10 meer stomme dingen die managers doen

Wilt u meer domme dingen weten die managers doen? Je kunt voorkomen dat je domme dingen doet die managers doen die hun effectiviteit ondermijnen - als je weet wat ze zijn. Soms nemen managers slechte beslissingen of ontwikkelen slechte gewoonten die de capaciteiten van hun medewerkers ondermijnen om kwaliteitswerk te doen.

Als zodanig is het creëren van belemmeringen om hun werk gedaan te krijgen een van de top tien redenen dat werknemers waarschijnlijk hun managers haten. In een interview met een succesvolle senior manager over de veelgemaakte fouten die managers maken bij het managen van mensen, zei hij dat hij het vaakst vindt dat managers de fout maken om aan te nemen dat je weet wat er aan de hand is.

Hij voegde ook zijn favoriete quote toe van Peter Drucker, management consultant, docent en auteur, "Het meeste van wat we management noemen, bestaat uit het moeilijk maken van mensen om hun werk gedaan te krijgen."

Als u een effectieve, bijdragende manager wilt worden, is het een goed idee om ervoor te zorgen dat u de valkuilen voor slecht beheer voorkomt die voorkomen dat u werknemers en projecten effectief kunt beheren. Begin met zelfbewustzijn terwijl je kijkt naar de tekortkomingen in je eigen managementstijl.

1. Werknemers overbelasten

Vereist schriftelijke rapporten en updates die stof verzamelen in de schappen, om schriftelijke voorstellen vragen voordat je het startsein geeft voor projecten en eindeloze vergaderingen houden zodat je op de hoogte blijft van alles is gewoon slecht management.

Om efficiënter te zijn, bepaalt u wat u moet weten en wanneer, stelt u een kritisch feedbackpad in voor elke taak en elk project en houdt u uw wekelijkse vergadering met uw rapporterende personeelsleden. Zorg ervoor dat de medewerkers de doelen begrijpen en dat ze voldoende informatie hebben om weloverwogen beslissingen te nemen. Ga dan uit hun weg.

2. Handelen als een luie slager

Medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het oppakken van de slappe kost voor luie managers zijn boos en ontevreden. Niets maakt een werkomgeving sneller negativiteit dan een slapper baas.

Verhalen over bazen die het hele internet surfen en de hele dag op Facebook chatten, komen veel voor op sociale media. Wanneer je op de computer werkt, kan de wereld denken dat je echt aan het werk bent, denk niet dat je weg kunt komen met speling. Uw medewerkers weten en kunnen zelfs uw tijd online klokken.

Medewerkers hoeven niet alles te weten over alles wat u als hun manager doet, maar ze moeten toch kunnen zien en definiëren wat u bijdraagt ​​aan het team. Als ze je rol niet begrijpen, moet je die kwestie aanpakken als een probleem met een gebrek aan communicatie.

3. Focussen op de aanklagers

Als medewerkers die klagen de meeste aandacht krijgen, zet u al uw medewerkers van rapportagepersoneel om in klagers en whiners. Dit zal vooral gebeuren als andere werknemers ervaren dat de problemen van de klagers het eerst zijn opgelost.

Dit is schadelijk voor de motivatie als uw werknemers denken dat de klagers meer middelen en aandacht van u krijgen. Goede managers reageren op al hun rapporterende medewerkers en prioriteren problemen en kansen op basis van hun impact op afdelingsdoelen en werk.

4. Delen van te veel persoonlijke informatie

Je werknemers luisteren misschien beleefd als je praat over de details van je privéleven - wie wil er nou de slechte kant van de baas zijn? Het maakt ze echter niet uit, en ze willen het echt niet weten. Bovendien kunnen buitensporige details het respect voor u en uw competentie als manager wegnemen.

Als manager levert u een positieve bijdrage op het werk als u vriendelijk bent tegenover collega's en uw menselijke kant laat zien. Het grootste deel van uw focus en leiderschap moet zich echter concentreren op werk. Wat werknemers van u nodig hebben, is de informatie die hun succes zal vergemakkelijken.

