Waarom generatieverschillen een mythe op de werkplek zijn

Op basis van de kop kunt u denken - geweldig, nog een artikel over "millennials op de werkplek". Omdat millennials het grootste aandeel hebben in de Amerikaanse beroepsbevolking, is het geen toeval dat ze veel aandacht genereren.

Maar de gesprekken rond het onderwerp millennials benadrukken vaak generatieverschillen die niet bestaan. De waarheid is dat wat uw medewerkers motiveert op hun werk niets te maken heeft met hun generatie.

Wat zit er in een generatie?

Voordat je dit argument betwist, is het echter belangrijk om te definiëren wat generaties zijn. Generaties verwijzen naar cohorten van mensen op basis van gedeelde ervaringen op vergelijkbare leeftijden. De veronderstelling is dat gedeelde ervaringen op vergelijkbare leeftijden overeenkomsten creëren tussen mensen in termen van persoonlijke attributen, attitudes, persoonlijkheden, politieke oriëntaties en andere disposities, zoals werkgerelateerde attitudes en gedrag.

Millennials zijn lui en hebben Narcissists

Kijk naar millennials onder deze microscoop. Millennials worden over het algemeen gecategoriseerd als mensen geboren tussen 1982-2000. Talloze aannames en beweringen worden gedaan over millennial workers. Enkele van de meest voorkomende beweringen werden populair gemaakt in een cover-verhaal van 'TIME Magazine' waarin werd gesteld dat millennials 'lui zijn, met de naam narcisten'.

Deze stereotypen, die gevoed worden door poppsychologie, hebben de perceptie gevormd dat deze generatie de werkplek op zijn kop zet, en op vele andere gebieden.

Maar zijn deze aannames correct? In het geval van attitudes op de werkplek, vindt academisch onderzoek weinig steun voor betekenisvolle generatieverschillen. In een meta-analyse van generatieverschillen in attitudes op het werk, kwamen professor David Constanza en zijn collega's tot de conclusie dat 'zinvolle verschillen tussen generaties waarschijnlijk niet bestaan'.

In een meer recent overzichtsartikel gepubliceerd in "Industriële en Organisatiepsychologie" concludeerden Constanza en Lisa Finkelstein: "Er is weinig solide empirisch bewijs dat het bestaan ​​van verschillen op basis van generatie ondersteunt, bijna geen theorie die een reden achter dergelijke verschillen ondersteunt en veel haalbare alternatieve verklaringen voor eventuele verschillen die worden waargenomen."

Onderzoek in Qualtrics suggereert bijvoorbeeld dat de aanjagers van engagement niet heel verschillend zijn tussen generaties. Vergelijkbaar met het academische onderzoek waarnaar hier wordt verwezen, vond Qualtrics dat de verschillen die tussen generaties bestaan ​​(of lijken) meer te wijten zijn aan factoren zoals leeftijd, ambtstermijn en het moment waarop een werknemer zich in zijn carrière of persoonlijk bevindt leven.

U kunt bijvoorbeeld generatieverschillen toerekenen aan factoren zoals kinderopvangstadia, meer tweewerfloopgezinnen, pensioenvoorbereiding en jarenlange ervaring op de werkplek, onder andere.

Bovendien zijn de trends op de werkplek die vaak worden toegeschreven aan generatieverschillen (met name millennials) vaak meer alomtegenwoordige trends die van invloed kunnen zijn op werknemers over generaties, leeftijden, beroepsniveaus, enzovoort.

Bijvoorbeeld, de verwachtingen van uw werknemers over wat werk zou moeten zijn, wat zij persoonlijk van het werk krijgen, verschuiven. Medewerkers hebben betere toegang tot informatie over andere banen en organisaties. Deze trends zijn van invloed op het hele personeelsbestand, niet alleen op leden van sommige generaties.

