Tips voor het verwijderen van werknemers zonder een PIP

Prestatie-verbeterplannen (PIP's) zijn de gouden standaard voor werknemersdiscipline. Als je een serieus probleem hebt, ontsla je niet alleen de medewerker, maak je een formeel plan voor zijn verbetering, ontmoet je de werknemer vaak en hoop je verbetering te zien. Als je geen verbetering ziet, ontsla je de medewerker.

Het is niet wettelijk verplicht. In alle staten, behalve Montana, is de werkgelegenheid op de wil van de staat. Dat betekent dat u om welke reden dan ook een werknemer kunt ontslaan (zolang die reden niet wettelijk verboden is, bijvoorbeeld vanwege ras, zwangerschap of handicap) en dat een werknemer om welke reden dan ook zonder waarschuwing kan stoppen.

U kunt vaak dingen doen die een opzeggingstermijn van twee weken of langer door een werknemer aanmoedigen, maar dit is niet wettelijk verplicht. Tenzij uw werknemers een of ander contract hebben (zoals een syndicale situatie), hoeft u geen enkele vorm van progressieve discipline te doen.

Maar de meeste bedrijven slaan discipline niet over. Ze doen werknemersverbeteringsplannen. Ze doen een reeks waarschuwingsbrieven en mededelingen. Medewerkers verwachten het. De rechtbanken zien het liever. En aangezien de omzet duur is en het behoud van goodwill onder uw andere werknemers belangrijk is, is het financieel zinvol om te proberen problemen op te lossen in plaats van ze te ontslaan. Maar zijn er situaties waarin u een werknemer moet ontslaan zonder een lange waarschuwingsperiode? Ja. Absoluut. Hier zijn er een paar.

Het wegwerken van werknemers voor wangedrag

Als je John en Jane op een ongepaste manier achter de archiefdozen ziet lopen, zeg dan dat ze hun kleren weer aan moeten doen en de rest van hun persoonlijke spullen van hun bureau moeten halen, want vandaag is het hun laatste dag. Je hebt het zelf gezien, er is geen onderzoek nodig, en het gedrag is streng genoeg dat je er niet over hoeft na te denken en eroverheen te lopen.

Als je daarentegen John met zijn printer naar zijn auto laat lopen of Jane heeft een pakket niet-aangekochte sigaretten in haar tas, dan is het ook tijd om de medewerker te ontslaan. Diefstal is niet iets om te negeren of toe te staan ​​- zelfs niet een klein beetje.

Je wilt geen omgeving waarin werknemers het gevoel hebben dat ze zonder gevolgen van het bedrijf kunnen stelen. Bedrijven verliezen miljoenen dollars per jaar aan werknemersdiefstal en u wilt niet dat uw bedrijf verliezen toevoegt aan die cijfers.

Maar hoe zit het met een gevecht? Deze situatie is moeilijker te regelen. Als Jane naar voren komt en John zonder provocatie slaat, is het gemakkelijk om te zeggen dat Jane is ontslagen. Maar wanneer het minder duidelijk is wie het gevecht is begonnen, wil je de tijd nemen om de details op te lossen in plaats van alleen maar beide werknemers te ontslaan.

Jane had John misschien in zijn gezicht geslagen, maar was dat omdat het de 33e keer was dat hij een scheldwoordige opmerking aan haar maakte? Als beide vechten, handelt iemand dan in zelfverdediging? Zorg ervoor dat je het verhaal kent voordat je iemand ontslaat. En verzamel verklaringen van eventuele getuigen als andere werknemers de woordenwisseling zagen.

Opschorting zonder de noodzaak van een PIP

In een aantal van de bovenstaande gevallen wilt u misschien wachten voordat u de medewerker ontslaat - onderbreek de werknemer terwijl u de omstandigheden onderzoekt. Nee, vechten is niet iets waarvoor je in het algemeen een PIP moet schrijven, maar je zult beide mensen de werkplek uit willen terwijl je uitzoekt wie verantwoordelijk was en een redelijke oplossing voor het probleem kon bepalen.

Terwijl Jane niemand zou slaan, als John onzedelijke opmerkingen tegen haar maakte, wil je Jane niet ontslaan als ze de seksuele intimidatie had gemeld en het bedrijf het niet had gestopt. Een rechtbank zou dit schieten goed kunnen zien als vergelding.

