Een taakplan-sjabloon maken

Dit is een sjabloon voor een door werknemers ontwikkeld en beheerd werkplan. U kunt dit sjabloon voor taakplannen aanpassen, kopiëren en gebruiken terwijl uw werknemers hun eigen werkplannen ontwikkelen. Als dezelfde functie wordt aangehouden door meer dan één werknemer, moeten alle werknemers of een transversale groep werknemers het werkplan samen ontwikkelen.

Algehele aanpak van het opstellen van het banenplan

Bij het ontwikkelen van het taakplan worden deze stappen aanbevolen.

• De manager en de werknemer moeten het eens zijn en het positieoverzicht schrijven.
• De manager en de werknemer moeten samenwerken en overeenstemming bereiken over de belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden.
• De medewerker kan woorden smeden en de belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden verder ontwikkelen.
• De medewerker doet een eerste poging om de uitgewerkte beschrijvende doelstellingen te ontwikkelen die de specifieke kernfuncties en verantwoordelijkheden van elk belangrijk verantwoordelijkheidsdomein definiëren.
• De manager en de medewerker beoordelen en verfijnen de eerste steek van de werknemer op de belangrijkste hoofdgebieden van verantwoordelijkheid.

• De manager en de medewerker bepalen de doelen voor de periode vóór de voortgangsbeoordeling. Een evaluatie van zes maanden van doelen en het werkplan wordt aanbevolen. Een driemaandelijkse of meer frequente beoordeling heeft de voorkeur.
• Een periodieke beoordeling van het taakplan is geen vervanging voor wekelijkse een-op-een gesprekken tussen een medewerker en zijn of haar manager. Tijdens deze wekelijkse vergadering wordt regelmatig bekeken of doelen, voortgang en benodigde ondersteuning voor de huidige doelen en projecten zijn beoordeeld.

Functieoverzicht en positieoverzicht

Schrijf een korte beschrijving van wat de functie doet binnen uw organisatie. Voorbeeld: de marketingmanager leidt, beheert en leidt de algehele levering van klantgerichte marketingdiensten en -programma's en -gidsen en geeft richting aan het marketingpersoneel.

Grote verantwoordelijkheidsgebieden

Gebruik opsommingstekens om de vijf-acht hoofdgebieden van verantwoordelijkheid die u in uw baan hebt te vermelden. Een HR-manager kan bijvoorbeeld verantwoordelijkheden opnemen die deze bevatten. Belangrijke verantwoordelijkheidsgebieden zijn onder meer:

• Een superieur personeelsbestand ontwikkelen door effectieve werving van werknemers, aan boord gaan, ontwikkeling en training
• Ontwikkel de personeelsafdeling om klanten het best van dienst te zijn
• Adviseer managers over problemen met betrekking tot het managen van mensen en de organisatie
• Ontwerp prestatiebeheer en verbeteringssystemen
• Ontwikkel problemen en behoeften met betrekking tot organisatieontwikkeling
• Belonings-, erkennings- en compensatiesystemen ontwerpen
• Zorg voor toezicht op arbeidsrechtelijke vereisten en naleving van wettelijke voorschriften
• Ontwikkel beleid en documentatie die een harmonieus, empowerment, op teamwerk gericht, verantwoordelijk personeelsbestand bevorderen

Specifieke verantwoordelijkheden van de baan

Neem alle items op die zijn opgenomen in de hoofdgebieden van verantwoordelijkheid en geef details en bruikbare doelen. Begin met het gebruik van het belangrijkste verantwoordelijkheidsgebied en voeg de gegevens toe die nodig zijn om de verwachtingen en de producten of resultaten duidelijk te maken op elk belangrijk verantwoordelijkheidsdomein. Een HR-manager kan bijvoorbeeld een verantwoordelijkheid beschrijven, de ontwikkeling van de afdeling Human Resources, zoals deze:

Ontwikkeling van de afdeling Human Resources

• Houdt toezicht op de uitvoering van Human Resources-programma's door personeelszaken. Bewaakt de administratie volgens vastgestelde normen en procedures. Identificeert kansen voor verbetering en lost eventuele discrepanties op.
• Houdt toezicht op en beheert het werk van het rapporteren van personeelszaken. Moedigt de voortdurende ontwikkeling van het personeel van personeelszaken aan.
• Ontwikkelt en bewaakt een jaarlijks budget dat personeelsdiensten, erkenning van medewerkers, ondersteuning van sportteams, filantropisch geven door bedrijven en administratie omvat.

• Selecteert en superviseert personeelsadviseurs, advocaten en trainingsspecialisten en coördineert het bedrijfsgebruik van verzekeringsmakelaars, verzekeringsmaatschappijen, pensioenbeheerders en andere externe bronnen.
• Voert een doorlopend onderzoek uit naar alle beleidsmaatregelen, programma's en praktijken van Human Resources om het management op de hoogte te houden van nieuwe ontwikkelingen.
• Leidt de ontwikkeling van afdelingsdoelen, doelstellingen en systemen.
• Bepaalt afdelingsmetingen die de verwezenlijking van de strategische doelen van het bedrijf ondersteunen.

• Regisseert de voorbereiding en het onderhoud van dergelijke rapporten die nodig zijn voor het uitvoeren van de functies van de afdeling. Bereidt periodieke rapporten voor management voor, indien nodig of gevraagd, om strategische doelen te bereiken.

Specifieke doelstellingen met betrekking tot verantwoordelijkheden

Medewerkers moeten hun belangrijkste doelen met betrekking tot de hierboven beschreven specifieke verantwoordelijkheidsgebieden vermelden. Deze doelen zouden betrekking hebben op elke tijdsperiode die de organisatie bepaalt voor consistentie.

Conclusie

Dit taakplan is bedoeld om informatie over te brengen die essentieel is voor het begrijpen van de omvang van de baan en de algemene aard en het niveau van het werk dat wordt uitgevoerd door de werknemer die deze functie bekleedt. Maar dit werkplan is niet bedoeld als een uitputtende lijst van kwalificaties, vaardigheden, inspanningen, taken, verantwoordelijkheden of arbeidsomstandigheden die verband houden met de functie.

Disclaimer - Let op: Susan Heathfield stelt alles in het werk om op deze website accurate, ethisch verantwoorde Human Resources-management-, werkgevers- en werkplekadviezen aan te bieden en waarnaar gelinkt wordt via deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud van de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit en moet niet worden opgevat als juridisch advies.

De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet voor iedereen op uw werkplek definitief zijn. Als u twijfelt, moet u altijd juridisch advies inwinnen of hulp vragen aan de overheid, federale of internationale overheid om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.