Gegevens gebruiken om stereotypen te debunkeren

Om meer context te bieden, is het nuttig om enkele voorbeelden te bekijken van werkgerelateerde attitudes en gedragingen waar millennials afdwalen en de lijn trekken, op basis van experts, evenals The Millennial Study, een onderzoeksinitiatief dat Qualtrics in samenwerking met Accel heeft voltooid en meer dan 6000 millennials heeft onderzocht, Gen Xers en babyboomers.

Millennials zullen waarschijnlijk sneller van het schip springen voor een nieuwe baan

Qualtrics ontdekte dat 82 procent van de millennials zegt dat hun werk een belangrijk deel van hun leven is - een percentage hoger dan dat van oudere generaties.

Maar hoe verzoent u dat, gezien het feit dat millennials elke 26 maanden van baan wisselen? Generatieverschillen zijn niet noodzakelijk de boosdoener; vaak is het een kwestie van tenure of andere gerelateerde variabelen.

Costanza en Finkelstein bevestigen dit in hun artikel.

"Oudere werknemers hebben meer kans om een ​​grotere betrokkenheid van de organisatie te tonen dan jongere werknemers mogelijk zijn, maar dit is niet omdat ze boomers zijn in plaats van millennials. Integendeel, eventuele verschillen kunnen zijn dat oudere werknemers meer hebben geïnvesteerd in hun baan, organisatie en carrière dan individuen die net beginnen in de werkwereld.

"Dit wil ook niet zeggen dat een bepaalde jongere niet alleen aan zijn organisatie zal vasthouden omdat ze jong zijn." Met andere woorden, deze professionele nomadische houding bij millennials is een product van het intreden van het personeel - geen generatief bijproduct.

Vele Millennials View werken als een plek van Angst

Qualtrics' Uit onderzoek bleek dat de helft van de millennials twijfelt aan hun vermogen tot succes, waardoor ze zich twee keer meer zorgen maken over hun vaardigheden dan oudere generaties. Conventionele wijsheid zou de stereotypen aankunnen - millennials zijn de angstige generatie.

Maar een meer genuanceerde analyse suggereert dat een deel van deze bezorgdheid over het hebben van de juiste vaardigheden om te slagen misschien wel komt omdat millennials onder druk staan ​​om een ​​goede eerste indruk te maken als de nieuwe persoon op kantoor. Bovendien veranderen technologie en globalisering constant de situatie, waardoor elke generatie reden heeft om bezorgd te zijn over het verblijf bij het pakket.

Wanneer het logisch wordt toegepast, is het erg gevaarlijk om generatielabels op werknemers toe te passen. Generaties zijn een van de breedste categorieën waarin u emmermedewerkers kunt plaatsen. Het idee van het aanpassen van aanwervings-, prestatiebeheer- en beloningspraktijken, bijvoorbeeld aan groepen mensen op basis van het jaar waarin ze zijn geboren, is fundamenteel hetzelfde als doen op basis van geslacht of ras / etniciteit, waarvan de meeste (zo niet alle) van ons kan overeenstemmen is absurd en onethisch.

Dus wat willen ze?

Uiteindelijk zijn er veel factoren die veel belangrijker (en goed ondersteund) zijn bij het voorspellen van attitudes op de werkplek, zoals betrokkenheid en gedrag op de werkplek zoals prestaties en retentie, dan de generatieverschillen van de werknemers. In plaats van te vertrouwen op niet-ondersteunde stereotypen en ten onrechte werkplektrends toe te wijzen aan een generatie, moet u zich richten op wat belangrijk is voor individuele werknemers.

Je zult veel beter af zijn om je werknemers als unieke individuen te beschouwen dan ze in grote en betekenisloze metagroepen te gooien. Consultants, werkzaam op het gebied van management en HR, worden vaak gevraagd: "Wat willen millennials op het werk?" Het beste antwoord komt rechtstreeks uit de titel van Bruce Pfau's artikel "Harvard Business Review": "Dezelfde dingen als de rest van ons doen. " Benjamin Granger, Ph.D.