Wat zijn nalatige wervingsaanvragen?

Onachtzame huurclaims zijn te voorkomen als werkgevers hun werk doen om ervoor te zorgen dat werknemers en klanten een goed georganiseerde, veilige werkomgeving hebben. In deze werkomgeving hebben mensen recht op een redelijke verwachting dat ze niet gewond zullen raken of schade zullen ondervinden. Klanten hebben recht op dezelfde verwachting als werknemers.

Als een inleningsbeslissing van een werkgever leidt tot een medewerker die een klant, medewerker of een persoon die via hun werk in contact komt met de werknemer, kan de werkgever beschuldigd worden van nalatig personeel.

Wanneer werkgevers kwetsbaar zijn voor een nalatigheid van een huurclaim

Een nalatige aanwervingsaanvraag wordt ingediend als de indiener van mening is dat de werkgever bekend had moeten zijn met de achtergrond van gewelddadig gedrag van de werknemer. In deze claims probeert de indiener te bewijzen dat het schadelijke gedrag te verwachten was op basis van gedrag uit het verleden dat aantoonde dat de medewerker gevaarlijk, onbetrouwbaar, een seksueel roofdier of een dief was, om enkele mogelijke claims te noemen.

Werkgevers zijn het meest kwetsbaar voor nalatige huurclaims als ze niet het volgende doen:

• Doe een criminele achtergrondcontrole op potentiële werknemers. Volgens L. Diane Tindall, advocaat, "25 april 2012, handhavingsbegeleiding van het EEOC neemt het standpunt in dat het gebruik door een werkgever van de arrestatie of veroordeling van een persoon in het maken van werkgelegenheidsbeslissingen in een aantal gevallen Titel VII schenden.." Werkgevers hebben een strikt gevolgd beleid nodig dat strafregisters per geval onderzoekt en een advocaat raadpleegt.)
• Controleer de werkgelegenheid en persoonlijke referenties.
• Controleer de arbeidsverleden en probeer te spreken met voormalige supervisors.

• Valideer de universitaire graden.
• Voer screening uit op geneesmiddelen in bepaalde sectoren, inclusief potentieel gevaarlijke banen in de verwerkende industrie.
• Fysica in sommige beroepen vereisen, waaronder taken als het besturen van een vrachtwagen of een taak met veel lichamelijke inspanning.
• Voer kredietcontroles uit voor sommige banen, vooral die met betrekking tot geld.
• Controleer rijrecords en geschiedenis voor bepaalde bezigheden, waaronder rijden met een vrachtwagen en elke klus waarvoor bedrijfswagens of machines nodig zijn.
• Bevestig dat andere beweringen van de aanvrager, zoals waarom ze een vorige werkgever hebben verlaten, waarom ze een tweejaarlijkse werkgelegenheidskloof hadden, waarom ze vier jaar in een bedrijf werkten, enzovoort, waar zijn.

Waar nalatige inhuurclaims zijn Prevalent

Een nalatige aanwervingsaanvraag komt vaker voor in sommige bedrijfstakken, waaronder zorgverlening aan kinderen of volwassenen ten laste, en deze specifieke industrieën:

• Makelaars in onroerend goed (die sleutels hebben of pass-lock-combinaties kennen)
• Verhuur appartement personeel
• Condominium personeel
• Bezorgers
• Service en onderhoud personen
• Verpleging en herstellende thuiswerkers
• Thuiszorgassistenten
• Hulppersoneel

Hoe een werkgever potentieel aansprakelijk kan worden gesteld

Een toenemend aantal staten en jurisdicties wereldwijd hebben wetten over wat een werkgever tot een potentieel nalatig aanwervend rechtszaakdoel maakt, inclusief deze wetten:

• De persoon die een andere persoon verwondt of schade toebrengt, moet in dienst zijn van het bedrijf.
• De werknemer was schuldig aan het veroorzaken van schade aan, of het verwonden van de klagende partij.
• De werkgever wist of had moeten weten van de neiging van de werknemer om schade aan te richten.
• De werkgever was nalatig in het inhuren van de werknemer door geen geschikte achtergrondcontroleactiviteiten uit te voeren die de neiging van de werknemer om medewerkers of klanten te schaden zouden hebben onthuld.

Voorbeelden van potentiële nalatige inhuurclaims

Hieronder staan ​​voorbeelden van de soorten claims die zijn ingediend en gewonnen tegen werkgevers:

• Een werknemer verkracht een collega. Bij beoordeling wordt ontdekt dat de werknemer een geregistreerde zedendelinquent is die de gevangenistijd heeft uitgezeten voor aanranding. De werkgever was aansprakelijk omdat deze informatie kon worden ontdekt met een effectieve achtergrondcontrole.
• Een werknemer valt zijn baas aan, de vrouw naar het ziekenhuis sturen met ernstige verwondingen. Bij beoordeling blijkt dat de werkgever geen arbeidsreferenties en eerdere werkgevers heeft gecontroleerd, waarbij de werkgever zelfs oppervlakkig zou hebben ontdekt dat de twee eerdere werkgevers hem niet zouden herplaatsen. Een misdadige achtergrondcontrole zou misdrijfmisdrijven hebben onthuld.

• Een uitzendbureau dat beweerde een grondige achtergrondcontrole uit te voeren, plaatste een werknemer als controller in een financieel kantoor. Een paar maanden later ontdekte het bedrijf dat de uitzendkracht duizenden dollars had verduisterd. (De tijdelijke firma werd aansprakelijk gehouden.)
• Bij een productiebedrijf, de werkgever begon met het meten van productverlies en was geschokt over de hoeveelheid product die aan het verdwijnen was voordat het de klant bereikte. Als eerste stap installeerde hij camera's. Dit was gedeeltelijk succesvol in het stoppen van de diefstal - een liefdadigheidsdonatiepot die buiten het bereik van de camera's lag, werd bijvoorbeeld van het bureau van een supervisor gestolen. Na veel onderzoek zijn de meeste diefstallen teruggeleid tot één medewerker. Hij had in de gevangenis tijd voor brandstichting gediend en een deel van zijn vonnis was om $ 100.000 terug te geven aan het brandstichtendoelwit. Omdat de werkgever geen achtergrondcontrole had uitgevoerd, vorderde een partner die het product ontving een proces wegens schade aan hun reputatie en het vermogen om leveringsverplichtingen na te komen.

Werkgevers moeten ijverige achtergrondcontroles uitvoeren, maar ze moeten ook eerlijke en niet-discriminerende controles uitvoeren. Achtergrondcontroles van mensen die in aanmerking komen voor dezelfde functie moeten hetzelfde zijn. Er moet een duidelijk verband bestaan ​​tussen de uitgevoerde achtergrondcontroles en de vereisten van het werk of van basisarbeid.

Om het gedoe en de geïnvesteerde tijd van het personeel, potentiële productiviteits- en reputatieverlies en financiële schade toegekend door rechtbanken te vermijden, moeten werkgevers grondige controle op de achtergrond uitvoeren. U moet weten wie u inhuurt, zodat ze uw werknemers of klanten op geen enkele manier verwonden.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. Een wereldwijd publiek leest de site en de arbeidswetgeving en -regelgeving varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.