Is het Favoritisme op de werkplek illegaal?

Als je ooit hebt gewerkt met een manager die je collega als goud behandelde terwijl je vast zat met al het gromwerk en geen van de lofprijzingen, heb je je waarschijnlijk afgevraagd of het vertonen van vriendjespoppen op de werkplek illegaal is.

Wat is Favoritisme?

Favoritisme op de werkplek is wanneer een persoon (meestal een manager) een voorkeursbehandeling laat zien bij één persoon boven alle andere werknemers om redenen die geen verband houden met de prestaties. Als Sue 50 procent meer producten verkoopt dan Jane, is het geen favoritisme als Sue de promotie, prijzen en speciale privileges krijgt.

Ze heeft het verdiend door haar hoge prestaties. Maar als Sue en Jane gelijk presteren of Jane een betere baan heeft, en Sue nog steeds de promotie, lof en privileges krijgt, dan is dat favoritisme.

Is het Favoritisme illegaal?

Het antwoord op deze vraag is "het hangt ervan af". In het voorbeeld hierboven spelen Sue en Jane op hetzelfde niveau, maar Sue krijgt alle voordelen, vriendjespolitiek is legaal maar dom. Als de reden waarom een ​​manager de ene werknemer bevoordeelt boven de andere, gebaseerd is op persoonlijkheid, sociale connecties (is de favoriete medewerker de nicht van de CEO?), Of zelfs dat de favoriete werknemer weet hoe hij de baas moet pijpen, dan is vriendjespolitiek legaal.

Favoritisme wordt illegaal als de reden achter de voorkeursbehandeling niet alleen maar een voorkeur is, maar een beschermd kenmerk, zoals ras, geslacht of leeftijd. Als de manager de 24-jarige Sue beter behandelt dan de 60-jarige Jane, kan de behandeling leeftijdsafhankelijk zijn.

Misschien wil de manager niet investeren in een werknemer die volgens haar geen nieuwe dingen zal leren. Dat is illegale discriminatie. Als de manager de voorkeur geeft aan mensen uit haar eigen ras en daarom mensen beloont die haar etnische afkomst delen met degenen die dat niet doen, is dat illegaal.

Soms is het moeilijk om te bepalen of het vriendje legaal of illegaal is. Als Jane en Sue verschillende rassen zijn en Sue hetzelfde ras deelt met de baas, is het dan illegale discriminatie of is het alleen gebaseerd op persoonlijkheid? Als de baas geen tekenen van illegale discriminatie vertoont, moet u dit waarschijnlijk tot juridisch favoritisme opvoeren.

Wat gebeurt er in een afdeling met favoritisme?

Er gebeurt niets goeds wanneer een manager vriendjespolitiek tegenover een medewerker is. De niet-begunstigde werknemers beginnen te voelen dat hun prestaties niet worden erkend. Ze worden ontmoedigd door het gebrek aan samenhang tussen hard werken en succes.

Geleidelijk aan beginnen mensen los te komen van hun werk. Ze weten dat de begunstigde werknemer zal worden beloond, ongeacht wat ze doen, dus waarom zouden ze het proberen? Soms proberen werknemers de favoriet te saboteren, wat de positie van de manager dat deze persoon speciaal is, kan versterken - anders, waarom zou iedereen anders jaloers zijn?

Maar het is niet altijd zonneschijn en rozen voor de begunstigde werknemer. Terwijl sommige favoriete werknemers duidelijk genieten van hun bevoorrechte plek, beginnen anderen zich ongemakkelijk te voelen. Ze weten dat ze niet de beste zijn, maar worden toch geprezen. Andere werknemers stoppen met het houden van de geliefde, wat het moeilijk maakt om vrienden te maken op het werk.

U kunt binnen de afdeling eindigen met een hogere omzet en een lage werkethiek.

Hoe vecht je voor Favoritisme?

Omgaan met vriendjespolitiek is zeker een rol voor de afdeling Human Resources of het senior management. De eerste stap is om de manager bewust te maken van het vriendjespolitiek. Het klinkt misschien raar, maar sommige managers hebben duidelijk geen idee dat ze de voorkeur geven boven een werknemer.

In gevallen waarin de baas en de werknemer goede vrienden zijn of persoonlijkheden hebben die klikken, kan de baas haar vriendjespolitiek niet als onredelijk beschouwen. Soms kan het probleem alleen worden opgelost door het onder de aandacht van de manager te brengen. Eenmaal op de hoogte, kan de manager werken om werknemers eerlijker te behandelen.

Als dat niet werkt, help de manager meetgegevens te implementeren voor het meten van de prestaties van zijn medewerkers, in plaats van te vertrouwen op zijn onderbuikgevoelens over de prestaties van zijn medewerkers. Werk vervolgens samen met de manager om die statistieken regelmatig te bespreken.

Als dat het probleem niet stopt, moet u misschien de manager of de favoriet naar een andere groep verplaatsen, of in een erg slechte situatie de manager beëindigen.

Hoe voorkom je favoritisme?

Zelfs grote managers kunnen ten prooi vallen aan vriendjespolitiek, omdat mensen natuurlijk meer van sommige mensen houden dan anderen. Houd dus rekening met de volgende zaken om vriendjespolitiek op uw werk te voorkomen.

• Ontmoedig vriendschappen tussen niveaus. Net als uw beleid om mensen te daten in uw directe meldlijn, moet u managers verbieden om met hun directe rapporten deel te nemen aan externe activiteiten. U hebt managers nodig, geen vrienden.
• Stel een op statistieken gebaseerd prestatiebeoordelingssysteem in. Het is gemakkelijker om te zien wie de beste uitvoerder is als je weet wat je ziet in termen van uitstekende prestaties.
• Stimuleer zo nu en dan vergaderingen op skip-niveau, zodat uw werknemers de mogelijkheid hebben om de baas van de baas te ontmoeten.

• Roep het uit wanneer je vriendjespolitiek optreedt. Als je merkt dat Heidi vaak lunch eet met haar direct verslag, Jane, praat er dan met haar over. Zorg ervoor dat ze ook één voor één de lunch eet met haar andere directe rapporten of laat haar stoppen met oefenen voordat het groeit.

Favoritisme is misschien niet illegaal, behalve onder bepaalde omstandigheden, maar het is zeker schadelijk voor een productieve en gelukkige werkomgeving.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas is een freelance schrijver die 10 jaar in corporate human resources heeft doorgebracht, waar ze huurde, ontslagen, de nummers beheerde en dubbel controleerde bij de advocaten.