5 manieren om recruteringsmarketing te gebruiken om vooruit te komen

Werven vandaag is niet alsof het tien, vijf of zelfs een jaar geleden was. Nu zijn de kandidaat-verwachtingen van het werkgeversmerk van een bedrijf veel hoger. Toekomstige werknemers kunnen het zich veroorloven om kieskeurig te zijn en hun algehele ervaring als kandidaat bij uw organisatie zal hen naar uw merk overnemen of ervoor zorgen dat u ze aan een concurrent verliest.

Om een ​​voorsprong op de concurrentie te behouden, moeten recruiters leren om meer als marketeers te werken. Ze moeten op de hoogte blijven van de nieuwste ontwikkelingen met betrekking tot de kandidaat-ervaring, evenals van de huurtrends in het algemeen.

Volgens een recent onderzoek is 86 procent van de HR-professionals het erover eens dat werving meer op marketing lijkt. Er bestaat ook een algemene consensus dat de HR-industrie nu naar verwachting strategieën en hulpmiddelen zal integreren die traditioneel met de marketingfunctie in hun aanwervingsprocessen zijn geassocieerd.

Hier zijn vijf manieren waarop recruiters rekruteringsmarketingstrategieën effectief kunnen implementeren om hun personeelswerving te verbeteren.

Applicant-volgsystemen implementeren

In de kern laten de aanvrager-volgsystemen (ATS) toe dat recruiters kandidaatprofielen, banen en wervingsworkflows opslaan op een centrale locatie. Om de moderne realiteit van rekruteren te ondersteunen, moet de ideale ATS nu ook functioneren als onderdeel van een geïntegreerd oplossingpakket voor talentacquisitie.

Het moet rekruteringstools bieden, een overzicht van kandidaat-aanraakpunten, communicatiekanalen, geautomatiseerde onboarding-workflows en vooral data-analyse.

En om echt op de hoogte te zijn van de aanwervingswedstrijd, moeten werkgevers investeren in een platform voor talentacquisitie dat ook krachtige CRM-tools (kandidaat-relatiebeheer) bevat. Dit zal hun vermogen om een ​​gezonde aanvoer van potentiële aanvragers te bereiken, aan te trekken en te voeden vergroten.

Of kandidaten nu actief op zoek zijn naar een nieuwe mogelijkheid of gewoon passief een merk willen aangaan dat van belang kan zijn als werkgever verderop in de branche, werkgevers moeten gebruikmaken van de juiste tools om tweerichtingscommunicatie te vereenvoudigen en te automatiseren.

Om toptalent van vandaag te lokken, moeten werkgevers leren zichzelf te vermarkten - en andere werkgevers die concurreren om dezelfde geweldige kandidaten - op de markt brengen en dit eindigt niet met het simpelweg adverteren van openstaande posities.

Pronk met bedrijfscultuur

Het is duidelijk dat uw reputatie als werkgever afhankelijk is van de unieke cultuur die door uw merk wordt weergegeven, evenals uw vermogen om het best passende talent aan boord te hebben. Er zijn verschillende manieren om recruitmentmarketing te gebruiken om de bedrijfscultuur te benadrukken en de beste kandidaten aan te trekken, te beginnen met merkbeheer.

Onderzoek toont aan dat maar liefst 94 procent van de werkzoekenden waarschijnlijk een baan zal zoeken als het bedrijf zijn werkgeversmerk actief online beheert. Bijna 80 procent van de werkzoekenden is het erover eens dat de look en feel van de carrièresite van een bedrijf belangrijk voor hen is om te bepalen of ze een baan bij het bedrijf moeten aanvragen.

Met dit in gedachten, moet u beslissen wat uw Employee Value Proposition (EVP) is en hoe kunt u deze gebruiken om cruciale plaatsen in uw organisatie te vullen?

Door uw employer brand online te versterken door de unieke aspecten van uw bedrijf te laten zien, kunt u het spel veranderen en hoeft u geen baanbrekende informatie te posten.

Door online videovoorbeelden van huidige werknemers te plaatsen, prijzen en erkenning te promoten en gebruikersvriendelijke talentenpools te maken, krijgen potentiële werknemers een goed inzicht in relevante bedrijfsnieuws en -gebeurtenissen.

