Human Resources: wat is een 360-review?

De 360 ​​review is een professionele feedbackmogelijkheid waarmee een groep collega's feedback kan geven over de prestaties van een collega. De feedback werd traditioneel gevraagd door de manager aan wie de werknemer rapporteerde.

De 360-feedback komt steeds vaker voor in organisaties van vandaag, maar komt rechtstreeks van collega's naar de medewerker wiens werk wordt herzien. Gewoonlijk wordt een online instrument geselecteerd voor werknemers om mee om te gaan bij het leveren van de prestatiefeedback. Dit instrument biedt het voordeel van het verzamelen van de feedback voor verspreiding en begrip van de medewerker.

Collega's die deelnemen aan de 360 ​​beoordelingen, bevatten meestal de manager van de medewerker, meerdere collega's, rapporterende personeelsleden en functionele managers van de organisatie waarmee de werknemer regelmatig samenwerkt.

Vandaar dat de naam van de feedbackkans komt van het feit dat prestatie-feedback wordt gevraagd vanuit alle richtingen in de organisatie.Het doel van de feedback is om de medewerker de kans te geven te begrijpen hoe zijn werk wordt bekeken in de totale organisatie.

De 360-evaluatie verschilt van een beoordeling door medewerkers die de werknemer traditioneel de mening geeft over zijn of haar prestaties zoals deze door hun manager worden bekeken. Deze beoordelingen van medewerkers hebben de neiging zich te concentreren op de vooruitgang die de werknemer heeft geboekt op het gebied van werkdoelen. De 360-review heeft de neiging om meer te focussen op hoe de medewerker het werk van andere werknemers beïnvloedde dan op de vraag of het werk was voltooid.

De manager kan aanvullende informele, vaak verbale feedback vragen van andere werknemers, met name managers, over de prestaties van de medewerker, maar maakt geen deel uit van het formele 360-beoordelingssysteem.

Daarentegen richt de 360-review zich meer direct op de vaardigheden en bijdragen die een werknemer maakt. Het doel van de feedback is om een ​​werknemer een evenwichtig beeld te geven van hoe anderen zijn of haar werkbijdrage en prestaties zien, op gebieden zoals leiderschap, teamwerk, interpersoonlijke communicatie en interactie, management, bijdragen, werkgewoonten, verantwoordelijkheid, visie, en meer, afhankelijk van de baan van de werknemer.

De beoordeling stelt medewerkers in staat om de impact van de medewerker te beoordelen op het bevorderen van hun doel en objectieve prestaties en positieve klantresultaten zoals waargenomen door teamleden.

Hoe werkt 360 Review Feedback?

Organisaties gebruiken verschillende methoden om 360-feedback te krijgen over werknemers. Sommige zijn gebruikelijker dan andere en alle geselecteerde methoden zijn afhankelijk van de cultuur en het klimaat van de organisatie.

In de meeste organisaties die om 360-feedback vragen, vraagt ​​de manager om feedback en ontvangt deze feedback. De manager analyseert vervolgens de feedback op zoek naar gedragspatronen die moeten worden opgemerkt. De manager zoekt naar positieve en constructieve feedback.

Het doel is om de medewerker de belangrijkste en belangrijkste punten te bieden zonder hem of haar te overdonderen met feedbackgegevens. Vaak heeft de manager feedback gevraagd op specifieke vragen, zodat de feedback gemakkelijker te organiseren en te delen is.

Tegenwoordig gebruiken sommige organisaties instrumenten die elektronisch worden geteld en die werknemers een score geven op elk beoordeeld gebied. Sommige processen zijn volledig online. Anderen vertrouwen nog steeds op open vragen. Online-processen worden aanbevolen omdat ze de feedback zo eenvoudig maken en delen.

Organisaties huren ook externe consultants in om de enquêtes te beheren, meestal wanneer managers een 360-revisie ontvangen. De consultants analyseren en delen de gegevens vervolgens met de manager en met de manager en het personeel in sommige gevallen. In de beste van deze omstandigheden komen de manager en het personeel samen om verbeteringen voor zowel de manager als voor de afdeling te plannen.

Dit proces wordt sterk aanbevolen voor de beste kans om de algehele organisatie en de prestaties van de individuele medewerker te verbeteren. In één bedrijf deelde de productiemanager de 360 ​​feedback die hij ontving, evenals zijn doelen voor prestatieverbetering met zijn team van supervisors, ingenieurs en techneuten. Ze verenigden zich in hun inspanningen om hem te helpen zijn prestatie verbeteringsplan te bereiken.

Progressive Organizations en 360 Feedback

In meer vooruitstrevende organisaties die een klimaat van vertrouwen hebben opgebouwd, bieden werknemers 360 feedback rechtstreeks aan elkaar. De manager functioneert niet als een filter of tussenpersoon om te voorkomen dat werknemers hun feedback rechtstreeks met elkaar delen.

Hoe je de 360-feedback ook verzamelt en deelt, je moet er altijd voor zorgen dat de feedback zo beschrijvend mogelijk is, zodat de medewerker iets tastbaars te verbeteren heeft. Wanneer delen open is, zorg er dan ook voor dat u frequent feedback van medewerkers vraagt ​​over hoe het proces werkt en werknemers beïnvloedt.

In ieder geval is de manier waarop u de effectiviteit van het 360 beoordelingsproces introduceert, controleert en evalueert van cruciaal belang voor het succes of falen ervan. U wilt deze voorbeeldvragen ook bekijken voor 360 beoordelingen. Ze geven ideeën over welke vragen solide, bruikbare informatie vragen met behulp van een 360-beoordelingsproces.