Overleven en bloeien als een manager tijdens een fusie

De onzekerheid rond een plotselinge aankondiging van een fusie is gebruikelijk. Om wettelijke en concurrentiële redenen moeten organisaties strikte geheimhouding van deals in ontwikkeling houden, wat resulteert in een verrassende en soms schokkende aankondiging aan werknemers. Natuurlijk, zodra het nieuws openbaar is, is de belangrijkste vraag over iemands denken: "Wat betekent dit voor mij?"

Hoewel de aankondiging van de fusie en het integratieproces na de fusie waarbij de twee bedrijven samenkomen vol van onzekerheid is, begrijpen veteranen van deze ervaringen dat er zowel risico's als kansen zijn in de situatie. Alvorens een onbehouwen manoeuvre uit te voeren en te snel van start te gaan, loont het om geduldig te zijn, uw kansen te beoordelen en een weloverwogen beslissing te nemen over uw toekomst bij de nieuwe organisatie.

Eerst een beetje achtergrond:

Waarom bedrijven samenkomen

Elk jaar wordt er enorm veel geld uitgegeven door bedrijven die concurrenten, leveranciers, strategische partners of startups kopen. De reden voor deze investeringsactiviteiten valt meestal in een van de volgende categorieën:

• Een waargenomen mogelijkheid voor aanzienlijke kostenbesparingen en verbeterde winst op basis van omvang en bereik
• Verbeter de controle en winstgevendheid van supply chain-activiteiten
• Toegang tot felbegeerde klanten of distributiekanalen.
• Toegang tot talent
• Toegang tot nieuwe technologieën
• Een combinatie van het bovenstaande

Natuurlijk is al deze "toegang" in feite een strategische weddenschap op het vermogen van de twee bedrijven om samen te komen en het potentieel te realiseren. Ongeacht de reden voor de fusie op papier en in de pers, het produceren van deze gerichte voordelen is hard werken. Die managers en werknemers die in staat zijn om de voordelen tot leven te brengen, zullen gedijen.

Structuur is belangrijk

Je kunt de vraag beantwoorden. "Wat betekent dit voor mij?" door de historische benadering van uw bedrijf van deze transacties te herzien en te kijken naar en te luisteren naar de intenties van het senior management.

Als uw bedrijf het overgenomen bedrijf doorgaans alleen verwerft en zelfstandig opereert, verandert er niet veel voor u of uw teamleden. Deze portfoliobenadering wordt doorgaans nagestreefd door organisaties die zijn gecategoriseerd als conglomeraten of externe investeringsgroepen die geïnteresseerd zijn in het bezit van een grote verscheidenheid aan bedrijven. Hoewel financiële toezichts- en rapportageverplichtingen kunnen veranderen, verwacht de overnemende partij dat het management en de werknemers van het overgenomen bedrijf zullen doen waar zij het beste in zijn, en groei en verwachte winsten stimuleren.

Er zal heel weinig veranderen voor u of uw teamleden.

Als alternatief, als de geschiedenis van uw bedrijf of het trackrecord van het wervende bedrijf bestaat uit het combineren van operaties, is het redelijk om te anticiperen op belangrijke wijzigingenals resultaat van wat een integratieproces wordt genoemd. Je werkt samen met je nieuwe collega's om de plannen te ontwikkelen en uit te voeren die nodig zijn om activiteiten te combineren en ontslagen te voorkomen en kansen te benutten. Hoewel deze situatie de meest invasieve is, onthoud dan dat het nieuwe bedrijf afhankelijk is van hulp om de verwachte voordelen tot leven te brengen. Hoe ongemakkelijk het ook mag voelen, het actief ondersteunen van het integratieproces is een geweldige manier om uw waarde en de waarde van uw teamleden in deze nieuwe en veranderende organisatie te vergroten.

In goed beheerde activiteiten voor de integratie na de fusie worden teams van beide bedrijven doorgaans toegewezen om activiteiten samen te brengen. Deze teamomgeving biedt u en uw directe rapporten de gelegenheid om te schitteren. De onderstaande tips bieden ideeën over overleven en bloeien tijdens het integratieproces na de aankoop.