Suspensies zijn nuttige hulpmiddelen bij het bepalen van fouten in een probleem. Vaak zie je de werknemer niet stelen - iemand anders doet dat. U krijgt mogelijk een klacht van een klant dat een medewerker onuitsprekelijk onbeschoft was of dat ze de HIPAA-vereisten heeft geschonden en de diagnose van een patiënt heeft gedeeld met een vriend. U wilt deze rapporten niet zonder meer accepteren.

Klanten hebben niet altijd gelijk (en hebben vaak ongelijk). Een collega kan geloven dat er iets aan de hand is en zij vergist zich misschien. Of de meldingsmedewerker kan gewoon een vreselijke wraakgierige persoon zijn. Je moet het weten voordat je actie onderneemt.

Als je de beklaagde werknemer van de werkvloer verwijdert terwijl je hem onderzoekt, kan dit de kantoorspanning helpen verlagen terwijl je dingen uitwerkt. En als het blijkt dat John aan het stelen was, wil je hem toch niet meer.

Als u uw onderzoek doet en vaststelt dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan het vergrijp, ontslaat u de werknemer. Als u vaststelt dat de medewerker onschuldig is, herstelt u en betaalt u de persoon voor de opschortingstijd. Het is het juiste en eerlijke ding om te doen.

Wees voorzichtig met snel ontslag van uw werknemers

Zelfs schijnbaar zwart-witte gevallen vereisen vaak een beetje voorzichtigheid. Waarom? Omdat je over de hele linie eerlijk wilt zijn. Je ontslaat John voor het stelen van een printer. Dat is logisch, toch? Maar als je ontdekt dat vier andere werknemers dure apparatuur hebben gebruikt en andere managers wisten dat er niets aan de hand was, heb je John gewoon onterecht behandeld.

Natuurlijk mag niemand een printer stelen, maar veel bedrijven laten medewerkers thuis bedrijfsapparatuur gebruiken of ze sluiten een oogje dicht voor een klein beetje diefstal. (Wie heeft niet op zijn minst een paar werkplekpennen in huis?) U wilt zeker weten dat het bedrijfsbeleid op iedereen wordt toegepast - instapniveau of leidinggevende.

Als u meer flexibiliteit wilt met leidinggevenden, zorg dan voor het officiële beleid: werknemers van Grade 15 of hoger kunnen bedrijfsapparatuur mee naar huis nemen, met dien verstande dat ze deze zullen retourneren wanneer ze het bedrijf verlaten.

De sleutel hier is consistentie en het blijven binnen beleidsrichtlijnen. Alle managers moeten zaken afhandelen met dezelfde richtlijnen. Een eenvoudige manier om dit te garanderen is om HR-goedkeuring te vragen voor alle beëindigingen. Met deze vereiste kan een centrale groep zeggen: "Nee, u kunt die werknemer niet ontslaan omdat we dit gedrag in het verleden hebben toegestaan."

Vuren voor insubordinatie zonder een PIP te gebruiken

Als u een werknemer heeft die weigert te doen wat u heeft gevraagd, moet u die persoon ter plaatse ontslaan. Rechts? Fout? Wat denk je van waarschijnlijk verkeerd? Waarom weigert de werknemer? Is uw verzoek redelijk? Is de werknemer goed opgeleid?

Zal dit hun uren in overuren brengen, waarvan je herhaaldelijk hebt gezegd dat ze niet moesten werken? Begrijpt de werknemer de omvang van zijn baan niet? Moet u de medewerker meer achtergrondinformatie geven?

U moet al deze kwesties overwegen voordat u een medewerker ontslaat. Een eenmalig geval van insubordinatie is een uitstekend moment om een ​​medewerker een prestatieverbeteringsplan te geven, zodat de werknemer begrijpt dat hij moet doen wat de baas zegt. Je zult er versteld van staan ​​hoeveel mensen niet goed begrijpen hoe de werkende wereld werkt.

Denk eraan, alleen omdat je iemand kunt ontslaan zonder een langdurig proces van prestatie-verbeterplan te doorlopen, wil nog niet zeggen dat je het zou moeten doen. PIP's zijn nog steeds de gouden standaard voor werknemersdiscipline. U moet ze waar mogelijk gebruiken om een ​​medewerker te helpen gedrag en prestaties te verbeteren. Vuren is het laatste redmiddel, geen eerste optie.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas is een freelance schrijver die 10 jaar in corporate human resources heeft doorgebracht, waar ze huurde, ontslagen, de nummers beheerde en dubbel controleerde bij de advocaten.