Stappen om een ​​loopbaanontwikkelingsplan voor werknemers te maken

De Society for Human Resource Management (SHRM) heeft 18 voorwaarden geïdentificeerd die op de werkplek aanwezig moeten zijn voor medewerkers om betrokkenheid te ervaren. Vervolgens beoordeelden medewerkers hun algemene tevredenheid over elk van deze factoren op hun werkplek.

Vier van de laagste zeven beoordeelde voorwaarden die aanwezig moeten zijn om medewerkers ervaring te laten ervaren, hadden betrekking op training, professionele ontwikkeling en loopbaanontwikkeling. Dit toont aan dat de groei- en ontwikkelingsbehoeften van werknemers op veel werkplekken geen standaardprioriteit zijn. Maar wanneer werknemers de factoren identificeren die ze van werk moeten hebben, behoort loopbaanontwikkeling en -ontwikkeling tot de top vijf.

Een loopbaanontwikkelingsplan is een overwinning voor werkgevers en werknemers. Het plan richt zich op de behoeften van de werknemers aan groei en ontwikkeling en de hulp die de organisatie kan bieden, zodat de werknemer de kans krijgt om zijn of haar carrière te laten groeien. Naast het groeien van hun carrière, zijn werknemers ook geïnteresseerd in het ontwikkelen van zichzelf, zowel persoonlijk als professioneel.

Een loopbaanontwikkelingsplan maken

U kunt loopbaanontwikkelingsplannen maken met uw werknemers door een paar eenvoudige stappen te nemen. Om carrièreplanning effectief te laten zijn, vergroot u uw visie op ontwikkeling en die van uw werknemers. Een externe trainingsklasse is niet de enige manier om werknemers te ontwikkelen. De ontwikkeling die intern wordt aangeboden, is vaak effectiever. Hier zijn enkele manieren om een ​​plan te maken:

• Vertel de werknemer dat u hem of haar wilt ontmoeten om carrièreplannen en verwachtingen te bespreken. Vraag de medewerker van tevoren na te denken over zijn of haar opties voor groei en ontwikkeling en hoe zij hun carrière zien evolueren in uw bedrijf. Moedig de werknemer aan om na te denken over hoe zij graag zien dat hun loopbaan vordert.
• Stel voor dat de medewerker nadenkt over en bereid is om deze vragen te bespreken: Welke professionele werk- of loopbaangroeidoelstellingen hoopt de werknemer binnen drie jaar te bereiken? Wat zou de werknemer het liefst dit jaar willen bereiken? Bied kansen voor de werknemer om te overwegen als opties om deze doelen te bereiken.

• Bereid aanbevelingen voor over wat de werknemer kan doen om ervoor te zorgen dat hij of zij vooruitgang boekt op zijn carrièrepad. Bepaal en bespreekt middelen en ondersteuning die de organisatie kan bieden, zodat de werknemer zijn of haar professionele werk- of carrière-groeidoelstellingen kan verwezenlijken.
• Bepaal welke professionele en persoonlijke doelen de werknemer helpen bij het verbeteren of ontwikkelen van geweldige prestaties in hun huidige baan. Welke aanvullende ondersteuning kan deze organisatie bieden zodat de werknemer deze doelen kan bereiken?

• Houd een vergadering met de medewerker om deze vragen te bespreken en een plan te formuleren met de betrokkenheid van de medewerker. Wees flexibel omdat de werknemer andere wegen heeft die hij of zij wil bespreken. Als manager is het uw taak om alle beschikbare opties voor de werknemer te kennen, zoals schaduwschieten, mentoring en coaching op specifieke vaardigheden.
• Zorg ervoor dat u op de hoogte bent en goed kunt praten over alle opleidings- en ontwikkelingsopties die beschikbaar zijn voor uw medewerkers van de meldingsafdeling. Veel werknemers beschouwen ontwikkeling in geen enkele andere betekenis dan het volgen van een les, en het helpt om alle extra beschikbare trainingsopties met hen te delen.

