Werven en screenen op sociale media

Online sociale mediasites bieden grote kansen voor werkgevers die potentiële werknemers willen werven, maar ze bieden ook grote uitdagingen als werkgevers ze willen gebruiken voor screening en achtergrondcontroles. Het controleren van werkgeversreferenties is nog problematischer in online sociale media.

Er is geen consensus onder werkgevers over het online zoeken naar informatie over potentiële werknemers vanwege zowel mogelijke discriminatie als nalatige huurkosten. Tot nu toe is de praktijk van sociale media-screening en achtergrondcontroles door werkgevers minimaal. Het percentage werkgevers dat online informatie controleert, zal naar verwachting echter toenemen, omdat het gebruik van online sociale media verder verankerd raakt in de structuur van sociaal netwerken en zoeken naar werk.

Bent u voorbereid met beleid en procedures om de informatie die u online vindt te integreren in uw screening- en achtergrondcontrolepraktijken? Rob Pickell *, senior vice-president van oplossingen voor klanten bij HireRight, deelt zijn kennis over online rekrutering van sociale media, screening en antecedentenonderzoeken.

Sociale media als een rekruteringshulpmiddel

Werkgevers gebruiken sociale media als een waardevol hulpmiddel voor het vinden en werven van potentiële kandidaten. Sociale netwerken stellen organisaties in staat om hun merk en bewustzijn op het gebied van werkgelegenheid te vergroten, de breedte en diepte van hun netwerk uit te breiden, toptalent in een breed scala aan vaardigheden te bereiken en de effectiviteit van hun wervingsinspanningen te verbeteren.

Volgens een recent onderzoeksrapport van de Society for Human Resource Management (SHRM), gaf 76% van de bedrijven aan dat ze sociale-mediasites wel of niet gebruiken voor het werven. Meer dan de helft van de werkgevers gaf aan dat sociale netwerksites een efficiënte manier zijn om kandidaten te werven.

LinkedIn is de webversie van zakelijke netwerken. We hebben allemaal gehoord dat netwerken de beste manier is om een ​​nieuwe baan te vinden en je kunt naar LinkedIn kijken als het online equivalent voor persoonlijk zakelijk netwerken. Voor werkzoekenden biedt LinkedIn een gratis en gemakkelijke manier om te netwerken met grote aantallen mensen die zij kennen en de mensen die deze mensen kennen. LinkedIn stelt werkzoekenden ook in staat om het nieuws en vacatures te volgen voor hun gerichte werkgevers.

Voor werkgevers biedt LinkedIn een schat aan informatie over de kwalificaties van werkzoekenden en kan het werkgevers helpen hun eigen netwerken te gebruiken om potentiële kandidaten voor vacatures te vinden. LinkedIn biedt werkgevers ook een op vergoedingen gebaseerde oplossing waarmee ze sneller en gemakkelijker potentiële kandidaten vinden die het beste passen bij de kwalificaties van de functie die ze willen vervullen.

Net LinkedIn, Facebook en Twitter stellen werkgevers in staat een aanwezigheid te creëren die hun werkmerk weerspiegelt, potentiële kandidaten vindt en vacatures plaatst. Bovendien bieden ze geweldige mogelijkheden om te communiceren met groepen individuen die de organisatie willen volgen. Sommige bedrijven hebben een banenkanaal en / of individuele recruiters die specifieke Twitter-accounts beheren voor communicatie met geïnteresseerde sollicitanten.

Risico's van gebruik bij screening

Sociale media zijn een ideale manier om kandidaten te vinden en aan te werven, maar de moeilijkheid doet zich voor wanneer informatie die wordt aangeboden op sociale-mediasites wordt gebruikt om een ​​kandidaat te screenen of expliciet te elimineren. Deze eliminatie, op basis van gegevens die worden gevonden via de inhoud van sociale media, opent de werkgever voor de potentiële risico's van aansprakelijkheid, discriminatieclaims en niet-naleving van regelgeving.

Hoewel er momenteel weinig directe juridische precedenten zijn rond dit onderwerp, is het waarschijnlijk dat wetgeving en jurisprudentie in de nabije toekomst duidelijker zullen worden. In de tussentijd zijn de risico's duidelijk en willen weinig bedrijven de focus zijn van juridische stappen. Op dit punt is het belangrijk dat organisaties beleid hebben dat beschermt tegen discriminerende praktijken en expliciet zijn over hoe sociale media-informatie kan worden gebruikt door werknemers in het wervingsproces.

