De beste plus- en minpunten over taakomschrijvingen

Werknemersfunctiebeschrijvingen zijn geschreven verklaringen die de taken, verantwoordelijkheden, vereiste kwalificaties en rapportagerelaties van een bepaalde functie beschrijven. Ze zijn gebaseerd op objectieve informatie verkregen door middel van functieanalyses, een goed begrip van de competenties en vaardigheden die vereist zijn om de benodigde taken uit te voeren en de behoeften van de organisatie om werk te produceren.

Werknemersbeschrijvingen beschrijven en beschrijven de verantwoordelijkheden van een specifieke functie. Ze bevatten ook informatie over arbeidsomstandigheden, hulpmiddelen, gebruikte apparatuur, benodigde kennis en vaardigheden en relaties met andere functies, waaronder de directe baas.

Effectief ontwikkelde werknemersomschrijvingen zijn communicatiemiddelen die belangrijk zijn voor het succes van uw organisatie. Slecht geschreven omschrijvingen van werknemersfuncties dragen echter bij aan verwarring op de werkplek, miscommunicatie en zorgen ervoor dat mensen het gevoel hebben dat ze niet weten wat van hen wordt verwacht.

Als u werknemersbaantekeningen gebruikt als levende, ademende documenten die regelmatig worden bijgewerkt om de veranderende eisen van elke medewerker weer te geven, kunnen deze beschrijvingen meer een taakplan worden dan een niet relevant document.

Positieven over taakomschrijvingen

Functieomschrijvingen bieden het volgende:

1. Bieden een gelegenheid om uw bedrijfsrichting te communiceren en medewerkers te informeren hoe zij in de grote afbeelding passen: Of u nu een kleine of grote onderneming of een organisatie met meerdere locaties bent, met goed geschreven omschrijvingen van werknemerfuncties kunt u de werknemersrichtlijn afstemmen op de richting van uw senior leiderschap.

   Afstemming van medewerkers op uw doelen, visie en missie betekent succes voor uw organisatie. Als leider garandeert u de transfunctionaliteit van alle functies en rollen die nodig zijn om uw klanten tevreden te stellen.

1. Stel duidelijke verwachtingen in over wat u van mensen mag verwachten: Ferdinand Fournies, in Waarom doen werknemers niet wat ze zouden moeten doen en wat te doen? zegt dat de verwachting van werknemers de eerste plaats is om te kijken of mensen niet doen wat je wilt dat ze doen. Hij zegt dat je er zeker van moet zijn dat alle medewerkers je verwachtingen duidelijk begrijpen - en dat begrip begint bij de functiebeschrijving van de werknemer. Het geldt ongeacht of u nieuwe werknemers aanwerft of vacatures voor interne sollicitanten plaatst.

1. U juridisch behandelen: Als voorbeeld, voor de naleving van de Americans With Disabilities Act (ADA), wilt u zeker weten dat de beschrijving van de fysieke vereisten van de taak nauwkeurig is.
2. Help medewerkers van de organisatie, die met de nieuwe oplossing moeten werken, inzicht krijgen in de grenzen van de verantwoordelijkheden van de persoon: Mensen die betrokken zijn geweest bij het wervingsproces, hebben meer kans om het succes van de nieuwe werknemer of gepromoveerde collega te ondersteunen. Het ontwikkelen van functieomschrijvingen van werknemers is een eenvoudige manier om mensen te betrekken bij het succes van uw organisatie.

Houd er rekening mee dat u bij het ontwikkelen van de functieomschrijvingen van werknemers weet dat ze een onderdeel zijn van een effectief prestatiebeheersysteem. Overweeg deze waarschuwingen over de functieomschrijvingen van werknemers.

Negatief potentieel van beschrijvingen van werknemers

Werknemersbenamingen hebben hun keerzijde, inclusief het volgende:

1. Ze worden verouderd in een snel veranderende, klantgerichte werkomgeving: U moet de functieomschrijvingen van werknemers aanvullen met regelmatig onderhandelde doelen en ontwikkelingsmogelijkheden, minimaal driemaandelijks, bij voorkeur maandelijks. Het vereist van de werknemer dat hij de baas of het team ontmoet om de volgende reeks specifieke, meetbare doelstellingen vast te stellen.

   Deze ontmoeting moet ook realistisch zijn. Als de werknemer nieuwe doelen ontvangt en nog steeds verantwoordelijk is voor elke taak die wordt vermeld in de oorspronkelijke taakomschrijving voor werknemers, is dit oneerlijk.

   Vooral als de doelen en prestaties van het werk zijn gekoppeld aan salaris of bonus, moet je kijken naar waar de werknemer zijn of haar tijd investeert. Als de functieomschrijvingen van de werknemer een onjuist beeld geven, wijzigt u de taakomschrijving van de werknemer.

1. Heeft niet altijd voldoende flexibiliteit zodat personen "buiten de box" kunnen werken. Werknemersomschrijvingen moeten flexibel zijn, zodat medewerkers comfortabel op elkaar kunnen trainen, een ander teamlid kunnen helpen een taak te volbrengen en het vertrouwen hebben dat ze de juiste beslissingen kunnen nemen om hun klanten van dienst te zijn.

   Je wilt dat mensen die zich comfortabel voelen, redelijke kansen nemen om hun grenzen te verleggen.

2. Geef niet altijd beoordelingen voor de dagelijkse werkzaamheden van werknemers: Naast het bijwerken van de voorgestelde doelen en doelstellingen, zijn de functieomschrijvingen van werknemers een integraal onderdeel van het prestatiebeheersings- en evaluatiesysteem. Ze worden gebruikt om salarisverhogingen en bonusvoorwaarden te bepalen.

   Ze zijn een referentie voor het bepalen van hoe een medewerker haar dagelijkse tijd op het werk doorbrengt. Ze bieden een meetbare focus voor energie en aandacht.

1. Kan ongebruikt in een lade zitten en daarom een ​​verspilling van tijd zijn: De functieomschrijvingen van werknemers moeten een integraal onderdeel zijn van uw wervingsselectieproces.

Bottomline

U kunt de functieomschrijvingen van werknemers gebruiken om eigenaarschap van werknemers te verkrijgen en om de parameters te traceren van de vaardigheden en vaardigheden die u voor de functie zoekt. Bij aanwerving kunnen goed geschreven functieomschrijvingen van medewerkers u helpen bij het nemen van goede beslissingen voor het aannemen van een baan. En het huren van het juiste team is cruciaal voor uw toekomstige succes.