Supervisor Interview vragen en antwoorden

De manager van vandaag heeft een zware baan. Naast het instellen van de toon voor hun directe rapporten en ervoor te zorgen dat hun team zijn doelen bereikt, moeten ze navigeren in een steeds veranderend zakelijk landschap. Het is geen wonder dat managementinterviews vaak lastige vragen en meerdere rondes omvatten. Werkgevers weten dat een goede inhuur van deze belangrijke rol hun bedrijf zal helpen slagen … terwijl een slechte huur een ramp kan blijken te zijn.

Wanneer u een sollicitatiegesprek voert voor een functie als manager of supervisor, is het belangrijk om de interviewer te laten zien dat u een effectieve leider en probleemoplosser bent. Bereid je voor op het beantwoorden van vragen over wat een goede manager is, je eigen managementstijl, het oplossen van conflicten tussen werknemers, omgaan met slechte fitheid / prestaties van medewerkers en meer.

Wat maakt een goede supervisor?

De interviewer kan je een vraag stellen als: "Wat maakt een goede leidinggevende of manager?" Je antwoord geeft de interviewer een voorproefje van je managementstijl. Maak gebruik van ervaringen die uw leiderschapskwaliteiten aantonen en gebruik een anekdote om uw reactie te illustreren.

• In mijn vorige rol die retailmedewerkers leidde, stelde ik vast dat als je opzettelijk laat zien dat je de medewerkers respecteert, ze harder voor je zullen werken. Dit prikkelt hen met een gevoel van eigenaarschap en een verlangen om uitstekende resultaten te produceren.
• Ik heb ook geconstateerd dat je team het gedrag dat ze in jou zien zal modelleren. Dus ik leer over de levens van mijn directe rapporten en wat hun interesses zijn. Ze doen op hun beurt hetzelfde met hun collega's, waardoor een prettige en productieve werkomgeving ontstaat. Hoewel ik de grens trek tussen supervisor en vriend, verduidelijkt het hebben van een deur met open deuren dat we in hetzelfde team zitten en proberen hetzelfde doel te bereiken.

Conflicten tussen werknemers oplossen

Medewerkers van verschillende achtergronden en met verschillende persoonlijkheden zullen zeker een bepaald niveau van conflict ervaren. Uw pogingen tot oplossing laten zien welk type supervisor u bent.

• Ik ben zeker mensen tegengekomen in een team die botsen. En omdat meningsverschillen onvermijdelijk zijn, zal ik de sparring-medewerkers een kans geven om ze zelf op te lossen. Door autonomie te bieden, kunnen ze hun eigen vaardigheden op het gebied van conflictbeheer ontwikkelen en als een team groeien. Wanneer het probleem echter hun werk of het werk van andere mensen verstoort, stap ik in. Als het te wijten is aan een miscommunicatie, zal ik optreden als bemiddelaar en we zullen het samen op mijn kantoor doen.
• Bij mijn laatste baan waren twee medewerkers ontluikende hoofden als gevolg van een machtsstrijd. Ik ontmoette ze samen en nadat ze rustig hun scrupules hadden besproken, had elk van hen twee suggesties aan de andere partij gegeven die het conflict zouden oplossen. Binnen 30 minuten hebben we alles uitgezocht en de twee liepen op uitstekende voorwaarden weg. Als het een groter drama op persoonlijk niveau is, benader ik elke persoon individueel en vraag dat ze hun bagage thuis achterlaten.

Omgaan met slechte prestaties van medewerkers

Supervisors moeten begrijpen dat niet elke medewerker een ideale fit is, of dat ze aanvankelijk goed bij elkaar passen, maar niet bij het bedrijf zijn geëvolueerd en nu in de problemen raken. Een sterke leidinggevende zal niet snel opgeven. Ze moedigt de werknemer aan en biedt een mentor aan.

• Wanneer het werk van een werknemer twijfelachtig is, neem ik aan dat we iets in hem hebben gezien toen we ze inhuren die zich nu nog niet manifesteren. Ik begin met het regelen van een vergadering met hen om te vragen hoe het werk gaat en of er problemen zijn die ze willen bespreken. Ik heb het altijd handiger gevonden om zonder aannames in te gaan en gewoon te luisteren. Ik deel dan met hen specifieke gebieden waar ze kunnen verbeteren. Het helpt om een ​​harde datum te presenteren, wat hun omzet deze maand zou kunnen zijn in vergelijking met voorgaande maanden.
• Als het een persoonlijke kwestie is, laat ik hen weten dat ik sympathiseer met hen en dat ik aan hun kant sta. We zouden vervolgens overgaan tot een actieplan waarvan we het erover eens zijn dat ze hun persoonlijk en werkleven zullen scheiden. Als het probleem werkgerelateerd is, vraag ik hen wat zij denken dat het probleem veroorzaakt en hoe we samen kunnen werken om hun problemen te overwinnen. Afhankelijk van hun potentieel en de wens om te groeien, kan ik investeren in het trainen of tijdelijk verlichten van hun werklast. In sommige gevallen moest ik voorstellen dat de baan niet langer geschikt is voor hun vaardigheden.

Aanvullende vragen over het begeleiden van werknemers

• Hoe lang heb je als manager gewerkt?
• Vertel me over je managementstijl. Hoe is het geëvolueerd?
• Wat maakt iemand een goede manager?
• Wat zou je zeggen dat de allerbelangrijkste kwaliteit is voor een effectieve leidinggevende?
• Hoe motiveer en stimuleer je je team?
• Hoe zouden uw voormalige werknemers u als een leider omschrijven?
• Wat zijn je drie kernwaarden? Hoe heb je ze geïntegreerd in je leiderschapsstijl?
• In welke werkomgeving hebt u het meeste succes behaald?
• Welke factoren binnen een organisatie moeten er zijn om het meest effectief te werken?

• Heb je ooit iemand ontslagen? Leg de stappen uit die u hebt genomen om het ontslag uit te voeren.
• Wat is uw strategie om nieuwe werknemers te verwelkomen en te acclimatiseren?
• Wanneer u een nieuwe leidinggevende functie begint, beschrijf dan hoe u samenkomt en nieuwe relaties aangaat met uw nieuwe collega's, supervisors en directe rapporten.
• Hoe meet je je succes als manager?
• Hoe delegeer je werk?