Zorg ervoor dat u werknemers op wettige en ethische wijze ontslaat

Het besluit om de tewerkstelling van een persoon te beëindigen houdt het risico in van een mogelijke juridische uitdaging. Afhankelijk van het beleid van een werkgever of van de vraag of een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, kan een werknemer bijvoorbeeld een contractbreuk of onrechtmatige ontslagaanvraag hebben.

Een at will werkgever, dat wil zeggen een werkgever die zich het recht voorbehoudt om werknemers zonder reden te beëindigen, hoeft zich over het algemeen geen zorgen te maken over dergelijke claims. Net als alle andere werkgevers moet een werkgever zich echter nog steeds zorgen maken over vele andere mogelijke claims.

In de afgelopen jaren beschermt een wil niet altijd een werkgever, dus wordt het hebben van documentatie over de prestaties van medewerkers en van de redenen voor de beëindiging steeds belangrijker.

Mogelijke claims van discriminatie bij beëindiging van het dienstverband

Alle werkgevers moeten op de hoogte zijn van mogelijke discriminatieclaims die kunnen voortvloeien uit beëindiging van het dienstverband. Om te zegevieren, zou de voormalige werknemer moeten bewijzen dat hij of zij werd beëindigd, althans gedeeltelijk, vanwege de beschermde status van zijn of haar werknemer (geslacht, religie, ras, nationale afkomst, leeftijd, handicap, enzovoort).

Bovendien kunnen geloste werknemers beweren dat hun voormalige werkgever hen heeft belasterd door:

• valse, vernederende opmerkingen maken over hen aan collega's of andere partijen;
• behandelde ze op een manier die bedoeld was om emotionele stress te veroorzaken;
• hun privacy binnendrong door ten onrechte de reden voor een onvrijwillige beëindiging bekend te maken; of
• ze hebben geëindigd als vergelding voor het uitoefenen van een wettelijk recht, zoals het melden van discriminerende of andere onwettige werkomstandigheden of het opnemen van verlof krachtens de Family and Medical Leave Act of de Military Leave Act.

Legitieme zakelijke redenen voor beëindiging van het dienstverband

Hoewel werkgevers werknemers om welke reden dan ook - of zonder reden - kunnen beëindigen, zijn beëindigingen gemakkelijker te verdedigen wanneer ze door een legitieme zakelijke reden gerechtvaardigd zijn. Legitieme zakelijke redenen kunnen problemen zijn met de bijdrage van de werknemer, wangedrag, een reorganisatie die leidt tot het wegvallen van de positie van de werknemer of financiële overwegingen van de werkgever.

Ongeacht de aard van de arbeidsrelatie moet een werkgever overwegen werkregels vast te stellen die gedrag aangeven dat kan leiden tot discipline of beëindiging.

Werkgevers moeten een disclaimer opnemen in de regels om duidelijk te maken dat het bestaan ​​van bedrijfsregels de wilsverklaring van een medewerker niet tenietdoet of op een andere manier verandert.

Bovendien moeten werkgevers (al dan niet) een disclaimer opnemen waarin staat dat de genoemde redenen niet allesomvattend zijn en dat de werkgever het recht behoudt om werknemers te beëindigen die, naar het oordeel van de werkgever, ofwel hebben gehandeld of wangedrag vertonen uitgevoerd op een acceptabel niveau.

Als progressieve discipline wordt geboden, moet de werkgever bovendien de flexibiliteit behouden om werknemers onmiddellijk te ontslaan wanneer de omstandigheden dit vereisen.

Vragen die werkgevers moeten stellen vóór beëindiging van het dienstverband

Alvorens te besluiten een werknemer te ontslaan, moet de werkgever zich de volgende vragen stellen:

• Heeft de werknemer een legitieme verklaring voor zijn of haar acties of slechte prestaties? Voordat u besluit een medewerker te beëindigen, voert u een grondig onderzoek uit naar de betreffende gebeurtenissen en krijgt u de versie of verklaring van de werknemer. Overweeg of een neutrale derde persoon de verklaring van de werknemer aannemelijk acht.
• Past de straf "bij de misdaad"? Overweeg of een neutrale derde partij het ermee eens is dat de beëindiging eerlijk is, gezien de aard van het gedrag of de ernst van de prestatieproblemen.

• Is het besluit om te beëindigen inconsistent met eerdere acties van het bedrijf? Heeft de werknemer bijvoorbeeld onlangs een gunstige prestatiebeoordeling, promotie of salarisverhoging ontvangen? Zo ja, dan zou het voor een werkgever moeilijker zijn om een ​​beëindiging van een werknemer te rechtvaardigen vanwege prestatiegerelateerde redenen als u betrokken was bij een gerechtelijke procedure.
• Is het besluit om de werknemer te beëindigen voorbarig? Bepaal of alternatieven voor beëindiging geschikter zijn, zoals het geven van een laatste kans aan een werknemer, het gebruiken van progressieve discipline om hun aandacht te krijgen, of het plaatsen van de medewerker op een prestatieverbeteringsplan.

