Omgaan met chronische klagers op de werkplek

Werken met een chronische klager is vervelend en uitputtend. U kent het type - niets bevalt hen en zij vinden fouten in elke uiting van het management, impliciet suggererend dat de verantwoordelijke personen werken met een fataal gebrek aan intelligentie en gezond verstand.

Er is niets nieuws op de werkplek dat aan de ogen van deze criticus ontsnapt, en ze zijn comfortabel in het delen van hun bijtende commentaar met iemand onder het managementniveau. Ze lijken te gedijen op de negatieve praatjes en zijn als motten om te belichten met iedereen die wil luisteren.

Effectieve managers werken snel om deze personages te stoppen voordat de schade aan het moreel zich verspreidt en de werkomgeving van het team wordt bedreigd. En zoals elke managementsituatie zijn er goede en foute benaderingen voor het omgaan met moeilijke mensen. Deze tips helpen u de beste aanpak te vinden voor het omgaan met chronische klagers.

Minimaliseer de potentiële schade van chronische patiënten niet

Deze niet-zo-stille saboteurs die meestal onder de managementniveaus van de organisatie opereren, zijn vergelijkbaar met die trage infuus uit de lekkende waterpijp in het plafond. Een tijd lang maken de druppels water niet veel schade, maar na verloop van tijd zijn ze in staat om een ​​vlek te creëren of zelfs het plafond naar beneden te brengen.

De chronische klager infecteert de werkomgeving door negativiteit te verspreiden en twijfels te creëren bij de teamleden. Voor managers en teamleden die streven naar het implementeren van een nieuw programma of beleid, staat dit subtiele maar agressieve gedrag een positieve verandering in de weg.

Vermijd deze twee benaderingen voor het omgaan met de chronische aanklagers

Twee veelgebruikte methoden voor het omgaan met chronische klagers zijn onder andere:

1. Poging om ze te winnen door ze van tevoren te verkopen aan je ideeën.
2. Het probleem negeren en de gestadige cadans van klachten naar achtergrondruis overbrengen.

Beide benaderingen zijn minder dan ideaal. Ik ben de tel kwijtgeraakt van het aantal managers dat ik heb horen uitspreken over een zin die klinkt als: " Dat is gewoon (naam). Hij is ongevaarlijk. Hij houdt niet van iets nieuws, maar hij komt altijd rond om het programma te ondersteunen. '

De manager die het gedrag van deze medewerker negeert of rationaliseert, negeert de cumulatieve schade door het gestage infuus van klachten. In plaats van het gedrag te rationaliseren of te verontschuldigen, zou ze zich moeten concentreren op het elimineren ervan. Helaas, in een poging om het gedrag te rechtvaardigen, beschadigt ze haar geloofwaardigheid met haar bredere team.

De manager die zijn best doet om de klager te neutraliseren door rechtstreeks een beroep te doen op ondersteuning, speelt alleen in in het spel van dit personage. In de geest van de klager heeft de manager hem / haar gelegitimeerd door goedkeuring te vragen. Vaker wel dan niet, dit verergert het probleem, met de klager nu in staat om opscheppen aan anderen dat zijn / haar goedkeuring actief werd gevraagd en ingehouden.

In plaats van het gekwetste gedrag te negeren of het individu te trainen door een beroep te doen op zijn / haar ego, gebruiken actieve managers een directe benadering door eerst te coachen, tweede te adviseren en in elke stap verantwoording af te leggen voor het gedrag.

7 tips voor het omgaan met chronische klagers

1. Stel eerst duidelijke verwachtingen voor de prestaties en betrokkenheid van de werkplek. Vaak ontstaan ​​chronische klagers in omgevingen waar normen voor prestaties en gedrag slecht zijn gedefinieerd en waar verantwoording voor acties niet wordt afgedwongen. Als uw bedrijf duidelijk waarden heeft verwoord, maak dat dan een integraal onderdeel van de omgeving van uw team of afdeling. Als de waarden niet aanwezig zijn, werk dan met teamleden om de waarden vast te stellen die volgens hen essentieel zijn voor een gezonde werkomgeving.
2. Leer teamleden om hun zorgen over beleid, programma's of activiteiten zichtbaar te maken voor de bredere groep. Houd mensen verantwoordelijk voor het voorstellen en volgen van acties om de problemen op te lossen. Stel vast dat het cultureel ongepast is om achter de schermen te klagen.

1. Betrek en observeer. Effectieve managers richten zich zowel op het engageren met hun teamleden als op het observeren van gedrag in verschillende omgevingen. Je kunt niet coachen of constructieve of positieve feedback geven zonder de context die voortkomt uit observeren en aanspreken. Chronische klagers overleven en gedijen in omgevingen waar de manager de neiging heeft om op afstand te opereren en moeite hebben om grip te krijgen wanneer de manager nauw betrokken is bij teamleden.
2. Vraag voortdurend om input van uw teamleden over de werkomgeving. Chronische klagers zijn geslepen om onder de oppervlakte en buiten gehoorsafstand van hun managers te blijven. Echter, een manager, die altijd bezig is met al zijn teamleden om te begrijpen hoe het gaat, kan zich concentreren op die individuen en gedragingen die afbreuk doen aan het moreel en de prestaties. Gebruik eenvoudige benaderingen en gesprekken, evenals formele enquêtes en 360-graden recensies om een ​​hoeveelheid bewijsmateriaal over de groep en individuele prestaties op te bouwen.

1. Bieden tijdige, duidelijke feedback en coaching aan chronische klagers. Zodra je context hebt gekregen voor de klachten van een teamlid, is het van cruciaal belang om snel en constructief met het individu om te gaan. Ik moedig managers aan om zich in eerste instantie te richten op het coachen van de persoon door inzicht te bieden in de destructieve aard van constant klagen in de werkomgeving. Bind het gedrag aan de impact die het heeft op prestaties en moraal. Geef de schade aan aan de carrière van het klagende individu en toon positieve benaderingen voor het aanbieden van kritieke informatie over programma's, beleid of activiteiten op de werkplek.

1. Herken wanneer het tijd is om te escaleren. Als het gedrag niet verandert, is het tijd om over te stappen van coaching naar counseling. Coaching is ontworpen om positieve gedragsverandering teweeg te brengen door begeleiding, aanmoediging en specifieke, bruikbare feedback te bieden. Counseling biedt duidelijke feedback dat het gedrag onaanvaardbaar is en identificeert de implicaties van het niet veranderen van het gedrag. Werk samen met uw HR-manager om een ​​counselingsessie te structureren. Zorg ervoor dat u documentatie verstrekt over alle eerdere feedback en coaching. Krijg ondersteuning bij het presenteren van de medewerker met een programma voor prestatieverbetering dat implicaties heeft als de prestaties niet verbeteren. En dan follow-up!
2. Aarzel niet om de klagers eruit te halen. Ervan uitgaande dat u nauw samenwerkt met uw HR-team en de bovenstaande stappen hebt uitgevoerd, bent u het aan uw team, uw bedrijf en uzelf verplicht om giftige mensen de werkplek te laten verlaten. Terwijl chronische klagers onschadelijk lijken aan het oppervlak, onthoud het voorbeeld van de lekkende waterpijp!

Het komt neer op

Het creëren van een omgeving waarin gemotiveerde werknemers worden aangemoedigd en de vrijheid wordt gegeven om hun beste werk te doen, is baan één voor elke manager. Het begint met het inhuren van de juiste mensen en gaat door met het creëren van een cultuur van verantwoordelijkheid voor positief gedrag, inclusief het identificeren en verhelpen van problemen. Er is geen plaats voor chronische klagers op een gezonde werkplek.