De voordelen van loopladders

Werkgevers willen leuke dingen doen voor hun werknemers, maar belangrijke, dure dingen moeten worden afgewogen met de voordelen voor de werkgever in het achterhoofd. Een van die grote, dure dingen is een carrièreladder voor bepaalde groepen medewerkers.

Een carrièreladder is een formeel proces binnen een organisatie dat werknemers in staat stelt om hun loopbaan naar hogere niveaus van salaris, verantwoordelijkheid of autoriteit te bevorderen. Zodra werknemers aan bepaalde criteria voldoen, komen ze in aanmerking om naar hogere functies te gaan.

Voorbeelden van banen met carrièreladders zijn onder meer kinderbeschermers, gespecialiseerde specialisten voor volwassenen, politieagenten, accountants en computerprogrammeurs. In middelgrote en grote overheidsorganisaties worden deze posities gevonden in hoeveelheden die groot genoeg zijn om in aanmerking te komen voor het opzetten van carrièreladders.

Carrièreladders kunnen niet alleen ten goede komen aan werknemers. Werkgevers moeten ook enkele voordelen behalen. Hier zijn enkele van de manieren waarop carrièreladders profiteren van organisaties.

Personeel behouden

Carrièreladders dragen bij aan het behoud van personeel. Wanneer werknemers de lage tijden ervaren die inherent zijn aan een baan, kunnen ze naar de carrièreladder kijken om te zien dat er in de nabije toekomst meer geld, verantwoordelijkheid of autoriteit beschikbaar is, op voorwaarde dat werknemers voldoen aan de vereisten van de werkgever om naar de volgende trede van de carrièreladder te gaan.

Medewerkers zien het licht aan het einde van de tunnel. Het zorgt ervoor dat ze lang en diep nadenken over de voor- en nadelen van het aannemen van een andere baan. Als ze besluiten te vertrekken, moeten ze hun cv oppoetsen, sollicitaties voltooien, interviews houden, een nieuwe baan leren en integreren in een nieuwe organisatiecultuur. Als ze besluiten te blijven, kennen ze de baan en organisatie, staan ​​ze in voor carrièreopbouw en weten ze wat ze moeten doen om de volgende stap in hun carrière te maken.

Goed opgeleide arbeidskrachten

Bijna alle carrièreladders bevatten een soort van component voor permanente educatie of training. Naast het verzamelen van jarenlange ervaring en het uitvoeren op een acceptabel niveau, voltooien werknemers opleidingsklassen om hun vaardigheden te verbeteren. Carrièreladdervereisten bieden externe stimulansen voor werknemers om een ​​jobgerelateerde training bij te wonen. Voor de organisatie is het resultaat een goed opgeleid personeelsbestand.

Toon medewerkers die gewaardeerd worden

Wanneer organisaties loopbaantraders hebben, tonen ze werknemers die door de organisatie worden gewaardeerd. De carrièreladder is een formeel mechanisme waarmee medewerkers kennis, vaardigheden en capaciteiten verwerven die ze nuttiger maken voor de werkgever. Medewerkers voelen zich verzorgd omdat de organisatie erin investeert.

De organisatie rust werknemers toe om hun werk in de loop van de tijd beter te doen. Carrièreladders faciliteren dit op methodische manieren. Elke trede van de ladder heeft trainingsvereisten om naar de volgende sport te gaan. De training bereidt medewerkers voor op de taken, opdrachten en projecten waaraan ze zullen werken zodra ze het volgende niveau van de carrièreladder hebben bereikt.

Gemotiveerd personeel

Omdat werkprestaties bijna altijd een sleutelrol spelen in loopbaanladderprogramma's, worden medewerkers gestimuleerd in de richting van goede prestaties. Niet alleen moeten werknemers ervaring opdoen en een volledige opleiding volgen; ze moeten ook goed presteren in hun huidige rollen. Het zou geen zin hebben als een organisatie een werknemer op een carrièreladder promoot als de medewerker niet competent is gebleken op lagere niveaus. Door werknemers te vragen om op een bevredigende manier te promoten, stimuleren organisaties motivatie bij de werknemers.

Trek getalenteerde mensen aan die willen ontwikkelen

Sommige mensen willen hun werk doen en naar huis gaan. Als ze aan de verwachtingen voldoen, verwachten ze dat ze niet lastig gevallen worden door hun supervisors. Er is niets mis met deze instelling. De wereld heeft mensen nodig om hun werk te doen, maar deze mensen zijn niet geschikt voor banen met carrièreladders.

Organisaties tout hun carrièreladders bij het werven van sollicitanten in de hoop nieuwe mensen aan te trekken die het niet erg vinden om onderaan te beginnen als ze weten dat er een duidelijk pad is naar hogere niveaus. Dit zijn mensen die gedijen op posities in de carrièreladder. Ze willen zichzelf ontwikkelen om hogerop te komen. Deze nieuwe medewerkers willen graag een baan die onderaan begint, maar ze zijn niet van plan langer op de bodem te blijven dan nodig is.

Maak toewijzingen aan de juiste mensen

Carrièreladders zijn hulpmiddelen die managers kunnen gebruiken wanneer ze beslissingen nemen over welke werknemers welke taken toegewezen krijgen. Werknemers die hoger op de carrièreladder staan, kunnen complexere en moeilijkere opdrachten krijgen dan werknemers op lagere niveaus. Werknemers op hogere niveaus hebben de kennis, vaardigheden, vaardigheden en salarissen die aansluiten bij die opdrachten.

Managers kunnen opdrachten gebruiken om mensen op lagere niveaus te helpen zich te ontwikkelen tot werknemers zoals die op hogere niveaus. Als een medewerker op het middenniveau de dichtstbijzijnde stap op de carrièreladder bereikt, kan een manager die medewerker een project of taak toewijzen zoals die werknemer op hogere niveaus ontvangt. Hiermee wordt de manager getoond hoe de medewerker omgaat met opdrachten op het volgende niveau.

Medewerkers van een hoger niveau kunnen worden gebruikt als mentoren voor werknemers op een lager niveau. De medewerkers op een lager niveau kunnen de hersens van hun meer senior collega's kiezen om inzicht te krijgen hoe ze zelf de ladder op kunnen. Natuurlijk moeten organisaties ervoor zorgen dat aangewezen mentoren de vaardigheden en attitudes geschikt hebben voor mentorschap. Niet elke medewerker op het hoogste niveau is uit de mentor gehaald.