Hoe managers effectieve coaches van werknemers kunnen worden

Kan een manager een effectieve coach zijn? Sommige professionele coaches suggereren dat managers hun werknemers niet kunnen en mogen trachten te coachen. De manager heeft tenslotte te veel belang bij de uitkomst van de coaching en kan onmogelijk neutraal genoeg zijn om zijn mening te negeren.

Aan de andere kant denken veel managers dat ze al coachen wanneer ze echt bezig zijn met lesgeven, adviseren en vertellen, of in het ergste geval micromanaging. Ze gebruiken de uitdrukking "coaching" om zowat elk gesprek dat ze met een medewerker hebben te beschrijven. Het helpt om eerst de definitie van coaching te begrijpen.

Afstemmen op de betekenis, het gedrag en de typen van coaching

Coaching is de vaardigheid en kunst om iemand te helpen zijn prestaties te verbeteren en zijn volledige potentieel te bereiken. Coachvaardigheden worden vaak omschreven als een richtlijn of een niet-richtlijn. Richtlijnvaardigheden omvatten:

• Onderwijs
• Advisering
• Feedback geven
• Suggesties aanbieden

Niet-directieve coaching omvat het stellen van vragen en luisteren versus het aanbieden van ideeën of benaderingen. De echte magie van coaching is wanneer de coach een niet-directieve aanpak volgt door uitdagende vragen te stellen en te luisteren terwijl het individu werkt aan het oplossen van zijn of haar eigen problemen.

Wanneer mensen met hun eigen oplossingen komen, zijn ze meer toegewijd en zijn de oplossingen eerder geïmplementeerd. Bovendien helpt deze probleemoplossende ervaring individuen het zelfvertrouwen te ontwikkelen om soortgelijke problemen zelfstandig op te lossen.

Geweldige coaches helpen het "lawaai" en de afleiding minimaliseren die iemands vermogen in de weg zitten om erachter te komen wat er aan de hand is en wat te doen. Goede coaches weten hoe en wanneer ze de juiste vraag moeten stellen op het juiste moment, wanneer ze feedback moeten geven, wanneer ze moeten adviseren, hoe ze de aandacht van de persoon kunnen trekken en hoe ze zich kunnen binden. Managers kunnen dit, maar ze moeten een paar overtuigingen loslaten en een paar denkrichtingen en vaardigheden oppikken. Hier zijn vijf kritische gedragingen voor managers die werknemers willen coachen.

Laat het geloof los dat hun taak alle antwoorden zal hebben

Hoewel veel managers niet zullen toegeven dat ze denken meer te weten dan de som van hun hele team, gedragen ze zich nog steeds op die manier. Het is de menselijke natuur. We houden allemaal van advieskroniekschrijvers als het gaat om de problemen van andere mensen. Het probleem is dat wanneer je werknemers geen gelegenheid geeft om hun eigen problemen op te lossen, ze zich niet ontwikkelen. In plaats daarvan worden ze afhankelijk en bereiken ze nooit hun volledige potentieel.

Geloof dat elke medewerker kan groeien en verbeteren

Een manager kan een medewerker niet coachen als hij oprecht niet in de werknemer gelooft. In plaats daarvan zouden ze moeten lezen "Een werknemer uit een baan coachen".

Wees bereid om te vertragen en de tijd te nemen om te coachen

Ja, het is sneller en eenvoudiger om te vertellen en advies te geven.Coachen kost wat meer tijd en geduld, en het vergt een doelbewuste oefening om er goed in te worden. Het is echter een investering in mensen die een hoger rendement oplevert dan zowat elke andere managementvaardigheid. Mensen leren, ze ontwikkelen, de prestaties verbeteren, mensen zijn meer tevreden en betrokken en organisaties zijn succesvoller.

Leer hoe je moet coachen

Je kunt niet zomaar een schakelaar gooien en een effectieve coach zijn. Je moet een raamwerk hebben, en het vergt oefening. De meeste coaches die ik ken, gebruiken het GROW-model als hun raamwerk. Ze vinden het leuk omdat het gemakkelijk te onthouden is en biedt een routekaart voor vrijwel elk coachinggesprek. Hoewel er veel versies van het GROW acroniem zijn, is degene die ik gebruik:

• G = doel: "Vertel me wat je uit deze discussie wilt halen?"
• R = realiteit: "Dus wat gebeurt er eigenlijk?"
• O = opties: "Wat zou je eraan kunnen doen?"
• W = wat is de volgende: "Wat ga je er absoluut aan doen? Wanneer?"

Managers moeten de experts bestuderen en de technieken toepassen

Om te leren coachen, moeten managers ervaren hoe het is om gecoacht te worden door iemand die er echt goed in is. Lees dan een goed boek over het onderwerp. Vervolgens oefen, oefen, oefen en krijg je feedback. Na een tijdje word je minder afhankelijk van een lineair raamwerk en begin je comfortabel van de ene stap naar de andere te stuiteren. Het helpt ook om een ​​toolkit met favoriete vragen te hebben voor elke stap in het GROW-model.

Het komt neer op

Managers die effectieve coaches willen zijn, zullen hoogstwaarschijnlijk een aantal aannames over zichzelf en hun werknemers moeten loslaten, bereid moeten zijn om een ​​managementstijl te leren en te oefenen die in eerste instantie onnatuurlijk en onhandig zal aanvoelen. De beloningen zijn echter de moeite waard.

Bijgewerkt door Art Petty