te stoppen.

Onderzoekers Anthony Klots en Mark Bolina ondervroegen mensen die hun baan hadden opgezegd en die in verschillende stijlen hadden ingedeeld. Dit zijn:

• 31 procent nam ontslag bij het boek. Dit betekent dat ze hun bazen persoonlijk hebben verteld, een ontslagbrief hebben ingediend en de standaard stopprocedures hebben gevolgd, inclusief het geven van een vooraankondiging. Deze mensen hebben ook een reden opgegeven waarom ze zouden vertrekken.
• 29 procent ging door dezelfde moties als hierboven maar deelde niet wat hen ertoe aanzette om hun organisatie te verlaten.
• 9 procent heeft hard gewerkt om hun eigen overgang naar een hoger plan te brengen.
• 8 procent liet bazen vooraf weten dat ze hun organisatie wilden verlaten.

• 9 procent was niet open over hun zoektocht naar werk met hun bazen. Soms stopten ze via HR of stuurden ze een e-mail of sms tijdens het weekend.
• 4 procent stopte met impulsen. Dit gebeurde meestal nadat iets schokkends of vreselijks op het werk gebeurde.
• 10 procent wasbrugbranders. Deze mensen gaven niet om wat mensen van hen dachten nadat ze waren vertrokken. Brugbranders voorzien, niet verwonderlijk, korte opzegtermijnen.

Wat betekent dit allemaal? Wel, het hangt ervan af of u de manager bent of de persoon die stopt. Beide groepen kunnen van deze analyse leren.

Managers kunnen leren

De meeste van de impulsstoppers en brugbranders meldden misbruikbazen. Als uw werknemers vaak stoppen zonder kennisgeving of handelen alsof ze zich niets aantrekken van wat u van hen vindt, kan dit betekenen dat u, de baas, het probleem bent.

Hoewel er altijd vreselijke werknemers zullen bestaan, als dit regelmatig in uw organisatie gebeurt, is het tijd om uw eigen gedrag te heroverwegen. Stel jezelf de volgende vragen:

Schreeuw ik?Het verhogen van uw stem lijkt misschien een effectieve manier om informatie over te brengen, maar het maakt uw werknemers ongemakkelijk.

Behandel ik mensen eerlijk?Is je beste vriend een van je directe rapporten? Dan behandel je haar waarschijnlijk anders dan de andere werknemers.

Hoe heb ik de laatste persoon behandeld die is gestopt?Heb je het leven tot een hel gemaakt voor een medewerker die een opzegtermijn van twee weken heeft gegeven? Heb je haar uren gesneden, of haar de ergste diensten gegeven? Hoe zit het met referenties? Heb je toekomstige bedrijven verteld hoe vreselijk ze was, om wraak te nemen omdat ze je in de steek liet? Uw andere werknemers merken op hoe u andere mensen behandelt wanneer zij stoppen.

Geef ik consistent advies en begeleiding?Wanneer u een taak toewijst, komt u later terug en vertelt u de persoon om het op een andere manier te doen? Laat je werknemers in de steek en weiger je om vragen te beantwoorden tot het project mislukt?

Als u 'ja' hebt geantwoord op een van de bovenstaande vragen, begint u daar. Je behandelt je werknemers slecht, en ze zijn niet alleen meer geneigd te stoppen, maar ze zullen je ook eerder in de steek laten als ze dat doen.

Uw bedrijf verloopt soepeler wanneer u vooraf op de hoogte wordt gesteld van een beëindigende medewerker, dus beloon mensen om u dat te laten weten. En behandel iedereen altijd eerlijk. Uw aanhoudende succes hangt hiervan af.

Medewerkers kunnen leren

Als u de werknemer bent die wil stoppen, is het beste gedrag voor uw professionele toekomst om uw werkgever vooraf op de hoogte te stellen en hard te werken tot het einde van uw dienstverband. Tenzij je gezondheid (mentaal of fysiek) in gevaar is, is het impulsief stoppen of branden van bruggen geen goed idee.

Je denkt misschien dat je bruggen kunt branden die je maar wilt, omdat je nooit meer contact wilt met je vorige baas. Maar je hoeft dit niet altijd te kiezen. Wanneer u solliciteert naar een nieuwe baan, kan de recruiter contact opnemen met uw voormalige baas, met of zonder uw toestemming.

De meeste bedrijven willen ten minste de HR-afdeling spreken over elke taak die u in het recente verleden had. Als je zonder kennisgeving opzegt of iets anders doet om bruggen te verbranden, zal de HR-persoon of je manager waarschijnlijk niet zeggen: "Ja, ze stopte zonder kennisgeving, maar dat was omdat ik tegen haar schreeuwde." Nee, ze zullen gewoon zeg: "Sluit zonder kennisgeving. Niet in aanmerking komen voor huur. "En daar laten ze het bij.

Natuurlijk, hoeveel kennisgeving u uw manager geeft en hoeveel u hem vertelt over waarom u vertrekt, is afhankelijk van uw manager en de bedrijfscultuur. Als je manager een eikel is en zegt: "Ik stop omdat je een eikel bent," zal je helemaal niet helpen.

Als je manager een goede manager is, maar gebonden is aan het bedrijfsbeleid, en zegt: "Ik ga weg omdat ik een goede prestatie levert en het bedrijf zal je niet toestaan ​​me een behoorlijke verhoging te geven", is een goede zaak. doen omdat het je manager een hefboom geeft om je voormalige collega's te helpen als je eenmaal weg bent. U moet deze beslissing nemen op basis van uw ervaring met uw manager en uw organisatie.

Vergeet niet, zelfs als je een eikel hebt voor een manager, geef je de kennisgeving van twee weken om je toekomst te helpen en de overgang voor je collega's te vergemakkelijken.

Welke manier u ook kiest om uw baan te verlaten, bedenk dat de manier waarop u vandaag de deur uitloopt vijf jaar later uw baanjacht kan beïnvloeden. Maak uw keuze zorgvuldig.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas is een freelance schrijver die 10 jaar in corporate human resources heeft doorgebracht, waar ze huurde, ontslagen, de nummers beheerde en dubbel controleerde bij de advocaten.