• Maak en vul een formulier in dat het loopbaanontwikkelingsplan van de medewerker beschrijft en verander het in Human Resources voor beoordeling, aanvullende invoer en indiening.

Het plan uitvoeren

Ontwikkeling van medewerkers is een geweldig concept, maar is niet zonder problemen. De beste plannen houden de verantwoordelijkheid voor de follow-through recht op de schouders van de werknemers. Anders, als een werknemer zijn ontwikkelingskansen niet voltooit, kan hij ervoor kiezen om de schuld op het management te leggen, wat contraproductief is voor alle betrokken partijen.

• Stuur de werknemer in bepaalde richtingen, maar doe het werk niet voor hem. Maak het de verantwoordelijkheid van de werknemer om een ​​geweldige klasse te vinden in het luisteren als hij een slechte communicator is. Als het een slechte keuze blijkt te zijn, kan de verantwoordelijke van de werknemer en als deze niet het gewenste resultaat oplevert, niemand de schuld geven. Zowel de personeelsafdeling als een manager kunnen de medewerker helpen bij het verkennen van zijn of haar opties, maar de werknemer is uiteindelijk verantwoordelijk voor de keuze en de follow-up.
• Als de medewerker vindt dat hij een geweldige ontwikkelingskans is, is hij verantwoordelijk voor de verkoop van het bedrijf aan het idee. Werken met de ervaring van de HR-medewerkers om uitstekende leveranciers te selecteren en lage kwaliteit te voorkomen ontwikkelingskansen is de verantwoordelijkheid van de werknemer. HR heeft de ervaring die de medewerker nodig heeft.

Dingen om te vermijden in Career Development Planning

Er zijn bepaalde problemen en verklaringen die u zou willen vermijden als u en de werknemers die aan u rapporteren carrièreplannen opstellen. Enkele soorten problemen kunnen een effectief plan in de weg zitten, zoals:

• Het garanderen of vormen van een contract met de werknemer door te beloven dat het bedrijf training of een ander beloofd voordeel zal bieden. Het beste wat u kunt doen, is zeggen dat u zult helpen hoe u maar kunt, maar dat de bedrijfsgroei, economische omstandigheden, prioriteiten en doelen van invloed zijn op het gewenste ontwikkelingspad, de promoties en carrièredoelen van de werknemer. Niets is gegarandeerd.
• In staten zoals Michigan, waar wetten letterlijk worden geïnterpreteerd, wil je geen uitspraken doen die de werkgever te veel committeren. In een klein productiebedrijf plaatste HR bijvoorbeeld een prikbord voor carrièrekansen in de lunchroom. De bedrijfsadvocaat adviseerde hen dat het bestuur impliceerde dat werknemers een beloofde loopbaan hadden gekregen en HR vroegen om in plaats daarvan het Board Vacature Board te bellen. Ken uw staat en internationale overheidswetten.

• De manager die eigenaar is van of verantwoordelijk is voor het uitvoeren van het plan. Het loopbaanontwikkelingsplan is van de werknemer. Je kunt het nastreven ervan faciliteren, opties verkennen met de medewerkers, de werknemer de mogelijkheid bieden waar mogelijk, de werknemer aanmoedigen om doelen te bereiken voor groei en uitbreiding van zijn of haar carrière en vaardigheden, maar je kunt het niet voor hen doen. De werknemers moeten hun plan hebben.
• Uw tijd of middelen overbelasten. Hoe u de medewerkers die aan u rapporteren, helpt om te groeien, u hebt een beperkte hoeveelheid tijd beschikbaar om te helpen, naast de rest van uw werk. Bijvoorbeeld, tenzij je al een geweldige klasse of bron kent, is onderzoek naar opties voor de werknemer om vaardigheden te ontwikkelen niet jouw taak.