Er is momenteel niet veel informatie beschikbaar over het gebruik van sociale media door de werkgever, met name voor achtergrondcontroles. Er wordt echter aangenomen dat het percentage werkgevers dat sociale media gebruikt voor achtergrondcontroles klein is.

Over het algemeen vallen sociale media-screening en achtergrondcontrolepraktijken bij werkgevers in drie basiscategorieën:

• Geen toegang tot sociale-mediasites voor welk doel dan ook bij het aannemen.
• Sociale media gebruiken voor het inkopen van kandidaten, maar deze niet gebruiken voor screening of achtergrondcontroles.
• Gebruik van sociale media op alle gebieden van het aannemen.

Juridische en regelgevende risico's

Werkgevers moeten overleg plegen met hun juridisch adviseur voordat ze een aanpak ontwikkelen voor het gebruik van sociale media bij het aannemen. Vooral als de werkgever van plan is sociale media te gebruiken als onderdeel van het screening- en achtergrondcontroleproces. Er zijn ten minste twee categorieën concurrerende juridische zorgen:

• Discriminatie: De meeste werkgevers hebben een strikt werkgelegenheidsbeleid dat hun recruiters en personeelsmanagers ervan weerhoudt om potentieel discriminerende informatie over kandidaten te leren. Het bezoeken van de sociale-mediasites van een persoon biedt echter duidelijk de mogelijkheid om grote hoeveelheden informatie te bekijken in strijd met deze niet-discriminerende praktijken. Als een recruiter toegang heeft gekregen tot deze gegevens, is het moeilijk om te bewijzen dat ze er niet door zijn beïnvloed in hun aanwervingsbeslissing.
• Nalatig huren: Werkgevers moeten rekening houden met het potentiële risico van een nalatig inhuurproces of een nalatig retentieproces met betrekking tot profielinformatie voor sociale netwerken. Als een hypothetisch voorbeeld is het mogelijk dat als er een geweldsincident op het werk plaatsvindt wanneer informatie beschikbaar is over het openbare sociale netwerkprofiel van de dader dat het latere gedrag had kunnen voorspellen, de werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor nalatigheid bij het niet gebruiken van deze direct beschikbare informatie wanneer ze namen de beslissing om in te huren. Hoewel deze situatie zich nog moet voordoen, zijn de belangrijkste factoren niet anders dan die van eerdere gevallen waarin niet openbaar beschikbare informatie werd overwogen die heeft geresulteerd in aanzienlijke juryprijzen.

Relatieve waarde

Interessant is dat de waarde van het uitvoeren van screening op sociale media en achtergrondcontroles waarschijnlijk klein is voor de meeste bedrijven. HireRight voerde een onderzoek uit waarbij meer dan 5.000 aanvragers willekeurig werden beoordeeld via hun sociale mediasites. Hiervan had iets meer dan de helft geen openbare informatie beschikbaar of geen informatie die duidelijk met het individu kon worden geassocieerd. Van degenen die wel een openbaar profiel op sociale media hadden, had minder dan 1% enige informatie die mogelijk werd geacht met betrekking tot een inhuurbeslissing, bijvoorbeeld vermeldingen van drugsgebruik, pornografisch materiaal, een gerichtheid op geweld, enzovoort.

Gezien de uitdagingen die inherent zijn aan deze gegevens in combinatie met de effectiviteit van de huidige screeningtools, is de toegevoegde waarde van sociale profielinformatie minimaal. In onze beoordeling bestaat er geen mogelijkheid om het aanwervingsrisico te verminderen en weloverwogen beslissingen te nemen, een adequate vervanging voor een kwaliteitscontrole op de achtergrond via een gerenommeerde provider.

* Rob Pickell is senior vice-president van klantoplossingen bij HireRight, Inc. in Irvine, Californië, een leverancier van oplossingen voor het oplossen van problemen op het gebied van werkgelegenheid en drugs. Rob heeft inzichten verstrekt over het gebruik van sociale media bij het screenen van werk op talloze publicaties, waaronder SHRM.org, ERE.net, Canadese HR Reporter, HRO vandaag en HR Magazine.

Susan Heathfield stelt alles in het werk om op deze website accurate, ethisch verantwoorde Human Resources-management-, werkgevers- en werkplekadviezen aan te bieden en waarnaar gelinkt wordt via deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud van de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit en moet niet worden opgevat als juridisch advies.

De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet voor iedereen op uw werkplek definitief zijn. Wanneer u twijfelt, moet u altijd juridisch advies inwinnen of hulp vragen aan de overheid, federale of internationale overheid om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.