Wat is er in de coachende rol voor HR-personeel?

Als u een ervaren HR-professional bent, denkt u waarschijnlijk dat coaching slechts een andere naam is voor wat u al jaren doet: managers en leidinggevenden helpen hun vaardigheden en kennis in het omgaan met mensen te vergroten.

Als u zich zo voelt, wordt u aangemoedigd om opnieuw te denken. De vaardigheid van coaching, zoals coaching tegenwoordig wordt onderwezen en geoefend, heeft het potentieel om een ​​revolutie teweeg te brengen in de Human Resources-relatie met organisatiemanagers en leidinggevenden.

coaching

Coaching is het geven van feedback, meestal aan leidinggevenden, senior managers en managers, over hoe ze hun persoonlijk record kunnen bereiken in hun rol als organisatorisch leider. In hun hoedanigheid als coach, zal de Human Resources-professional alles doen, van actief luisteren door het leveren van testresultaten die de sterke en zwakke punten van een manager benadrukken.

Hoewel een business coach meestal met high potential managers werkt, kan de HR-coach met elke manager en supervisor op elk niveau in de organisatie samenwerken. Dit maakt de coachingstaak Human Resources zo uitdagend.

De traditionele HR-coachingstaak

De traditionele coachingstaak Human Resources was gericht op het helpen van managers bij het op organisatorische wijze aanpakken van problemen en kansen. Bovendien hebben getalenteerde HR-professionals altijd feedback gegeven aan managers over de impact van hun persoonlijke en gedragsstijl op anderen.

De HR-coach vraagt ​​een organisatieleider om na te denken over hoe zij met een bepaalde situatie omging. De HR-coach stelt harde vragen en geeft advies over acties die mogelijk effectiever zijn geweest dan de door de manager gekozen handelwijze. Mensen reageren anders op feedback en zelfs de zorgvuldig gekozen woorden kunnen een onverwachte negatieve reactie veroorzaken.

De HR-coach oefent dus een mix van politiek behendige waarnemingen met een openhartigheid die de manager zal helpen zich te ontwikkelen in zijn vermogen om mensen te leiden en persoonlijk uit te blinken.

De coachende rol

In de coachende rol, waarbij HR-professionals worden aangespoord om na te streven, werkt de HR-persoon samen met de manager en richt hij zich specifiek op zijn ontwikkeling. Weinig interne HR-mensen werken in deze nieuwe coachingarena. Organisaties hebben meestal externe coaches en consultants ingehuurd.

Dat hoeven ze niet altijd te doen als hun HR-professionals bereid zijn om deze nieuwe coachende rol op zich te nemen. In feite mist een HR-professional een carrière-verbeterende mogelijkheid als ze weigert deze coachingsrelaties te ontwikkelen.

Volgens Christina Zelazek, SPHR, directeur HR bij The Mennonite Home of Albany, Oregon, is fundamenteel voor de rol vertrouwen:

Een leidinggevende kan zich beschaamd voelen en toegeven dat hij hulp nodig heeft of bang is dat de HR-persoon anderen in de organisatie vertelt. De HR-persoon moet uiterst geloofwaardig zijn met leidinggevenden. Je krijgt geloofwaardigheid van hoe je jezelf gedraagt, van de ideeën die je hebt en van je eigen politieke kennis.

Verwacht niet te coachen tenzij je inloggegevens, reputatie en reputatie in je organisatie onberispelijk zijn. De persoon die deelneemt aan de coaching moet het gevoel hebben dat u te allen tijde uitkijkt naar zijn belang en vertrouwelijkheid handhaaft. Dit is de enige manier waarop u van managers en leidinggevenden kunt verwachten dat ze coachinginteractie zoeken.

Vaardigheden en kennis van een HR-coach

Een van de belangrijkste factoren die de interne HR-persoon naar de coachende rol brengt, is haar kennis van de organisatie en de impact van de manager op die omgeving. Dit is een van de redenen waarom HR-coaches er niet in slagen om interne klanten aan te trekken voor deze nieuwe relaties.

Naast de kwestie van volledige vertrouwelijkheid, moet de coaching die ze aan de uitvoerende macht verleent, meer bijdragen dan organisatorische feedback om de uitvoerende macht te helpen zijn potentieel verder te ontwikkelen.

Coaches van Human Resources moeten goed geïnformeerd zijn over enquêtes en andere feedbackinstrumenten om onpartijdige feedback te geven aan de manager. Coaching neemt vaak de plaats in van training voor mensen die vergevorderd zijn in hun loopbaan. De HR-professional moet dus goed thuis zijn in management- en gedragstheorie en -praktijken.

Ze moet ook op de hoogte zijn van en toegang hebben tot verschillende bronnen voor de leidinggevende. Doelstrategieën, follow-up, organisatie en zeer geavanceerde communicatievaardigheden zijn nodig voor de HR-coach om leidinggevenden te coachen.

De rol van HR-coaching breidt zich verder uit dan individuele managers coachen

Als een groter organisatorisch probleem kan de HR-manager dienen als een middel om het proces van coaching te coördineren en te verenigen. Ze kan de besteding van middelen volgen, de geloofsbrieven van externe coaches bekijken en helpen bij het meten en bepalen van coachingsresultaten.

Ze kan ook het concept van coaching toevoegen om leiders te helpen begrijpen hoe belangrijk sponsoring en begeleiding van werknemers is om de kennis en het vermogen van de organisatie te vergroten.