Aanvragers - De Amerikanen met een handicap Act (ADA)

Titel I van de Amerikanen met een handicap Act van 1990 (ADA) maakt het onwettig voor een werkgever om een ​​gekwalificeerde aanvrager met een handicap te discrimineren. De ADA is van toepassing op particuliere werkgevers met 15 of meer werknemers en op werkgevers van de staat en van de lokale overheid.

Daarnaast zijn er staatswetten die redelijke aanpassingen voor mensen met een handicap vereisen. Ga naar de website van het State Department of Labor voor informatie over de regelgeving op uw locatie.

ADA-definitie van handicap

De ADA definieert een persoon met een beperking als een persoon die: (1) een fysieke of mentale beperking heeft die een belangrijke levensactiviteit aanzienlijk beperkt, (2) een geschiedenis of een geschiedenis van een aanzienlijk beperkende beperking heeft, of (3) als beschouwd wordt of waargenomen door een werkgever met een aanzienlijk beperkende beperking.

Een kandidaat met een handicap moet net als alle andere aanvragers kunnen voldoen aan de vereisten van de werkgever voor de functie, zoals opleiding, training, werkervaring, vaardigheden of licenties. Bovendien moet een kandidaat met een functiebeperking in staat zijn om de "essentiële functies" van het werk te vervullen, de fundamentele taken alleen of met behulp van "redelijke aanpassingen". Een werkgever hoeft echter geen redelijke accommodatie te bieden die "onnodige ontberingen" veroorzaakt, wat aanzienlijke moeilijkheden of kosten met zich meebrengt.

Enkele belangrijke punten met betrekking tot solliciteren zijn:

Redelijke accommodatie voor interviews

Werkgevers moeten "redelijke aanpassingen" doen - gepaste wijzigingen en aanpassingen - zodat u in aanmerking komt voor een vacature. Redelijke accommodatie kan ook nodig zijn om u in staat te stellen een baan uit te oefenen, toegang te krijgen tot de werkplek en te genieten van de "voordelen en privileges" van banen die beschikbaar zijn voor werknemers zonder handicap. Een werkgever kan niet weigeren u in overweging te nemen omdat u een redelijke accommodatie nodig heeft om te concurreren of een baan te vinden.

Het is het beste om een ​​werkgever dit te laten weten zodra je je realiseert dat je een redelijke accommodatie nodig hebt voor een bepaald aspect van het wervingsproces. Een werkgever moet vooraf op de hoogte worden gesteld om veel accommodatie te bieden, zoals gebarentolken, alternatieve indelingen voor geschreven documenten en het aanpassen van de tijd die het kost om een ​​schriftelijke test af te leggen. Een werkgever kan ook een voorafgaande kennisgeving nodig hebben om een ​​toegankelijke locatie voor een test of interview te regelen.

U moet de werkgever informeren dat u een bepaalde wijziging of aanpassing aan het aanvraag- / interviewproces nodig hebt vanwege uw medische toestand. U kunt dit verzoek mondeling of schriftelijk indienen, of iemand anders kan een verzoek voor u indienen (bijvoorbeeld een familielid, vriend, gezondheidswerker of andere vertegenwoordigers, zoals een jobcoach).

Wat de werkgever niet kan vragen

De ADA verbiedt werkgevers om vragen te stellen die waarschijnlijk het bestaan ​​van een handicap onthullen voordat ze een jobaanbieding doen (d.w.z. de pre-offer periode). Dit verbod dekt schriftelijke vragenlijsten en vragen die tijdens interviews werden gesteld, evenals medische onderzoeken. Dergelijke vragen en medische onderzoeken zijn echter toegestaan ​​na het uitbreiden van een baanaanbieding, maar voordat het individu aan het werk gaat (d.w.z. de periode na aanbieding). Voorbeelden van verboden vragen tijdens de pre-offer periode zijn onder andere:

• Heb je een hartaandoening? Heeft u astma of andere problemen met ademhalen?
• Heeft u een handicap die uw vermogen om de klus te klaren zou verstoren?
• Hoeveel dagen was je vorig jaar ziek?
• Heb je ooit een aanvraag ingediend voor compensatie voor werknemers? Ben je ooit gewond geraakt tijdens je werk?
• Ben je ooit behandeld voor psychische problemen?
• Welke medicijnen gebruikt u momenteel?

Beroepskwalificaties

Een werkgever hoeft u niet aan te nemen als u niet in staat bent om alle essentiële functies van het werk uit te voeren, zelfs met redelijke aanpassingen. Een werkgever kan u echter niet alleen weigeren omdat de handicap u belet om kleine taken uit te voeren die niet essentieel zijn voor de functie.