9 tips voor overleven en bloeien

• Pas uw houding tegenover verandering aan. De woorden zijn eenvoudig, maar om je kansen echt te optimaliseren, moet je accepteren dat dit het begin is van een nieuw hoofdstuk. Het bedrijf waar je lid van bent geworden en waarvoor je hebt gewerkt, zal evolueren naar iets heel anders, net als je werk en de collega's met wie je elke dag samenwerkt.
• Accepteer dat het mogelijk is dat jouw rol wordt geëlimineerd. Het loont om voorbereid te zijn, maar ga er niet vanuit dat je de volgende dag een nieuwe baan moet zoekenof zelfs in het volgende jaar. In de meeste (maar niet alle) gevallen kost het de tijd voor de nieuwe organisatie om rollen en verantwoordelijkheden op te sporen en overtollige posities te identificeren. En zelfs als uw baan is geëlimineerd, voorzien veel bedrijven van tevoren en moedigen ze werknemers aan om nieuwe functies elders in de organisatie aan te vragen. Voor sommige van deze organisaties is het gebruikelijk om een ​​royaal ontslagpakket aan te bieden wanneer de beëindiging het gevolg is van organisatorische veranderingen als gevolg van de fusie.

• Erken dat uw team hun aanwijzingen van u zal nemen. Als je bang bent, bezorgd bent, of als je negatief praat over het proces en de carrièrevooruitzichten, zal je team diezelfde persoonlijkheid aannemen. Bereid je houding dagelijks voor en portretteer een realistisch en nuttig perspectief voor je teamleden.
• Aanbieding om te helpen met de integratie. Zoals hierboven vermeld, vereist het succes van de fusie bij het stimuleren van kostenbesparingen en het verkrijgen van interne efficiënties of winst in de markt de actieve ondersteuning van werknemers en managers. Word een probleemoplosser en een voorvechter voor positieve verandering en je verbetert je kans om deel uit te maken van het lange termijnplaatje. Door uw teamleden de mogelijkheid te bieden om het werk van integratie te ondersteunen, kunnen zij hun vaardigheden onder de aandacht brengen en hun argumenten voor het overblijven als onderdeel van het nieuwe bedrijf versterken.

• Flexibel zijn. Het is zeer waarschijnlijk dat u en uw teamleden worden gevraagd om langdurige verantwoordelijkheden af ​​te leggen en nieuwe activiteiten op zich te nemen als onderdeel van het integratieproces. Behandel deze als kansen om te leren en te groeien, en coach en adviseer uw teamleden om hetzelfde te doen.
• Draag niet bij aan de geruchtenmolen. Trainen van uw medewerkers om deze potentieel toxische gewoonte te vermijden. Het is altijd verleidelijk om in de toekomst te speculeren over wilde speculaties, maar het is ongelooflijk contraproductief. Deel regelmatig updates met uw teamleden en moedig hen aan om met vragen en problemen naar u toe te komen.

• Coach uw medewerkers over hoe ze door veranderingen moeten navigeren. Net zoals u zorgen en twijfels hebt over de veranderingen, zullen uw werknemers zich evenveel of meer kwetsbaar voelen. Werk hard om context te bieden voor veranderingen en streef ernaar uw werknemers te betrekken bij het oplossen van problemen en het ondersteunen van de oorzaak. Zij zullen naar u en uw benadering van de veranderende situatie kijken voor steun en vertrouwen.
• Wees geduldig en zoek naar tekenen van de opkomende cultuur. De overnemende partij heeft de neiging om de dominante rol te nemen in de integratie na de fusie en de cultuur van dit bedrijf zal uw organisatie binnenvallen. Kijk hoe mensen in dit bedrijf zich gedragen. Hebben ze sterke kernwaarden die resoneren met jou? Zijn ze ethisch? Lijken ze van hun werk te genieten? Is dit een organisatie die je zelf kunt zien dienen en ondersteunen? Hoewel de eerste periode na een aankondiging van een fusie vol onzekerheid is, kost het tijd om te beoordelen of deze nieuwe organisatie goed bij u past.
• Investeer in jezelf en je teamleden. Terwijl u actief de fusieactiviteiten steunt zoals hierboven beschreven, loont het om te werken aan uw eigen tijd om uw professionele netwerk nieuw leven in te blazen of te versterken, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen door middel van school of training en u voor te bereiden op een mogelijke scheiding. Geef uw werknemers de raad om deze zeer redelijke en passende stappen in hun eigen leven te nemen. Hoewel het mogelijk is dat u en uw collega's jarenlang in de nieuwe organisatie blijven, loont het altijd om voorbereid te zijn.

De bottom line voor nu

Het navigeren door een fusieproces als een manager en als een medewerker van een van de bedrijven is een stressvolle situatie. Hoewel onze neiging als mens is om naar de potentiële risico's te kijken en onze vecht- of vluchtreacties te activeren, loont het om een ​​stap terug te doen, de situatie te bestuderen en positieve steun te bieden. Voor degenen die deze constructieve aanpak hanteren, verbetert de kans dat de fusie een zeer positieve carrièrestap wordt drastisch.