Candidate Relationship Management (CRM)

Het is geen geheim dat het langdurig laten openstaan ​​van posities de bedrijfsprestaties volledig kan laten ontsporen. Daarom is CRM-technologie de sleutel tot het koesteren van een reeks geprekwalificeerde kandidaten. Deze aanpak zal bespaart u tijd en geld wanneer u de juiste mensen wilt vinden als er posities beschikbaar zijn.

72 procent van de recruiters is het erover eens dat tools voor kandidaat-relatiebeheer (CRM) binnen een systeem voor talentacquisitie moeten leven. Met rekruteringsmarketingautomatisering kunnen recruiters talentenpools of talentengemeenschappen bouwen door passieve kandidaten aan te trekken en te betrekken.

Dit zijn mensen die nog niet klaar zijn om een ​​baan aan te vragen, maar geïnteresseerd zijn in het werkmerk van uw bedrijf. Ze werden aangetrokken door uw volledig merk, mobiel geoptimaliseerde portaalsite voor carrièresites.

Zodra de passieve kandidaatgegevens in het systeem aanwezig zijn, kunnen recruiters talentenpools gebruiken om specifieke groepen kandidaten per functie te beheren (bijv. Verkoop, engineering, algemene en administratieve uitgaven). Ze kunnen de ervaring van hun kandidaten personaliseren op basis van hun relevante interesses.

En beter nog, CRM-tools bieden een geweldige mogelijkheid om merkgerelateerde inhoud te zaaien in de vorm van geplande e-mailcampagnes. De campagnes zijn samengesteld om informatie te bevatten zoals carrièremogelijkheden, registratie van netwerkevenementen, bedrijfsinformatie en nieuwsbrieven.

Het probleem

Zowel talentorganisaties als werkzoekenden zien de voordelen van wervingsmarketing. Van de ondervraagde HR-professionals vond 76 procent dat hun organisaties een sterke ROI ontvingen van het gebruik van recruitmentmarketing en / of CRM-technologie. 71 procent van de werkzoekenden beweert dat het een effectieve manier is om toptalent te identificeren, aan te trekken en erbij te betrekken.

Toch is er een groot verschil tussen de waarde die wordt gehecht aan recruitmentmarketing en de tools die organisaties daadwerkelijk implementeren om het succesvol te maken.

De realiteit is dat veel talentacquisitieteams een recruitment-marketingprogramma niet van de grond kunnen krijgen. Uit de gegevens blijkt dat de HR-afdeling de marketinginvesteringen voor rekrutering beheert bij 61 procent van de bedrijven, terwijl slechts 44 procent zich echt uitgerust voelt om het te bezitten.

Onderzoeksrespondenten noemen gebrek aan budget, gebrek aan ondersteuning door bedrijfsmarketing en inadequate technologie als een aantal van de uitdagingen die een sterk marketingprogramma voor werving verbieden.

De oplossing

Organisaties moeten kijken naar bestaande processen en strategieën en beslissen of recruiters, marketeers of een nieuw opgerichte samenwerking tussen talentverwerving en marketing de beste resultaten zullen opleveren.

Anders missen ze een geweldige kans om een ​​pijplijn van groot talent te bouwen en zich te onderscheiden van concurrenten.

Rekruteringsmarketing is zonder twijfel een veelzijdig proces en werkgevers die hooggekwalificeerde medewerkers proberen te vinden, hebben hun rekruteringsteams en tools nodig om veel verschillende functies uit te voeren.

Uiteindelijk komt het er uiteindelijk op aan te begrijpen hoe en waarom kandidaten op zoek zijn naar werken vervolgens de juiste content te leveren om hen te betrekken.

De meest succesvolle recruiters van vandaag passen zich aan aan het veranderende gedrag van werkzoekenden en aan het meer klantvriendelijke technologielandschap. Een huwelijk tussen het volgen van sollicitanten en wervingsmarketing is eenvoudigweg onmisbaar om het breedste bereik van wenselijk talent te bereiken in een zeer competitieve en snelle arbeidsmarkt.