Ghosting Job Candidates kan je reputatie vernietigen

Heb je ooit een sollicitatiegesprek gehad en daarna niets gehoord van de recruiter of de rekruteringsmanager, zelfs niet nadat je e-mails hebt verzonden of voicemails hebt achtergelaten? Dit wordt ghosting genoemd en terwijl de term zijn oorsprong heeft in persoonlijke relaties (je gaat op een date en dan nooit meer van hem), gebeurt dit door altijd in te huren.

Ghosting was jarenlang iets dat recruiters en rekruteringsmanagers koos voor sollicitanten. Toen het werkloosheidspercentage hoog was, zagen ze geen nadeel van ghosting: nieuwe, gekwalificeerde kandidaten waren gemakkelijk te vinden, te werven en in te huren.

Het effect van toekomstige prospects

In 2018 is het werkloosheidspercentage echter lager dan het in lange tijd is geweest en hebben kandidaten en werknemers de tafels over de werkgevers verdeeld. Chip Cutter, de hoofdredacteur bij LinkedIn, merkte op dat kandidaten geen oproepen van recruiters terugsturen en mensen zijn begonnen om gewoon niet op het werk te verschijnen in plaats van een opzegtermijn van twee weken.

Turnabout is tenslotte fair play. Waarom zouden kandidaten recruiters en rekruteringsmanagers met respect behandelen wanneer ze jarenlang niet met respect zijn behandeld? Nou, werkgevers en kandidaten moeten elkaar altijd respectvol behandelen.

Veel recruiters leren op de harde manier dat hun jarenlange veronderstelling dat kandidaten altijd beschikbaar zouden zijn, voorbij is en dat werkzoekenden nu de overhand hebben. Maar anders dan deze 'wraak', hoe beïnvloedt ghosting de werving van werknemers?

Recruiters als public relations-specialisten

Dit lijkt misschien belachelijk - recruiters praten immers niet met de pers, en ze proberen geen tijdschriftartikelen over het bedrijf te schrijven, dus waarom moeten ze zich zorgen maken over public relations?

Denk er over na. Met wie praten recruiters een groot deel van hun tijd met elkaar? Niet-werknemers, toch? En de meeste van die mensen zullen nooit werknemers worden. Dat is gewoon de aard van rekruteren.

Als je geestverschrikkers bent en ze slecht behandelt, spreken ze met hun vrienden en verlies je toekomstige kandidaten en toekomstige klanten. Je maakt je druk over de rollen van klantenservice, maar negeer de impact die een ghosting recruiter kan hebben op de groei van het bedrijf. Een slechte reputatie is een slechte reputatie - eenmaal verworven, is een slechte reputatie bij potentiële werknemers moeilijk te overwinnen.

Krimpende pijplijn voor sollicitanten

Iedereen die solliciteert, gelooft dat ze op de een of andere manier gekwalificeerd zijn voor die baan. Soms strekt dit tot de verbeelding, omdat mensen hun cv naar vacatures sturen met één zoekwoord. Maar vaak zijn kandidaten goede matches. En iedereen die voor een interview komt, is een match die goed genoeg is, toch?

Je neemt zeker niet iedereen die je interviewt in dienst, maar dat betekent niet dat al die mensen voor altijd slechte passen zijn voor jouw bedrijf. Velen van hen zouden in een paar jaar goed passen in een andere functie of zelfs in dezelfde positie. Een goede recruiter publiceert niet alleen advertenties, ze leert de mensen in de branche en houdt een pijplijn in bedrijf, zodat wanneer een taak wordt geopend, deze snel kan worden ingevuld.

Als u potentiële werknemers slecht behandelt, heeft u hen feitelijk uit de kandidaat-pijplijn geschopt. Zeker, je kunt over 18 maanden contact met hen opnemen, maar ze zullen onthouden dat ze binnenkwamen voor drie verschillende rondes van interviews en daarna nooit meer hadden gehoord - als een recruiter, je hebt ze ghosted. Wie wil zich daar weer doorheen zetten?

Interne verwijzingen verminderen

Een van de beste bronnen voor sollicitanten is uw huidige werknemers. Ze zijn experts in hun vakgebied en hebben de neiging om andere mensen te kennen die doen wat ze doen. Maar als ze hun vrienden en collega's doorverwijzen, die dan de tijd nemen om te komen solliciteren en daarna nooit meer iets van je horen, vertellen ze je huidige werknemers wat je hebt gedaan.

Uw werknemers zijn niet van plan om voor altijd voor uw bedrijf te werken. Ze moeten hun reputatie op hun gebied behouden. Ze zullen het niet verpesten door mensen binnen te halen die dan een slechte behandeling krijgen. In plaats daarvan stoppen ze stilletjes met het aanbevelen van mensen voor functies binnen het bedrijf.

Waarom spoken gebeurt

Niemand heeft de tijd. Elke medewerker is bezig. Maar de kandidaten beleefd behandelen en terugkomen bij degenen die hebben geïnterviewd, is het juiste ding om te doen en het zal u op de lange termijn tijd besparen. U verhoogt uw positieve reputatie, bouwt uw toekomstige werknemerspijplijn op en ontvangt verwijzingen van huidige werknemers.

Het niet hebben van die dingen kost je veel meer tijd dan dat je ATS e-mails naar alle kandidaten stuurt met de woorden: "Heel erg bedankt voor het interviewen, maar we hebben besloten om in een andere richting te gaan. Houd ons alstublieft in gedachten voor rollen waarvoor je in de toekomst in aanmerking komt."

Behandel mensen met respect en professionaliteit, want het is het morele en ethische gedrag om tentoon te stellen. En het doet geen pijn dat uw bedrijf ook baat heeft bij toekomstige werknemers die bij u aankomen. Tegelijkertijd behoud en koester je je huidige werknemers die het gevoel hebben dat je hen respectvol en respectvol hebt behandeld.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas is een freelance schrijver die 10 jaar in corporate human resources heeft doorgebracht, waar ze huurde, ontslagen, de nummers beheerde en dubbel controleerde bij de advocaten.