• Heeft de werknemer rechten voor beëindiging? Zorg ervoor dat eventuele procedures voor beëindiging door het bedrijf worden gevolgd. (Opmerking: er bestaan ​​mogelijk speciale procedures voor werknemers in de publieke sector die bepaalde rechten hebben voor het verwerken van rechten die niet zijn toegekend aan werknemers in de privésector.)
• Heeft het bedrijf discipline op een consistente manier beheerd? Zorg ervoor dat leden van een beschermde classificatie hetzelfde worden behandeld als werknemers buiten de beschermde classificatie die soortgelijke handelingen hebben onder soortgelijke omstandigheden (ernst van het gedrag, eerdere overtredingen, de duur van het dienstverband, enzovoort).

Acties die een werkgever moet ondernemen na beëindiging van het dienstverband

Na een beëindiging van het dienstverband kan een werkgever de kans op een rechtszaak op verschillende manieren verminderen.

• Zorg ervoor dat de juiste procedures voor na beëindiging worden gevolgd. Werknemers in de publieke sector hebben mogelijk recht op een hoorzitting na afloop van de procedure. Werknemers uit de privésector zouden ook recht hebben op een hoorzitting als dit is vastgelegd in bedrijfsregels, het werknemershandboek of in een arbeidsovereenkomst of contract.
• Wees eerlijk tegen de werknemer. Wees openhartig wanneer u de medewerker op de hoogte stelt van de reden van beëindiging. Doe geen suiker om de reden om de gevoelens van de werknemer niet te schaden. Als een werknemer later een rechtszaak aanspant, hebben deze verklaringen een negatief effect op de verdediging van de werkgever.
• Respecteer de gevoelens van de medewerker. Doe niets om de medewerker in verlegenheid te brengen tijdens het beëindigingsproces. Vermijd, indien mogelijk, de werknemer van de werkplek te begeleiden voor collega's. Medewerkers die vernederd zijn, zullen eerder geneigd zijn om hun beëindiging aan te vechten.
• Respecteer de privacy van de werknemer. Na beëindiging, adviseer alleen die werknemers en managers die de reden voor de beëindiging moeten kennen en adviseer hen om de kwestie met niemand te bespreken.
• Zorg voor een release. Als er ontslagvergoedingen worden verstrekt zoals ontslagvergoeding, betaling van medische verzekeringspremies, outplacementbegeleiding, enzovoort, moet u overwegen om naast de voordelen die werknemers op grond van het bedrijfsbeleid verschuldigd zijn, van de voordelen gebruik te maken wanneer de werknemer een vrijgave van claims ondertekent. Wil een vrijgave effectief zijn tegen discriminatieclaims van federale leeftijd (40 jaar of ouder), dan moet de vrijgave verschillende specifieke bepalingen bevatten, waaronder een bedenktijd van 21 dagen en een herroepingsperiode van 7 dagen.
• Vermijd inconsistente verklaringen na de beëindiging. Maak geen verklaringen na beëindiging in een opzeggingsbrief, verwijsbrief of reactie op het bureau voor werkloosheidsuitkeringen van de staat die niet overeenstemmen met of in tegenspraak zijn met de reden voor beëindiging. Dergelijke schriftelijke verklaringen, zoals opmerkingen aan de voormalige werknemer, zullen geloofwaardigheidsproblemen opleveren voor de werkgever.
• Relevante documenten bijhouden. Een werkgever moet het personeelsdossier van de werknemer beveiligen en alle documenten bewaren, inclusief het slechte werkproduct van de werknemer, dat de beslissing om de werknemer te beëindigen ondersteunt.
• Help de werknemer om een ​​andere baan te vinden. Overweeg outplacementdiensten aan te bieden en, in bepaalde gevallen, een neutrale verwijzing om de medewerker te helpen bij het vinden van een andere baan. Hoe eerder een werknemer opnieuw wordt aangenomen, hoe kleiner de kans dat de werknemer een actie onderneemt tegen zijn of haar voormalige werkgever.

Disclaimer: Hoewel Mel Muskovitz een advocaat is, houd er dan rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.

Dit artikel bevat een kort overzicht van mogelijke juridische problemen bij beëindiging van het dienstverband. Het is niet bedoeld als een uitgebreide discussie over het onderwerp. Verder, omdat elke reeks feiten en omstandigheden verschillende juridische kwesties kan oproepen, is dit artikel niet bedoeld om te worden beschouwd als een juridisch advies.