5. Mind Reading

Nooit aannames doen over wat een medewerker doet, denkt of plant zonder de medewerker te vragen. Ga er niet vanuit dat je weet, of kunt concluderen uit wat je ziet, dat je begreep wat de medewerker bedoelde. Dit is vooral belangrijk in situaties die tot disciplinaire maatregelen kunnen leiden. Als u valse aannames maakt, zou u uw werkrelatie met een werknemer onherstelbaar kunnen schaden.

In plaats van tot conclusies te springen, vraag een medewerker om uitleg. Het kan blijken dat de werknemer een methode heeft om productief te zijn die u niet begrijpt.

6. Roddelen

Uw relatie met de werknemers die aan u rapporteren, moet vertrouwelijk blijven en als dat niet het geval is, zal het respect dat zij voor u hadden waarschijnlijk voor altijd zijn verdwenen. Bovendien zullen andere personeelsleden u niet respecteren voor het deelnemen aan roddels.

Als supervisor moet je kantoorroddel stoppen en niet meedoen.

7. Te weinig informatie

Sommige managers communiceren niet omdat ze informatie opslaan als macht. Anderen falen omdat informatie verloren gaat in hun dagelijkse drukte. Andere managers slagen er niet in de impact van de informatie op de medewerkers in hun afdeling te begrijpen of te beoordelen. Wat ook de reden is om informatie achter te houden, het is contraproductief.

Medewerkers hebben alle informatie nodig die u kunt bieden om hun werk effectief uit te voeren, en u bent de bron van veel informatie die uw medewerkers ontvangen. Ze passen zich veel beter aan aan verandering als ze weten dat de veranderingen aankomen. Maak er een punt van om uw personeel op de hoogte te houden van veranderingen of andere relevante informatie, hoe klein ook.

8. Persoonlijk werk toewijzen

Medewerkers hebben geen zin om je persoonlijke werk te doen en het verplaatst je afdeling niet dichter bij het bereiken van doelen. Persoonlijk werk kan alles zijn wat persoonlijke boodschappen doet om taken te voltooien die door u als supervisor moeten worden voltooid.

Doe je eigen werk en run je eigen boodschappen. Uw werknemers zullen u meer respecteren en meer bereid zijn om te intensiveren en werk te doen dat echt relevant is voor hun eigen werk.

9. Geen eerlijke feedback

Het achterhouden van informatie en het niet uitvoeren van functioneringsgesprekken waardoor een medewerker zou zijn gegroeid, is gewoon fout. Bovendien vernietigt misbruik van een jaarlijkse beoordeling het werknemersvertrouwen en creëert het een omgeving waarin werknemers bang zijn om fouten te maken. Een medewerker laten weten dat je haar 3 of 4 beoordeelt in plaats van 5 omdat iedereen ruimte heeft om te groeien, is onzin. Evenzo, het vertellen van een goede werknemer dat hij een 3 wordt gewaardeerd, zodat hij iets te streven heeft, vernietigt - niet verhoogt - motivatie.

Elke medewerker heeft regelmatig feedback nodig. Effectieve feedback vindt plaats zo dicht mogelijk bij het incident of de gebeurtenis zoals menselijk mogelijk is. Het zou ook moeten komen als onderdeel van een regelmatige evaluatie van de prestaties.

10. Besluiteloosheid

Een manager die twijfelt over doelen, van gedachten verandert, de groep in nieuwe richtingen beweegt op basis van nieuwe feedback met een klap en nooit zeker lijkt van de juiste richting, zal werknemers gek maken. Deze managers vervreemden medewerkers die constant worden gevraagd om te starten, opnieuw te starten en van richting te veranderen.

De beste managers zijn leiders en voorzien hun werknemers van het gevoel dat er op hen kan worden gerekend om beslissingen te nemen. De werknemers zullen de beslissing misschien niet altijd evenaren of het er mee eens zijn, maar zij geloven dat de manager de feiten zorgvuldig heeft overwogen en een weloverwogen beslissing heeft genomen. Het is veel gemakkelijker om een ​​manager te volgen die een beslissing neemt en de vereiste acties uitvoert.